魯華兵

（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學保險學院在職人員高級課程研修班，北京 100029）

改革開放以來，我國的經(jīng)濟建設(shè)得到了長足發(fā)展，相應(yīng)的，我國在企業(yè)管理上也取得較為長足的進步。事業(yè)單位作為公共服務(wù)的重要接入單位，在實際運營過程中，往往是有較強的公共服務(wù)性，是我國公共衛(wèi)生、教育、體育、文化等重要的對外提供單位。事業(yè)單位相對于一般企業(yè)而言，注重于服務(wù)效率與服務(wù)質(zhì)量，并以盈利為經(jīng)營目的，主要是為了保障人民的公共權(quán)益。對事業(yè)單位人力資源管理中進行績效考核制度，是為了更好的調(diào)動事業(yè)單位工作人員的服務(wù)效率與服務(wù)質(zhì)量，為事業(yè)單位公共服務(wù)水平的提升打下堅實的考核基礎(chǔ)[1]。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核存在的問題

在我國經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展進入21 世紀以來，國內(nèi)的經(jīng)濟環(huán)境與經(jīng)濟體量都發(fā)生了巨大變化，我國事業(yè)單位人力資源管理在經(jīng)濟形勢下，也要做出適當?shù)淖兏铮浞址?wù)各類經(jīng)濟建設(shè)與人民生活需求，通過高效的績效考核制度，保障事業(yè)單位公共服務(wù)性的高效性。由于各方面的原因，我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核還是存在不少問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）考核制度不夠完善

部分事業(yè)單位在績效考核的重要性上認識不充分，導致績效考核制度在制定與實施過程中漏洞百出。就人力資源管理中的人事安排的角度上看，如果不重視績效考核管理，就會導致在設(shè)立工作崗位與人員編制上出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象，繼而出現(xiàn)一崗多人，導致事業(yè)單位相關(guān)機構(gòu)人員臃腫，辦事效率低下。這對于事業(yè)單位的人才梯隊建設(shè)、人才選拔都有著極為不利的影響，也會造成單位的人才競爭機制出現(xiàn)僵化，辦事人員不再注重自身業(yè)務(wù)技能的鍛煉。在人員薪資的支付分配上，也是存在問題與不合理性的，不同工作、不同崗位之間的職能設(shè)置與匹配上，由于績效考核的問題，很難做到匹配性。

（二）考核手段不合理性

從目前部分事業(yè)單位實行的績效考核手段上看，還有部分事業(yè)單位使用的考核手段較為傳統(tǒng)，還是以人工考核為基礎(chǔ)，這樣的考核手段，在考核周期上過長、執(zhí)行程序上過于繁復，在人力、物力的投入上較大，不利于績效考核制度的長期執(zhí)行，相應(yīng)的考核手段在執(zhí)行過程中也很難做到科學合理性。事業(yè)單位的績效考核工作，通常是有這幾部分組成：工作成績匯報檢查、工作臺賬檢查、考勤檢查、任務(wù)完成情況檢查等。傳統(tǒng)的績效考核手段，在這樣的基礎(chǔ)考核工作執(zhí)行中，涉及的工作面小、頻率過低、工作效率也低等問題尤其凸顯。同時由于傳統(tǒng)績效考核手段在工作流程上缺乏建設(shè)性，很容易因為實施人員的主觀性，造成績效考核工作的隨意化，這就會加劇績效考核工作公正性。

（三）績效考核工作缺乏全面性

部分地區(qū)的事業(yè)單位的績效考核的機構(gòu)設(shè)置、與機構(gòu)關(guān)系上未能進行職責梳理，績效考核管理與監(jiān)管工作職權(quán)較為分散，這導致事業(yè)單位績效考核成果不能完全顯示，整體的績效考核工作缺乏全面性。在實際績效考核工作中，考核結(jié)構(gòu)的準確客觀性是整個考核工作的核心基礎(chǔ)。因為受到事業(yè)單位自身因素的制約，現(xiàn)行的績效考核制度很難客觀反映真實的工作績效。對單位員工的實際工作情況，很難以做出全方位的考量?？冃Э己斯ぷ鞯牟蝗嬉矔е聠挝粏T工的工作成績難以被充分發(fā)掘，相應(yīng)的如果單位員工在工作中存在的問題，也很難被有效甄別發(fā)現(xiàn)。同時如果在績效考核缺乏全面性的情況下，單位在進行相應(yīng)崗位的職權(quán)分類時，也會產(chǎn)生較為模糊的問題，使得各個工作崗位之間缺乏有效的銜接性，找不到實際工作的負責人。由此可見，績效考核工作缺乏全面性時，對于事業(yè)單位的實際工作很難有突破性的推進作用。

（四）績效考核獎懲標準不完善

績效考核的主要目的是調(diào)動事業(yè)單位員工的工作效率與工作質(zhì)量，讓整體員工在公平、公正的績效措施下能夠最大限度地體現(xiàn)自身的工作能力與才華，促進事業(yè)單位進行最優(yōu)化地人才選拔機制。因此績效考核獎懲標準的完善是尤其重要的。部分單位在績效考核的獎懲標準制定上，還是存在一定的問題，這導致在實際考核過程中，部分員工因為突出的工作成績未能受到一定的激勵，就會導致員工在后續(xù)的工作中產(chǎn)生懈怠情緒，不利于相關(guān)工作水平的進一步提升。同時部分員工在工作上存在失誤的問題，也未能被及時地予以處罰與警告，這就會進一步打擊工作認真的員工，很有可能拉低單位整體的工作效率與工作水平，不利于對外的公共服務(wù)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核實施策略

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作的實施，是需要根據(jù)實際情況與單位自身的行業(yè)特性，進行不斷完善和變化的，才能有效適應(yīng)事業(yè)單位自身的公共服務(wù)性質(zhì)，才能進一步強化相關(guān)員工的業(yè)務(wù)水平，進而讓人民群眾充分感受到公共服務(wù)的質(zhì)量，提升受眾人群的滿意度。事業(yè)單位在績效考核工作的實施策略應(yīng)從以下幾方面著手。

（一）完善績效考核制度

面對新形勢下的公共服務(wù)需求，事業(yè)單位需要不斷完善自身績效考核制度與考核流程，重視本單位的績效考核體系建設(shè)。在具體的完善工作中可以從這個幾個角度出發(fā)：第一，根據(jù)事業(yè)單位自身的實際情況以及公共服務(wù)的性質(zhì)，制定科學合理的績效考核制度，并嚴格執(zhí)行績效考核制度對單位員工進行考核，并將考核流程體系化，利于后期的績效考核建設(shè)；第二，強化績效考核隊伍的建設(shè)，從考核制度的執(zhí)行層面上，保證人力資源配備的合理性與執(zhí)行能力的公正性，同時強化績效考核的流程建設(shè)，提升考核人員的考核業(yè)務(wù)水平；第三，注重績效考核數(shù)據(jù)的真實性，績效考核的目的是真實反映單位員工的工作效率與工作水平，如果忽視績效考核數(shù)據(jù)的真實性，就會讓績效考核工作流于形式，并無真正的促進意義，因此注重績效考核過程中的數(shù)據(jù)真實性，及時幫助單位員工認識自身的工作不足，更是提升單位業(yè)務(wù)水平的參照依據(jù)。

（二）制定合理化的考核流程

為適應(yīng)我國現(xiàn)今的經(jīng)濟形勢，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作要做出適當且合理的變革，同時建立科學合理的考核流程，在監(jiān)考核制度、人員職責、機構(gòu)設(shè)置、考核體系、人員培訓上做出完善的機制保障，讓績效考核機制為事業(yè)單位的人力資源管理工作做出有效的促進作用。在具體績效考核流程制定時，要注重從大局考慮，從上而下的制定政策，同時要充分結(jié)合事業(yè)單位的服務(wù)特性與地區(qū)間的差異，做到因地制宜的政策效果。同時在績效考核流程的建設(shè)中，還需要充分明確考核目的，讓實際的績效考核工作具有針對性，在相關(guān)的人事問題上，讓績效考核流程更具有權(quán)威性。在建立單位績效考核流程過程中，需要積極聽取單位員工的建議，爭取讓考核流程深入到員工心中，為績效考核工作的開展打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）加強績效考核工作的全面性

強化績效考核工作的全面性，是為了讓績效考核工作為事業(yè)單位的公共服務(wù)水平以及人員的工作效率提供有力的數(shù)據(jù)參考，通過全面性的績效考核工作促進事業(yè)單位的整體公共服務(wù)業(yè)務(wù)水平。同時全面性的績效考核工作，能夠幫助事業(yè)單位在人才建設(shè)與人才選拔上，提供較為科學合理的判斷，從公平公正的角度上促進單位人員的業(yè)務(wù)競爭性。

結(jié) 語

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作是十分重要且必要的，它能有效促進事業(yè)單位的公共服務(wù)水平，為人民群眾帶來更加高效的公共服務(wù)。