劉亞寧

（中國水利水電第十一工程局有限公司，鄭州 450000）

引 言

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)越來越意識到青年人才的重要性。青年人才的培養(yǎng)不僅能夠為企業(yè)的未來培養(yǎng)優(yōu)秀的接班人，更是一個企業(yè)走向繁榮的關(guān)鍵性因素。當前，很多企業(yè)由于未重視對青年人才的培養(yǎng)，出現(xiàn)了大量青年人才流失的情況，企業(yè)無法注入新的活力，導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新與決策能力，進而錯過了一些重要的市場機遇，出現(xiàn)長時間的虧損。由此可知，無論是國企還是私企，都應(yīng)該重視青年人才的培養(yǎng)，利用青年人才的才能來實現(xiàn)企業(yè)快速且穩(wěn)定的發(fā)展。

一、當代青年人才所具有的特點

（一）學(xué)習(xí)能力較強，學(xué)歷較高

隨著素質(zhì)化教育的全面普及，當前青年人才的學(xué)歷水平越來越高，國有企業(yè)入職青年員工的學(xué)歷大部分都是大學(xué)本科學(xué)歷及以上。這些員工入職之前大都在學(xué)校學(xué)習(xí)，所以他們的學(xué)習(xí)能力都比較強，對于新鮮事物的接受能力也比較強。基于這個特點，對青年員工進行培養(yǎng)時，可以將他們安排在專業(yè)性較強、技術(shù)難度較大的崗位上，這樣既可以幫助企業(yè)進行技術(shù)上的探索與革新，還可以有效地鍛煉他們的能力。

（二）自我獨立意識凸顯，可塑性強

當前，大多數(shù)的青年員工是獨生子女，在家庭與學(xué)習(xí)生活中都是一帆風(fēng)順的，沒有受過太多的挫折。因此，對他們進行教育時應(yīng)該以鼓勵教育為主，以打擊教育為輔。由于剛剛步入社會，他們對于外界新鮮事物的好奇心較強，在進行培養(yǎng)的過程中，應(yīng)該充分地利用他們的好奇心來使他們快速熟悉企業(yè)的相關(guān)工作。他們具有可塑性強的特點，但他們同時也具有抗打擊能力較弱的問題。

（三）對未來發(fā)展訴求強烈

當代青年員工與上一代員工的不同在于，當代員工較為重視自己未來的發(fā)展問題與企業(yè)未來的發(fā)展問題。青年員工基本都不滿足于單一的工作，都希望可以將自己在學(xué)校所學(xué)習(xí)到的技術(shù)應(yīng)用到工作中，進而很好地實現(xiàn)自己的價值。同時，青年人才對于自己未來的收入也十分看重，他們認為收入的高低不僅僅是滿足生活溫飽的要求，更重要的是收入的高低可以直接地體現(xiàn)出他們工作的價值。

（四）對歸屬感要求高

歸屬感是“95后”所提出的一個專有名詞，是一個描述員工與企業(yè)感情的詞匯。隨著時代的發(fā)展，青年員工對于企業(yè)所提供的歸屬感也有很高的要求。歸屬感的高低與他的薪資待遇高低有一定的關(guān)系，但是薪資待遇的高低并不是決定他對企業(yè)歸屬感高低的直接因素。歸屬感主要由薪資、工作的內(nèi)容、工作的思考等方面內(nèi)容組成。當代青年人對于歸屬感的高低有著很高的要求，一旦一個企業(yè)無法提供他想要的歸屬感，他便會義無反顧地離開。

二、國有企業(yè)在對青年人才培養(yǎng)過程中存在的問題

（一）傳統(tǒng)觀念嚴重

國有企業(yè)長期處于計劃經(jīng)濟體制中，其本身受到外界市場經(jīng)濟競爭的沖擊較少，這也就導(dǎo)致國有企業(yè)給人們留下了一個“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的印象，這直接增加了國有企業(yè)吸引、獲取人才的難度。由于國有企業(yè)存在的特殊性，其內(nèi)部存在著嚴重的官僚風(fēng)氣，很多青年人才認為，在國有企業(yè)中依靠自身能力進行職位的晉升難度很大，很多有能力的青年人才都不愿意進入國有企業(yè)中工作。當代青年具有很強的斗爭精神，很多都不愿意接受國有企業(yè)中“論資排輩”的風(fēng)氣，這也是國有企業(yè)難以留住高素質(zhì)、高技能的人才的原因之一。

（二）組織人才提升機制不合理

國有企業(yè)由于缺乏專門的人才評定體系，在進行青年人才招聘時無法準確地將人才安排到適當?shù)膷徫簧?，致使人才的能力很難顯現(xiàn)出來。同時，由于國有企業(yè)中按資排輩的觀念嚴重，雖然招聘到了很多的高素質(zhì)、高技術(shù)人才，但是卻將他們放在工作的基層，由一些資歷較深的人員指揮，這些人員雖然具有較深的資歷，但是思想老舊，很難得到青年人才的服從。當代青年人才具有十分強烈的反抗意識，當發(fā)現(xiàn)自己晉升無望，且一輩子都需要被一個自己討厭的人指揮時，便會毅然決然地選擇辭職，通過進入私企的方式來反抗國有企業(yè)不合理的組織人才任免制度。

（三）人才流動不合理

國有企業(yè)缺乏對青年人才能力的培養(yǎng)，很多國有企業(yè)對于青年人才的培養(yǎng)僅僅限于通過最初在企業(yè)實習(xí)的幾個月，即讓青年人才進入各個生產(chǎn)車間、部門工作，以了解整個企業(yè)的情況。而實際情況是，青年人才在實習(xí)的過程中由于缺少專門的實習(xí)日志，沒有目標地進行實習(xí)，無法有效地達到增長自身工作本領(lǐng)的目的。在青年人才入職之后，企業(yè)也沒有針對青年人才的需求與自身特點安排其進行調(diào)崗實習(xí)與專業(yè)技能培訓(xùn)活動，導(dǎo)致青年人才只能在一個崗位上工作。如果這個崗位是青年人才滿意的崗位還好，如果是青年人才不滿意的崗位，便很難實現(xiàn)對青年人才的培養(yǎng)。在進行人員工作的分配時，大部分國有企業(yè)都沒有依據(jù)青年人才的技術(shù)特點進行分配，導(dǎo)致很多青年人才無法發(fā)揮自己的特長，從而造成了人才的埋沒。國有企業(yè)不合理的人才流動方式造成了很多青年人才被埋沒，同時也導(dǎo)致國有企業(yè)缺乏充足的人才儲備，很難實現(xiàn)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

（四）青年人才缺乏歸屬感

國有企業(yè)在進行人員的招聘時，往往采用“一個蘿卜一個坑”的方式進行，這種招聘方式并沒有尊重員工的個人意愿，員工在進入企業(yè)之后便會第一時間到達既定的工作崗位，自己身邊的工作人員都是四五十歲的大齡工作者，青年人才難以有效地融入工作環(huán)境之中，久而久之，便會導(dǎo)致青年人才的工作積極性下降、企業(yè)的歸屬感降低。同時，青年員工對于自己未來發(fā)展的情況都是比較關(guān)注的，直接進入一線進行工作，但是對企業(yè)的經(jīng)營情況、企業(yè)的文化、企業(yè)的未來發(fā)展方向等都沒有了解，就會導(dǎo)致青年人才覺得自己在企業(yè)中并未受到重視，最終通過離職的方式來解決歸屬感缺失的問題，這也是當前國有企業(yè)大量青年人才流失的重要原因之一。

三、有效提升國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)的策略

（一）全面推進市場化體制，以獎勵機制帶動青年人才活力

國有企業(yè)實行“以崗定薪”的制度，導(dǎo)致很多青年員工失去了工作的熱情，致使國有企業(yè)的整體經(jīng)濟效益降低。為了有效調(diào)動他們的工作積極性，國有企業(yè)應(yīng)引入按績?nèi)』I的理念與方法，提升企業(yè)內(nèi)部的公平性，并適當增加企業(yè)的內(nèi)部的競爭。國有企業(yè)在進行改革時，還可以將工程質(zhì)量效益等其他個性化補償措施融入國有企業(yè)員工獎勵中，實現(xiàn)對青年人才全方位、多角度的激勵，進而有效地留住稀缺人才、專業(yè)人才。

（二）組織人才任用制度透明

國有企業(yè)在進行組織人才任用時，一般采用按照工作年限評比的方式來開展工作，且在工作晉升方面的透明度不足，這直接導(dǎo)致很多青年人才工作積極性的降低，導(dǎo)致國有企業(yè)的人才流失嚴重。在這個大背景下，國有企業(yè)應(yīng)該積極地進行組織人才任用工作的改革，從以往以資歷為晉升的標準轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工的專業(yè)技能水準、工作能力高低為晉升的評比標準，提高青年人才的工作積極性，讓青年員工對于未來的發(fā)展有很好的展望。

（三）定期開展青年人才培育活動

定期開展青年人才的培育活動，既可以為企業(yè)未來的發(fā)展培育出一代接班人，還可以幫助青年員工更好地對企業(yè)的主要經(jīng)營內(nèi)容等有一個較為全面的認識。青年員工在進行實踐的過程中，可以用第三方的眼光來審視整個企業(yè)的結(jié)構(gòu)、各個部門工作的內(nèi)容等，可以發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)結(jié)構(gòu)中存在的問題，并針對這些問題提出相應(yīng)的解決措施，來促使企業(yè)的部門劃分變得更加合理，促使企業(yè)在未來可以有更加穩(wěn)定的發(fā)展前景。在這個過程中，企業(yè)還可以通過青年員工的表現(xiàn)來發(fā)掘出青年員工的潛力，并根據(jù)這些青年員工的潛力來進行有針對性的培養(yǎng)，進而將青年員工培養(yǎng)成國家所需要的專業(yè)素質(zhì)強的技術(shù)型、創(chuàng)新型人才。

（四）為青年人才未來發(fā)展規(guī)劃藍圖

為青年人才開展專門的規(guī)劃活動可以在很大程度上提升員工的企業(yè)歸屬感。根據(jù)員工定期參與人才培養(yǎng)活動的成績與員工的自身需求，對青年人才開展專門的未來職業(yè)規(guī)劃活動，可以幫助員工對自己未來的職業(yè)發(fā)展有較為清晰的認識，這樣既可以幫助員工認識到自己的長處，并根據(jù)自己的長處進行專門化的學(xué)習(xí)來不斷地實現(xiàn)自我提升，將自己培養(yǎng)成企業(yè)所需的專業(yè)素質(zhì)過硬的人才，還可以有效地提升員工的企業(yè)認同感，進而促使員工增強在企業(yè)中的歸屬感，促使員工的工作積極性、創(chuàng)造能力得到提升，使員工可以更好地為企業(yè)的未來發(fā)展獻策獻力。

結(jié) 語

綜上所述，隨著新時代的到來，國有企業(yè)應(yīng)該拋棄以往對于員工的錯誤態(tài)度，以一種培養(yǎng)教學(xué)的方式對青年人才進行吸收，通過開展培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)、未來規(guī)劃等方式對他們進行充分的了解，在這個基礎(chǔ)上，針對每一個青年人才制定專門的未來規(guī)劃路線，來幫助他們在企業(yè)有更好的發(fā)展，并讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，進而促使他們可以更好地在企業(yè)的一線發(fā)光發(fā)熱。同時，企業(yè)還應(yīng)該積極地利用青年人才這一股新鮮血液，對傳統(tǒng)企業(yè)中的問題進行整治，促使企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型組織。對青年人才而言，應(yīng)該積極地融入國有企業(yè)，以一種主人的姿態(tài)為企業(yè)的發(fā)展和繁榮盡心盡力。