陳 莉 麗水市中心醫(yī)院

一、人才政策背景

(一)全國(guó)人才政策形勢(shì)

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代下，各地政府為了發(fā)展自己的城市開始出臺(tái)的系列人才引進(jìn)、聚集的策略，這些策略的目的在于提高人才的素質(zhì)，完善激勵(lì)措施，確保人才的安全及保障等。國(guó)家有關(guān)部門于2016 年3 月，印發(fā)了關(guān)于人才發(fā)展體制的改革措施，認(rèn)為在人才發(fā)展中最重要的一個(gè)內(nèi)容是解除人才在流動(dòng)時(shí)的各種問題，開展有效、開放且積極的人才政策后，才能更好的著力擬定引進(jìn)人才的新策略。[1]

(二)麗水市級(jí)人才政策

2011 年8 月，麗水市委市政府印發(fā)了《麗水市加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的若干意見》等三個(gè)政策性文件。這三個(gè)文件出臺(tái)加強(qiáng)了該市人才市場(chǎng)的建設(shè)，為吸引高人才提供了保障，幫助該市實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展，并且完善了人才政策指導(dǎo)方針，即引入高水平人才、以黨管人才為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)引進(jìn)并頭前進(jìn)，即重視人才的引進(jìn)，也重視科技成果的引入。同時(shí)還出臺(tái)了系列培養(yǎng)資助的政策，為人才培養(yǎng)打好基礎(chǔ)，幫助用人單位一起創(chuàng)建人才培養(yǎng)及發(fā)展的平臺(tái)。針對(duì)一系列新建立而成的創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)、科研工作室、技術(shù)開發(fā)中心、各實(shí)驗(yàn)室等等，開展考核工作，并給予資金幫扶。例如，科研工作室(博士后級(jí)別)每招1 位研究人員，并且入站工作2 年內(nèi)，給予相應(yīng)金額的經(jīng)費(fèi)支持。

近年來(lái)，人才政策不斷推陳出新，與時(shí)俱進(jìn)。2019 年9 月，市委市政府出臺(tái)了《關(guān)于加快集聚高層次科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才 推動(dòng)高質(zhì)量綠色發(fā)展的意見》。2020 年1 月又印發(fā)了《麗水市高層次人才分類目錄》《關(guān)于加快集聚高層次科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才推動(dòng)高質(zhì)量綠色發(fā)展的意見操作細(xì)則(暫行)》的通知》，人才支持力度不斷加大，例如，創(chuàng)新升級(jí)——綠谷精英·創(chuàng)新引領(lǐng)行動(dòng)計(jì)劃，“項(xiàng)目在麗水市落地落戶3年以內(nèi)，成長(zhǎng)較快，且符合以下情況之一的“綠谷精英·創(chuàng)新引領(lǐng)行動(dòng)計(jì)劃”企業(yè)，可向項(xiàng)目申報(bào)單位申請(qǐng)升級(jí)一次(只限B、C 類，一般不可越級(jí)升級(jí))，按“從高、從優(yōu)、不重復(fù)”的原則享受該計(jì)劃相應(yīng)的政策?！?/p>

(三)用人單位人才政策情況

近年來(lái)，該院始終跟著黨的腳步前進(jìn)，以十九大精神為指導(dǎo)思想，認(rèn)認(rèn)真真落實(shí)黨、政策、有關(guān)部門的要求，堅(jiān)持創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展，確立了一套行之有效的人才建設(shè)體系，取得了一定成效，人才工作在全市衛(wèi)生系統(tǒng)中起到了積極的引領(lǐng)作用。由于麗水地處浙南山區(qū)，受區(qū)位所限，并不具備吸引一流人才的魅力，引才難、留才難是地市級(jí)醫(yī)院面對(duì)的難題。在這種情況下，醫(yī)院因地制宜提出了“識(shí)才、育才、用才、留才”八字方針，更加注重“本土化”人才的培養(yǎng)，通過“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人”，大力實(shí)施“人才興院”戰(zhàn)略。隨著麗水市人才政策環(huán)境的改善，醫(yī)院也加大了“引才”力度，但引才困難、人才流失等仍是目前面臨的主要困難。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)及人才流失情況分析

近五年，醫(yī)院衛(wèi)生人才的來(lái)源方式主要為編制外的自主招聘和事業(yè)編制公開招考(包括高層次人才引進(jìn))；生源方面，以省內(nèi)醫(yī)學(xué)類高校畢業(yè)生為主；學(xué)歷方面，以大專和本科為主；職稱方面，以初級(jí)為主?？傮w上，醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占比合理，崗位設(shè)置和專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例合理，職工年齡結(jié)構(gòu)合理。但衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員總量不足，高學(xué)歷、高層次人才不足。流失人員的學(xué)歷以本科為主、外地人口為主，高層次人才流失現(xiàn)象明顯。

三、原因分析及對(duì)策

(一)綜合分析

流失情況分析：近五年新招錄的人才中，本科及以上占49.34%，中級(jí)及以上占3.65%；而且流失的人才中，中級(jí)及以上人才流失占比達(dá)以49.28%，本科以上人才流失占89.86%。說(shuō)明高層次人才引進(jìn)存在困難；而流失的人才中，仍以中高層次人才為主，外地流失人才為主。本土人才的稀缺性，是造成人才流失比例增高的重要原因之一，也說(shuō)明僅靠人才政策吸引外地人才，無(wú)法改變外地人才穩(wěn)定性相對(duì)較差的因素。

此外，由于受地域、經(jīng)濟(jì)、平臺(tái)等方面的限制，本地人才政策在全省及全國(guó)并無(wú)明顯優(yōu)勢(shì)，而用人單位因長(zhǎng)期人才引進(jìn)不足，人才儲(chǔ)備不足以及周邊或其他經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)等各種因素影響，存在部分引進(jìn)的人才質(zhì)量不高，以及本地人才不足，只能大量引進(jìn)外地人才的現(xiàn)狀。

(二)對(duì)策

1.政府層面

(1)構(gòu)建人才橋梁。主管部門通過招生辦等部門，了解在外攻讀碩士和博士的本土人才，有針對(duì)性地與這些人才和所在的院校建立聯(lián)系和對(duì)接，為用人單位搭橋建梁，方便用人單位及時(shí)掌握信息，主動(dòng)聯(lián)系和關(guān)注人才的成長(zhǎng)。(2)注重政策扶持。一是對(duì)曾在麗水工作過辭職出去讀博的人才要給予重視和政策上的傾斜，吸引本土人才回流。二是解決外地引進(jìn)博士子女入學(xué)問題。(3)加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)。省市衛(wèi)健委共同搭建委市共建學(xué)科，推動(dòng)麗水市衛(wèi)生系統(tǒng)的學(xué)科建設(shè)。(4)側(cè)重產(chǎn)業(yè)發(fā)展。一是出臺(tái)生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的孵化政策，搭建有利于產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)的孵化平臺(tái)，引進(jìn)或者培養(yǎng)一批生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)成果轉(zhuǎn)化人才，推動(dòng)全市生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。二是市政府有關(guān)部門牽頭搭建市實(shí)驗(yàn)動(dòng)物中心，更好地為麗水的基礎(chǔ)研究和醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)和資源。(5)擴(kuò)大招生名額。據(jù)統(tǒng)計(jì)，該院2016—2020 年新進(jìn)護(hù)士427人，其中外地護(hù)士30.99%；離職護(hù)士169 人，其中外地護(hù)士占46.15%。外地護(hù)士流失嚴(yán)重，大大增加醫(yī)院的人才招聘和人才培養(yǎng)的成本，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性有較大的影響。建議加強(qiáng)本土護(hù)理人才的培養(yǎng)。(6)搭建發(fā)展平臺(tái)。用好浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院、溫州醫(yī)科大學(xué)、浙大系統(tǒng)對(duì)接學(xué)科和北京、上海品牌學(xué)科以及省內(nèi)其他協(xié)作醫(yī)院等優(yōu)質(zhì)資源，為人才培養(yǎng)服務(wù)。借助對(duì)方強(qiáng)勢(shì)學(xué)科和專家先進(jìn)的管理理念與技術(shù)提升醫(yī)院學(xué)科人才的臨床、科研和管理水平。

2.醫(yī)院層面

(1)引進(jìn)與管理并行。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展要求和各學(xué)科發(fā)展需要，積極引進(jìn)各層次人才，成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)醫(yī)院人才招聘、培養(yǎng)、選拔等工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。首先，多渠道廣納賢才。依照計(jì)劃，采用透明公開的方式，選擇最選擇、最合適的人才，到各個(gè)醫(yī)學(xué)校，或是通過網(wǎng)絡(luò)面向或面向社會(huì)招納賢才。第二，不拘一格用人才。并且適當(dāng)?shù)姆灯笇＜?，起到以老帶新的作用；不能被局限于傳統(tǒng)內(nèi)，大膽的啟用并培養(yǎng)技術(shù)型人員，有效解決人才斷層或人才老年化的問題。

(2)培養(yǎng)和使用并重。政策上，出臺(tái)《青年人才培養(yǎng)制度》《出國(guó)進(jìn)(研)修管理辦法》《科研專職人員管理辦法》《博士后科研工作站管理辦法》《在職培養(yǎng)博士的規(guī)定》《科研業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》等10 余項(xiàng)人才政策和人才管理辦法。鼓勵(lì)在職職工提升學(xué)歷，鼓勵(lì)人才積極申報(bào)人才培養(yǎng)工程的選拔，對(duì)入選人才給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。支持人才開展科研工作，對(duì)立項(xiàng)項(xiàng)目給予配套科研經(jīng)費(fèi)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。支持人才國(guó)內(nèi)外進(jìn)修。堅(jiān)持“黨管干部、黨管人才”。把優(yōu)秀人才發(fā)展成黨員，把普通黨員培養(yǎng)成優(yōu)秀的骨干人才，把既是黨員又是專業(yè)骨干的人才培養(yǎng)成管理干部。

(3)激勵(lì)和關(guān)懷并舉。一方面加強(qiáng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，醫(yī)院的績(jī)效考核針對(duì)性地向一線專業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)行傾斜，目前，已經(jīng)建立起以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，綜合政府考核、服務(wù)質(zhì)量、成本考核和工作量四大指標(biāo)考核在內(nèi)的績(jī)效薪酬體系。與此同時(shí)，增加補(bǔ)充績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，以工作量和級(jí)別為主要參考依據(jù)，根據(jù)較為全面、合理的績(jī)效管理辦法計(jì)算出各類績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果。從近五年的數(shù)據(jù)看，實(shí)行績(jī)效考核制度后，醫(yī)院門診量、出院人數(shù)和手術(shù)量明顯提高，病人滿意度也明顯提升，藥占比和耗材得到有效控制，切實(shí)調(diào)動(dòng)了人才的積極性；另一方面，注重文化建設(shè)，打造良好的留才生態(tài)環(huán)境。落實(shí)醫(yī)院“八大文化”建設(shè)，做好制度的落實(shí)、維護(hù)、評(píng)價(jià)和修訂工作，著力培育環(huán)境文化，努力營(yíng)造溫馨、整潔、舒適的醫(yī)院環(huán)境，讓醫(yī)院更加美麗；著力培育安全文化，更加注重干部職工的安全意識(shí)教育；著力豐富文體活動(dòng)，為職工緊張的工作之余提供放松途徑。營(yíng)造“成長(zhǎng)有環(huán)境、發(fā)展有空間、事業(yè)有平臺(tái)”的人才氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

人才工作，需要外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的共同努力，將人才觀放大，不能只局限于表面[2]，要知道人才是屬于國(guó)家的，而用才在于“活”而非“管”，把為我所用及所有合二為一。人才是單位的，也是當(dāng)?shù)乩习傩盏?，更是?dāng)?shù)卣摹Ｗ鳛橛萌藛挝?，用好人才，就要建立起科學(xué)、合理的崗位評(píng)價(jià)體系，進(jìn)一步完善科學(xué)、合理的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)和評(píng)價(jià)機(jī)制，以“重醫(yī)德、重臨床、重能力”、醫(yī)教研齊抓共管，形成良好的人才激勵(lì)機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制和崗位績(jī)效管理機(jī)制。搭好平臺(tái)和用好人才政策，加強(qiáng)人才培訓(xùn)，鼓勵(lì)人才學(xué)歷深造、國(guó)內(nèi)外深造，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，引領(lǐng)和推動(dòng)學(xué)科發(fā)展。促進(jìn)復(fù)合型人才的培養(yǎng)，形成規(guī)模合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)好的人才梯隊(duì)，形成人才輩出、人盡其用的環(huán)境。構(gòu)建起高層次人才的引進(jìn)策略，開展有效的評(píng)價(jià)[3]，通過建立可信度高、全面性、綜合性強(qiáng)的指標(biāo)，為政府和用人單位在推進(jìn)人才管理舉措中，提供良好的導(dǎo)向和要求。