事業(yè)單位改革下的人力資源管理創(chuàng)新探究

孫冰

（新疆維吾爾自治區(qū)市場監(jiān)督管理干部教育培訓中心，新疆 烏魯木齊 830000）

事業(yè)單位是具有公益性質、肩負國家社會職能的重要機構，涉及醫(yī)療、文化、教育等多個領域。與一般企業(yè)相比，事業(yè)單位在服務目標、服務質量要求以及知識技能水平等方面有著比較嚴格地要求，從業(yè)者必須具備該領域的專業(yè)基礎知識，以及從事相應工作所需要的職業(yè)素養(yǎng)。在知識經濟時代，事業(yè)單位對知識型、技術型人才的需求更加顯著，但由于對人力資源管理工作的重視程度不足，管理方式不當或者崗位兩極分化嚴重，專業(yè)人才得不到有效的發(fā)展平臺或者晉升空間，部分事業(yè)單位正面臨人才流失、人才短缺等問題。針對此類問題，事業(yè)單位必須立足于社會職能的有效行使，對現(xiàn)有的管理方式、管理制度進行客觀分析，掌握人力資源管理存在的主要弊端及其致因，有針對性地制定創(chuàng)新策略。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

專業(yè)人才的缺乏是現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理面臨的突出問題。分析人才缺乏的主要原因，一方面，管理人員對不同領域專業(yè)人才的職業(yè)規(guī)劃以及薪資待遇需求等了解不足，在決策人才招聘方案時未能根據(jù)人才的真實需求制定策略，或者不能為青年人才提供穩(wěn)定的工作環(huán)境、良好的發(fā)展條件，會直接影響到人才聘用的結果；另一方面，事業(yè)單位在管理制度層面存在的管理方式落后、績效考核策略單一等問題，進一步增加了人才流失地風險?；诖?，在改革背景下，事業(yè)單位必須重視現(xiàn)行管理體系的弊端，以及人力資源管理實踐中存在的管理方式落后、人才引進方式單一、激勵與約束機制不完善、績效考核策略不當、崗位兩極分化嚴重等問題，從理念與方法層面制定創(chuàng)新策略，切實提升管理水平，保障人才隊伍的建設[1]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）管理理念的創(chuàng)新

在新的改革進程中，人力資源管理工作的執(zhí)行不僅需要關注內部員工的績效管理以及薪酬待遇等問題，還應當從人才隊伍建設的角度分析機構內部存在的人才短缺問題，充分利用已有的經驗與條件，制定破除現(xiàn)狀的行動策略。而要從根本上解決事業(yè)單位面臨的管理困境，最大化人力資源的作用與優(yōu)勢，管理部門必須積極更新管理理念，摒棄傳統(tǒng)的、滯后的思想與方法。首先，立足于事業(yè)單位員工管理的實際要求，明確績效管理的特殊性，以及生命周期人才管理等理論在管理實踐中應用的可行性、實際價值[2]。其次，人力資源管理是一項復雜任務，其內部各個要素之間存在復雜的關聯(lián)，管理部門在健全或者調整管理制度的過程中需要關注管理效益的持續(xù)優(yōu)化，兼顧內外環(huán)境、不同個體因素對人力資源管理帶來的影響，積極建立全面的、系統(tǒng)化的管理理念，將人力資源挖掘、人才管理有關的各類信息、資源都納入管理體系之中。最后，人力資源的管理對象是機構內部的員工，為了保證管理模式與管理實踐的契合性。管理人員應當主動與內部員工進行交流，建立可靠的溝通渠道，及時根據(jù)員工的反饋情況調整管理方案。

（二）管理方式的創(chuàng)新

在信息化建設背景下，事業(yè)單位的各項管理工作也開始朝著信息化、智能化的方向發(fā)展。對人力資源管理而言，既往采取的管理方式多依賴管理部門、HR的業(yè)務能力與既往工作經驗，整個過程的主觀性較強，尤其是在績效管理方面，部分管理者會因為對員工個體的偏見而出現(xiàn)不公正的判斷，繼而影響到績效管理的公正性。與傳統(tǒng)的管理模式相比，以信息平臺的建設為核心，科學采集與員工檔案管理、績效評估有關的信息，依靠計算機與配套軟件提供的運算、數(shù)據(jù)分析能力，推動人力資源管理的精細化發(fā)展，能夠有效提升管理活動的公平性、公正性，并減少主觀色彩對人力資源管理工作的負面影響。以績效管理工作為例，在信息化管理手段的支持下，管理部門能夠利用現(xiàn)有的數(shù)學模型、評價指標體系，結合不同崗位、不同工齡員工的實際情況，有針對性地制定績效評估模型，對員工的工作績效進行定量分析，能夠有效確保績效管理的公正性。管理方式的創(chuàng)新，旨在圍繞現(xiàn)行管理方式暴露出的主要問題進行分析，從現(xiàn)有的方法中選擇能夠有效彌補缺陷或者改變現(xiàn)狀的新方法，通過融合或者替換等方式解決各類實際問題，而事業(yè)單位人力資源管理方式的創(chuàng)新，也應當主動汲取成功經驗，抓住各個管理環(huán)節(jié)的具體問題，有針對性地選取管理方法，提升管理效益。

（三）完善激勵與約束機制

在人力資源管理工作中，約束機制能夠有效規(guī)范員工的行為，減少工作中的人為事物以及與職業(yè)道德不符的行為的發(fā)生；激勵機制的落實，對員工積極性的提升以及工作績效的改善有確切作用。因此，制定完善的激勵、約束機制，把各項制度和舉措真正落實到位，對事業(yè)單位的人力資源開發(fā)有著重要意義。從概念層面分析，激勵與約束機制是針對施工全體人員的雙向管理辦法，即運用物資、情感、精神等手段對工作人員進行激勵、引導和促進，同時運用制度、監(jiān)督、懲罰等辦法來約束、控制施工人員的行為。為了實現(xiàn)上述目標，在建立、健全機制的過程中，管理人員必須重視不同員工的差異性，以切實調動積極性、約束個人工作行為為導向，合理制定激勵方案與懲罰制度。完善的規(guī)章制度，可以很好地形成員工工作與協(xié)調規(guī)范、有效的行為準則來框定機構運轉全過程的各項活動，同時體現(xiàn)團隊協(xié)作的精神[3]。而從相關文獻給出的研究成果可知，不同員工對薪酬、激勵條件的需求與員工的崗位、職業(yè)規(guī)劃等多項因素有關，獲取此類信息的有效方式是加強與員工個體的交流，換言之，在完善激勵與約束機制的過程中，管理人員應當重視員工在整個管理活動中的主體地位，通過針對性的、切實有效的機制，最大化激勵與約束機制的效益。

三、結束語

人力資源管理是事業(yè)單位日常管理的重要內容，管理理念的更新，管理方式的選擇，直接關系到人力資源的合理開發(fā)以及人才隊伍的建設。在新的改革背景下，部分事業(yè)單位存在的管理缺陷，已經嚴重制約了其自身的發(fā)展，尤其是人才短缺、人才流失等問題的出現(xiàn)，給事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展提出了嚴峻考驗。為妥善解決人力資源管理問題，優(yōu)化現(xiàn)行管理制度，事業(yè)單位的管理部門應從實踐出發(fā)，以優(yōu)化管理程序、提升管理效率、規(guī)范管理過程為導向，充分利用現(xiàn)有的管理理論、方法與技術，構建高效管理模式，逐步提升人才資源的管理水平。