梁萍

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企業(yè)人力資源管理工作并不是簡(jiǎn)單的人事招聘和定崗，還需要結(jié)合員工的特點(diǎn)和能力等做好人力資源規(guī)劃工作，在規(guī)劃中需要以資源診斷、分析為基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理規(guī)劃存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成一定的威脅，不僅會(huì)使企業(yè)人力資源分配存在不合理的問(wèn)題，還可能會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)為了能夠不斷擴(kuò)大發(fā)展，獲得更多的市場(chǎng)份額，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的重視，善于識(shí)別其中存在的各類風(fēng)險(xiǎn)，并采取有效的風(fēng)險(xiǎn)防范措施，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

1.1 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

人力資源培訓(xùn)是新員工招聘中的重要工作內(nèi)容，企業(yè)的發(fā)展中人員流動(dòng)現(xiàn)象比較普遍，隨著老員工的離職，企業(yè)需要招聘新員工彌補(bǔ)空缺，做好人才儲(chǔ)備。新員工招聘規(guī)劃工作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，因此在新人招聘中必須要做好風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。在新人招聘過(guò)程中結(jié)合培訓(xùn)現(xiàn)狀開(kāi)展全面風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，并對(duì)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的方法進(jìn)行優(yōu)化。在企業(yè)新人招聘中風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別可以從以下方面進(jìn)行分析。

首先，企業(yè)在人才招聘崗前培訓(xùn)中一般只針對(duì)招聘崗位工作內(nèi)容、流程以及技能等進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏在崗位原有需求上進(jìn)一步拓展，影響新人職業(yè)發(fā)展前景。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中，不再需要單一技能性的人才，而是越來(lái)越傾向于復(fù)合型人才的培養(yǎng)，進(jìn)而更好的滿足人力資源規(guī)劃要求[1]。而崗前培訓(xùn)中單純的技能培訓(xùn)，會(huì)由于培訓(xùn)內(nèi)容的局限性，不利于新人才能的挖掘，不僅使新人的才能無(wú)法有效發(fā)揮，同時(shí)也不利于企業(yè)儲(chǔ)備人才的構(gòu)建。

其次，企業(yè)在新招聘人員的培訓(xùn)中，為了盡可能降低人才培訓(xùn)成本，提升新人的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化率，一般只針對(duì)新人的基礎(chǔ)技能進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏對(duì)崗位技能要求的細(xì)化和培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)，新人匆忙上崗，獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)，通過(guò)不斷的摸索提升自身的業(yè)務(wù)能力。但是在工作開(kāi)展中會(huì)由于新員工的專業(yè)能力弱，對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，導(dǎo)致崗位業(yè)務(wù)開(kāi)展受到限制，無(wú)法完成相應(yīng)的崗位要求，影響企業(yè)的整體業(yè)務(wù)效果。對(duì)于一些特殊崗位來(lái)說(shuō)還可能會(huì)由于新人的業(yè)務(wù)能力問(wèn)題影響企業(yè)的形象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2 人力資源供需失衡風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)人力資源管理規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)崗位需求對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證企業(yè)人才的供需均衡，使企業(yè)具有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是從人才供需管理情況來(lái)看，仍然存在很多的隱患，使企業(yè)發(fā)展受到限制。人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別中需要對(duì)人才供需的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題進(jìn)行分析。

第一，在人力資源規(guī)劃中由于規(guī)劃不合理導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，人力資源規(guī)劃不合理會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源的利用率降低，在工作中出現(xiàn)一人多崗，身兼數(shù)職的情況或者多人一崗，組織冗余的問(wèn)題。此外員工間的工作任務(wù)和責(zé)任劃分不均衡會(huì)使員工出現(xiàn)不滿情緒，滋生抱怨心理。一些部門(mén)閑到無(wú)聊打發(fā)日子，一些部門(mén)則忙到加班趕工，超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不和諧的因素，不利于企業(yè)內(nèi)部的凝聚力構(gòu)建，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力降低。

第二，企業(yè)人力資源供需難以量化。企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作開(kāi)展中，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略編制相應(yīng)的規(guī)劃目標(biāo)。但是由于企業(yè)人力資源部門(mén)的規(guī)劃能力不足，在人才供需量化方面不合理，供需中只能進(jìn)行簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，不能提供準(zhǔn)確的量化數(shù)據(jù)，難以規(guī)避人力資源市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，造成企業(yè)發(fā)展危機(jī)[2]。

第三，規(guī)劃人員自身的經(jīng)驗(yàn)化思想明顯。人力資源規(guī)劃人員都具有多年的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況也比較了解。在多年的工作經(jīng)驗(yàn)中積累了一定的工作方法，對(duì)規(guī)劃工作也具有自己的標(biāo)準(zhǔn)和固定的看法。因此在對(duì)企業(yè)人員類型以及數(shù)量需求的預(yù)測(cè)中，往往會(huì)受以往經(jīng)驗(yàn)和工作目標(biāo)的影響，沒(méi)有考慮到環(huán)境的變化以及企業(yè)發(fā)展等方面的因素，導(dǎo)致供需判斷失誤。

1.3 人力資源人因風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)招聘在人力資源規(guī)劃中具有極其重要的作用，同時(shí)也是最容易造成人因風(fēng)險(xiǎn)的主要內(nèi)容。具體可以從以下四個(gè)方面分析：第一，招聘中文憑往往是求職者最有利的敲門(mén)磚，也是最容易使規(guī)劃者形成人因風(fēng)險(xiǎn)的地方，文憑會(huì)給人造成一種假象，形成一種以文憑判斷能力的誤區(qū)，導(dǎo)致在人才招聘中出現(xiàn)疏漏。第二，人性的感性影響，對(duì)于一個(gè)比較好的崗位，競(jìng)爭(zhēng)的人員會(huì)比較多，同時(shí)人力資源部門(mén)的規(guī)劃人員也往往具有較強(qiáng)的人脈關(guān)系，在關(guān)系的影響下，難免會(huì)出現(xiàn)“走后門(mén)”的問(wèn)題，規(guī)劃者或者礙于親朋的情面，或者礙于領(lǐng)導(dǎo)的施壓，不得不違背招聘初衷，錄用一些能力和實(shí)力都不強(qiáng)的人員。第三，規(guī)劃者會(huì)有自身的認(rèn)同感，對(duì)于企業(yè)員工有自己欣賞的，也有不認(rèn)同的。所以在規(guī)劃中會(huì)對(duì)自己欣賞的員工委以重任，但是這些人未必能夠更好的勝任工作。最后，規(guī)劃人員的大局觀比較弱，在人員招聘中沒(méi)有從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，僅憑借一個(gè)人某一個(gè)方面的閃光點(diǎn)直接認(rèn)定，但是并不一定適合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)中出現(xiàn)很多能不配位或者閑置人員。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃的風(fēng)險(xiǎn)防范措施

人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范工作比較復(fù)雜，是一個(gè)系統(tǒng)的管理工作內(nèi)容，涉及到人力資源管理的全過(guò)程，需要結(jié)合人力資源管理規(guī)劃不同階段情況采取相應(yīng)的防范措施，為企業(yè)發(fā)展提供有利的條件。

2.1 完善企業(yè)培訓(xùn)工作

企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開(kāi)展中，需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，并制定相應(yīng)的防范措施，做好對(duì)企業(yè)部門(mén)的管理工作方法與內(nèi)容的調(diào)整，對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效規(guī)避。通過(guò)分析可知人力資源培訓(xùn)工作中存在兩個(gè)比較典型的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，不利于培訓(xùn)工作的開(kāi)展，為了有效防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可以從以下方面對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行優(yōu)化。

首先，開(kāi)展主輔同步培訓(xùn)工作。企業(yè)人力資源部門(mén)在招聘培訓(xùn)中首先需要結(jié)合工作崗位要求進(jìn)行崗位培訓(xùn)，保證新員工入職后能夠快速適應(yīng)工作內(nèi)容，熟練工作業(yè)務(wù)，做好工作銜接。但是現(xiàn)代企業(yè)的人才管理理念中，不僅要求員工能夠勝任自身崗位工作，同時(shí)還需要對(duì)相關(guān)崗位工作有所了解，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)工作銜接，提升企業(yè)工作效率[3]。因此人力資源部門(mén)在新員工的培訓(xùn)工作中，可以采取主崗位與輔崗位同時(shí)培訓(xùn)的方式。其中主崗位的培訓(xùn)指的是對(duì)新員工崗位核心技能的培訓(xùn)，輔崗位培訓(xùn)則是對(duì)與主崗位工作相關(guān)技能的培訓(xùn)。通過(guò)二者的融合培訓(xùn)，不僅有利于新員工對(duì)主崗位工作內(nèi)容的理解和快速掌握，還有利于企業(yè)復(fù)合型人才的培養(yǎng)，為企業(yè)后期發(fā)展以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供有利的條件。

其次，加強(qiáng)對(duì)崗位培訓(xùn)內(nèi)容的細(xì)化。新員工專業(yè)技能的轉(zhuǎn)化需要一個(gè)過(guò)渡，對(duì)工作業(yè)務(wù)內(nèi)容逐漸適應(yīng)和內(nèi)化，如果為了提升業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化率在員工沒(méi)有完全掌握崗位技能就直接參與崗位工作，會(huì)造成很多的風(fēng)險(xiǎn)隱患。培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，新人對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)知不清晰，會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)開(kāi)展中頻繁出錯(cuò)，影響企業(yè)整體運(yùn)行效率。因此在新人培訓(xùn)中必須要對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，針對(duì)新人容易出現(xiàn)問(wèn)題的地方進(jìn)行深入剖析，幫助新人意識(shí)到自身的責(zé)任，掌握工作崗位業(yè)務(wù)的各個(gè)流程，能夠規(guī)避其中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，提升企業(yè)發(fā)展效率。

2.2 完善需求預(yù)測(cè)與供給風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

企業(yè)需求預(yù)測(cè)與供給風(fēng)險(xiǎn)中需要充分考慮人力資源需求聯(lián)系比較緊密的相關(guān)組織因素，保證各項(xiàng)因素間聯(lián)系的緊密性，并結(jié)合各項(xiàng)因素的變化確定人力資源需求關(guān)系。同時(shí)梳理企業(yè)員工數(shù)量與組織因素的關(guān)系，探究企業(yè)供需規(guī)律。最后，準(zhǔn)確計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)效率，并通過(guò)工作總量與勞動(dòng)生產(chǎn)效率商的求取得到員工的總數(shù)，保證人員招聘數(shù)量的科學(xué)性。同時(shí)通過(guò)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況的分析，對(duì)企業(yè)發(fā)展的整體趨勢(shì)進(jìn)行確定。確定某個(gè)時(shí)間段的勞動(dòng)生產(chǎn)率后，將這個(gè)時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)產(chǎn)量與勞動(dòng)力數(shù)量的關(guān)系作為研究基礎(chǔ)，計(jì)算生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)下一年度的發(fā)展情況以及某個(gè)時(shí)間段人員的預(yù)算需求情況。并結(jié)合實(shí)際組織情況和勞動(dòng)生產(chǎn)率，通過(guò)社會(huì)需求分析與變化分析的方式計(jì)算具體人員數(shù)量。通過(guò)大量實(shí)踐研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)這種分析方式的應(yīng)用，能夠保證人員數(shù)量計(jì)算的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

2.3 加強(qiáng)人因風(fēng)險(xiǎn)防范

為了對(duì)應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)有更全面的了解，需要對(duì)應(yīng)聘者的綜合能力進(jìn)行考核，包括敬業(yè)精神、吃苦耐勞精神、人際交往能力等。由于存在信息不對(duì)稱的情況，因此在人才招聘的選拔中可以從以下方面進(jìn)行。第一，對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境進(jìn)行模擬和操作，通過(guò)情景模擬的方式挑選既具有專業(yè)能力，又具有創(chuàng)造精神和堅(jiān)定意志的人才，強(qiáng)調(diào)對(duì)綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)[4]。同時(shí)在招聘的過(guò)程中盡可能采用團(tuán)體的招聘方式，團(tuán)隊(duì)招聘成員都具有獨(dú)立的判斷權(quán)利，通過(guò)團(tuán)體的招聘方式有效避免個(gè)人喜好和偏見(jiàn)影響人才招聘，而且有利于避免拉關(guān)系現(xiàn)象的出現(xiàn)。保證員工隊(duì)伍配置的合理性。規(guī)劃者在人力資源規(guī)劃中一般會(huì)采用現(xiàn)員工推薦的方式，根據(jù)相似吸引原則，新員工與現(xiàn)員工會(huì)有很多相似的特質(zhì)，導(dǎo)致企業(yè)的員工同化，不利于創(chuàng)新發(fā)展。因此企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新人才招聘方式，摒棄傳統(tǒng)的招聘模式。

2.4 建設(shè)人力資源信息管理系統(tǒng)

人力資源規(guī)劃工作中不僅需要圍繞核心目標(biāo)開(kāi)展工作內(nèi)容，同時(shí)還需要充足的數(shù)據(jù)信息支持，保證規(guī)劃工作的高效性。因此人力資源規(guī)劃工作開(kāi)始前必須要先做好信息收集工作，通過(guò)不同的方法、途徑和手段做好信息收集。企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人事關(guān)系以及變動(dòng)情況等有更清晰的認(rèn)知，部分特殊的工作崗位還需要了解該工作崗位對(duì)接的客戶信息等。企業(yè)人力資源在信息收集中可以從員工靜態(tài)信息收集著手，對(duì)員工的學(xué)歷、年齡、工齡、職稱以及家庭情況等進(jìn)行匯總。然后在工作中加強(qiáng)對(duì)員工動(dòng)態(tài)信息的收集和反饋，并將這些動(dòng)態(tài)信息錄入到人力資源信息系統(tǒng)中，用于人力資源信息管理中的數(shù)據(jù)分析。在人力資源信息系統(tǒng)構(gòu)建完成后需要加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)的更新和維護(hù)，保證系統(tǒng)功能的全面性以及便捷性，符合人力資源管理工作要求。此外，加強(qiáng)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范宣傳，使企業(yè)所有員工都意識(shí)到人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)的危害，并開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)防范比賽。或者聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源規(guī)劃工作對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置和企業(yè)的健康發(fā)展都具有重要作用。但是從當(dāng)前人力資源規(guī)劃工作開(kāi)展情況來(lái)看，其中仍然存在很多的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，不僅影響企業(yè)員工潛力的發(fā)揮，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制。因此企業(yè)必須要意識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀做好人力資源規(guī)劃。從人員招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)制度等不同的方面合理控制風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，保證人力資源隊(duì)伍構(gòu)建的科學(xué)性。