從特征上來看，新冠肺炎疫情可以稱為大流行，對(duì)我國的國民經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療系統(tǒng)提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，直至今日，新冠肺炎疫情仍然威脅著人們的生命安全。因此進(jìn)一步提高我國的醫(yī)療系統(tǒng)服務(wù)水平是當(dāng)前應(yīng)對(duì)新冠肺炎疫情的需要，也是推動(dòng)其順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流、為人們提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的必然趨勢，在提高醫(yī)療系統(tǒng)服務(wù)水平的諸多舉措中，加強(qiáng)人力資源管理是推動(dòng)我國醫(yī)療體系迅速完善發(fā)展的重要舉措之一。

基于上述背景，本文從醫(yī)院人力資源管理的角度入手，結(jié)合當(dāng)前現(xiàn)實(shí)和本人工作經(jīng)驗(yàn)，指出當(dāng)前醫(yī)院人才引進(jìn)方面存在的問題，并根據(jù)問題提出針對(duì)性的解決方法，希望通過此文能夠?yàn)獒t(yī)療系統(tǒng)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。

一、人力資源管理

無論是對(duì)企業(yè)類營利性組織還是醫(yī)院類事業(yè)單位來說，人力資源管理工作都是保障其平穩(wěn)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源管理是指通過招聘、篩選、培訓(xùn)和激勵(lì)報(bào)酬等管理方式對(duì)組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，從而使企業(yè)或單位能夠順應(yīng)未來發(fā)展的需要，保障組織的正常運(yùn)行。

科學(xué)、完善的醫(yī)療管理能夠推進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療隊(duì)伍的更新，為醫(yī)院人才隊(duì)伍源源不斷地注入新的生命力，從而提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，并以高素質(zhì)水平為核心引導(dǎo)提高我國的醫(yī)療科研水平，推動(dòng)我國醫(yī)療系統(tǒng)良性發(fā)展，提升我國醫(yī)療服務(wù)的國際競爭力。

二、當(dāng)前醫(yī)院人才引進(jìn)工作存在的問題

人力資源管理具體可以劃分為人才引進(jìn)、人才培訓(xùn)、人才考核與評(píng)價(jià)等多個(gè)部分，并且各部分環(huán)環(huán)相扣，不能完全孤立運(yùn)行，本文著重從人才引進(jìn)的角度探討當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理工作，主要從以下四個(gè)方面展開。

（一）醫(yī)院人才引進(jìn)激勵(lì)力度不足。強(qiáng)有力的人才激勵(lì)制度才能幫助解除醫(yī)務(wù)人員的后顧之憂，從而使其以高度的熱情和信心投入醫(yī)療服務(wù)工作中。我國的醫(yī)療人力資源有限，但是需求的數(shù)量和質(zhì)量卻在與日俱增，醫(yī)療資源的分配存在較大的地區(qū)差異，從而造成嚴(yán)重的醫(yī)療人力資源的供需矛盾。當(dāng)前部分醫(yī)院的人才引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制不完善，從而導(dǎo)致部分醫(yī)院對(duì)高精尖人才的吸引力不足，具體表現(xiàn)為三方面：第一，部分地區(qū)尤其是位置邊遠(yuǎn)、經(jīng)濟(jì)條件較差的地區(qū)的薪酬待遇相對(duì)較低，優(yōu)勢不高。第二，主要表現(xiàn)在由于部分地區(qū)醫(yī)院的規(guī)模小，醫(yī)療手術(shù)設(shè)備和科學(xué)研究設(shè)備落后，科研人員科研發(fā)展的空間和支持力度受限，能力無法得到充分體現(xiàn)，“英雄無用武之地”，從而造成大量的高精尖人才跳槽流失。第三，醫(yī)療隊(duì)伍團(tuán)建力度不足，醫(yī)療員工之間缺乏信任感和親密感，同事之間時(shí)有摩擦和矛盾，并且對(duì)醫(yī)院缺乏認(rèn)同感和歸屬感，無法融入新的環(huán)境，對(duì)自身崗位的價(jià)值和未來發(fā)展認(rèn)識(shí)不足，從而造成部分員工對(duì)醫(yī)院的滿意度不高，大量跳槽流失。

（二）醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)不合理。從醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的角度來看，金字塔形人才結(jié)構(gòu)能夠穩(wěn)定醫(yī)院人力體系，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院科學(xué)的金字塔形人才結(jié)構(gòu)自下而上應(yīng)該是初級(jí)技術(shù)型人才、中級(jí)專業(yè)技術(shù)骨干人才、高精尖的精英人才，自下而上醫(yī)療人員的人數(shù)越來越少、技術(shù)能力越來越高、科研任務(wù)越來越重，這種人才結(jié)構(gòu)才能保障各部分醫(yī)療人員各司其職。但是當(dāng)前由于我國的醫(yī)療人力資源緊張，醫(yī)療體系壓力大，與之相匹配的人力組織結(jié)構(gòu)不合理，突出問題是最高層次的科研人才比例過低，也就意味著大批量的醫(yī)療人員奮戰(zhàn)在一線的服務(wù)與管理線上，但是缺乏高層次的精英科研人才，從而造成我國醫(yī)療科研的后備力量不足，不利于我國醫(yī)療科研工作在國際上競爭力的提高。

（三）醫(yī)院科研支持力度不足。人才的引進(jìn)、培訓(xùn)需要依賴于醫(yī)院充分的科研支持，包括資金和設(shè)備。但是當(dāng)前我國醫(yī)院科研支持的資金不足，引進(jìn)設(shè)備相對(duì)落后，制約了人才的引進(jìn)。同時(shí)，醫(yī)療的進(jìn)步與發(fā)展需要有大量經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)的支持，人才通過對(duì)大量病例數(shù)據(jù)的分析才能夠拓展知識(shí)面，選擇合適方案，提升學(xué)術(shù)科研能力，但是我國當(dāng)前醫(yī)療系統(tǒng)缺乏統(tǒng)一的交流平臺(tái)，各醫(yī)院人才之間缺乏交流溝通的機(jī)會(huì)，從而造成醫(yī)療學(xué)術(shù)資源無法統(tǒng)一整合，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院人才隊(duì)伍能力提升緩慢、運(yùn)行不良。

（四）人才考核機(jī)制尚不完善?？己藱C(jī)制是醫(yī)療人員評(píng)選職稱的重要參考，是對(duì)醫(yī)療人員工作表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，醫(yī)院的規(guī)模龐大、體系分支復(fù)雜、考核工作繁雜，這就要求完善的考核機(jī)制幫助醫(yī)院管理者依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)分類考核。當(dāng)前醫(yī)院考核機(jī)制方面存在的問題具體表現(xiàn)在兩方面：一方面，盡管在人才引進(jìn)時(shí)明確了人才的待遇，但是沒有明確細(xì)化其任職期間所需要完成的科研或業(yè)務(wù)指標(biāo)等，并且考核形式單一粗略、模糊不明，無法為考核工作提供明確的指導(dǎo)；另一方面，考核過程不夠公開透明，從而影響醫(yī)療服務(wù)人員進(jìn)取的積極性和信任感，不單單會(huì)造成醫(yī)療人員的工作積極性不高，甚至?xí)鸸ぷ魅藛T對(duì)該醫(yī)院人力管理體系的懷疑，從而影響醫(yī)院的口碑。

三、改善措施

針對(duì)上述問題，本文提出以下幾點(diǎn)解決措施：

（一）加大激勵(lì)力度。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的行為動(dòng)機(jī)來源于對(duì)需求的滿足，完備的激勵(lì)制度能夠保障醫(yī)療人員的生活和發(fā)展，解除其后顧之憂，全身心投入醫(yī)療事業(yè)中。這里的激勵(lì)手段主要指物質(zhì)激勵(lì)手段，主要由以下幾點(diǎn)組成。第一，醫(yī)院需要綜合醫(yī)院經(jīng)營狀況、國家勞動(dòng)法律規(guī)定以及相關(guān)人力專家的意見，為引進(jìn)人才建立一套系統(tǒng)合理的薪酬制度，保障其工作量與所獲薪酬處于合理范圍內(nèi)。第二，要完善福利保障措施，一方面可以設(shè)置合理數(shù)量的安家費(fèi)，幫助新進(jìn)人才解決異地就業(yè)工作的壓力；另一方面，完善職工子女入學(xué)等方面的福利保障，增強(qiáng)其對(duì)人才的吸引力，幫助其安家落戶，提高對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。

（二）增強(qiáng)醫(yī)療人員的認(rèn)同感。完善的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制能夠從利益的角度吸引人才，但是想要真正留住人才，需要提高醫(yī)院的軟實(shí)力，增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的情感認(rèn)同與歸屬感。一方面，醫(yī)院要加強(qiáng)人文關(guān)懷，及時(shí)了解員工在醫(yī)院工作過程中可能存在的問題，提供意見信箱等渠道方便員工暢通無阻地表達(dá)其意見感受，創(chuàng)造平等自由的工作環(huán)境，減緩醫(yī)療人員的工作壓力；另一方面，醫(yī)院要加強(qiáng)員工團(tuán)建力度，增強(qiáng)員工之間的溝通和交流，及時(shí)調(diào)節(jié)可能存在的問題和矛盾，營造和諧的同事關(guān)系與工作環(huán)境，增強(qiáng)職工對(duì)醫(yī)院、同事的情感認(rèn)同，從情感的角度最大程度降低人才流失的心理趨向。

（三）加大資源投入力度。無論是一線工作者還是高層次的科研工作者，都需要充足的資金、設(shè)備與數(shù)據(jù)保障，一線醫(yī)療人員需要在大量的實(shí)踐操作中提升自我技能熟練度和應(yīng)急應(yīng)變的反應(yīng)能力，高精尖科研工作者需要有充足的資金和嚴(yán)密的設(shè)備攻克醫(yī)學(xué)難題。因此加大資源投入是保障人才引入與發(fā)展的必要舉措。一方面，醫(yī)院要加大資金投入，引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，保障醫(yī)療人員學(xué)習(xí)、科研的良好環(huán)境，防止人才流失；另一方面，醫(yī)院要注重平臺(tái)建設(shè)，借助當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)手段，在法律規(guī)定范圍內(nèi)搜集、分享當(dāng)前相關(guān)疾病、相關(guān)科學(xué)研究的數(shù)據(jù)和進(jìn)展，為醫(yī)療人員的工作和科研提供重要的數(shù)據(jù)參考，使其拓寬視野，及時(shí)了解當(dāng)前現(xiàn)狀，方便醫(yī)療人員明確醫(yī)療和科研的方向，提高醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的進(jìn)度。

（四）完善人才管理制度。制度是各項(xiàng)工作有序進(jìn)行的重要保障，完善的人才管理制度能夠幫助管理層對(duì)人才資源進(jìn)行合理安排和更新。首先，要明確人才引進(jìn)制度。在擬定招聘規(guī)則前，醫(yī)院需要充分了解當(dāng)前醫(yī)院行政、各業(yè)務(wù)科室存在的人才缺漏，在醫(yī)院經(jīng)營狀況內(nèi)合理安排人才引進(jìn)的規(guī)模和標(biāo)準(zhǔn)。其次，要加強(qiáng)人才培訓(xùn)。新進(jìn)員工需要盡快了解、適應(yīng)新的工作環(huán)境，人才培訓(xùn)的目的。一是提高引進(jìn)人才的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平，二是幫助其迅速了解醫(yī)院文化和氛圍，增強(qiáng)其對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，從而促使其縮短適應(yīng)期，盡快投入工作中去。再次，要完善人才獎(jiǎng)懲與評(píng)價(jià)體系。一方面，醫(yī)院要完善人員獎(jiǎng)懲體系，對(duì)工作態(tài)度良好、做出突出貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，反之予以適度的批評(píng)懲罰等；另一方面，要建立公開透明的人員選拔制度，無論是職稱評(píng)比還是職位選拔過程，都需要公開透明，要保障評(píng)選結(jié)果能夠服眾，職工能夠了解、信任醫(yī)院的評(píng)價(jià)選拔體系，從而創(chuàng)造公開透明、自由平等的良性競爭環(huán)境。

（五）營造寬松環(huán)境。當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)療體系競爭激烈，在科研指標(biāo)的壓力下，醫(yī)療人員尤其是高層次科研人員面臨著極大的科研壓力。因此醫(yī)院要注重人文培養(yǎng)，科研成果與發(fā)現(xiàn)需要一定的時(shí)間，不能給科研人員過大的壓力，同時(shí)要注重提拔創(chuàng)新開拓思維能力較好的職工，適當(dāng)補(bǔ)充科研隊(duì)伍，助力科學(xué)研究隊(duì)伍健康成長。

四、結(jié)語

綜上，本文提出了新時(shí)期醫(yī)院人力資源引進(jìn)和改善的措施。新時(shí)代環(huán)境下，醫(yī)療體系面臨壓力巨大，我們要學(xué)會(huì)辯證看待當(dāng)前環(huán)境，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，厚積薄發(fā)，共同合作，為國民的生命健康保駕護(hù)航。