對國企改革中人力資源優(yōu)化配置問題的思考

王曉燕

（黃河兩岸文化旅游開發(fā)有限公司，河南 鄭州 450001）

基于市場經(jīng)濟體制愈發(fā)深化的條件下，企業(yè)之間的競爭環(huán)境愈發(fā)復雜。人力資源是核心資源，只有對優(yōu)秀的人力資源進行把握，將員工配置到合理的崗位，才能發(fā)揮出員工的最大價值。通過建立有效的績效評估和激勵制度，約束其工作行為，并且提出合理的激勵策略，增強企業(yè)的綜合凝聚力與向心力，確保員工發(fā)展愿景與企業(yè)發(fā)展目標的一致性，使得員工可以為國有企業(yè)的轉型改革發(fā)展做出自身的一份貢獻。

一、國企改革中人力資源優(yōu)化配置問題

A國企總部位于北京，2020年年底經(jīng)審計的資產(chǎn)總額已達464268.39萬元，總人數(shù)達9000余人，除北京總部外，在上海、重慶、廣州、濟南、沈陽、程度、鄭州、大連、廈門、寧波等一二線城市均設有子公司及分支機構。主營業(yè)務為輕工產(chǎn)品、輕工設備的研發(fā)、制造及銷售等業(yè)務。近年來拓展了國企進出口貿(mào)易、實業(yè)投資等領域。目前國內(nèi)外所有在職人員近萬人，專業(yè)技術人員超過2/3，可見國有企業(yè)的規(guī)模大、人員多，人力資源配置的難度也很大。特別是近年來隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大、業(yè)務領域的增長，以及響應國家一帶一路的號召，A國企還將業(yè)務拓展至海外市場，總部及國內(nèi)外各地分公司及所屬機構也在不斷擴充人力儲備，以更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略布局，使得人力資源管理與配置的難度進一步提升。A國企人力資源方面存在的問題也愈加顯露出來，主要包括以下幾個方面：

（一）人力資源管理體系建設不完善

長期以來，A國有企業(yè)更重視業(yè)務方面的管理，忽略人力資源管理方面的工作，沒有建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，而是沿用傳統(tǒng)的國企人事管理制度，使得國有企業(yè)策略性人力資源管理水平較低。對于該企業(yè)的運營與發(fā)展來說，編制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相吻合的人力資源管理模式具有一定的現(xiàn)實意義。然而，在A企業(yè)內(nèi)部，領導層忽視了建立人力資源管理隊伍的重要意義，沒有做好單獨的人才開發(fā)與管理工作。僅僅是安排幾名員工符合招聘人才、選拔人才的工作，還要兼任員工培訓活動、制定薪酬福利標準等工作，無法將更多的精力放在崗位分析層面。在國有企業(yè)的人力資源管理工作中，人才招聘與選拔是最關鍵的組成內(nèi)容。而缺乏完善的人力資源管理體制，可能使得企業(yè)招聘存在一定的隨意性，企業(yè)并不是缺乏普通的的人才，而是缺乏專業(yè)人才。

（二）缺乏有效的績效評估和激勵制度

A國有企業(yè)大都采用單一、片面的協(xié)議工資制，但是薪酬制度容易出現(xiàn)與實際效益脫鉤的情況。從我國實施社會市場經(jīng)濟開始，國有企業(yè)引入了完善的績效評估制度，以員工工作的績效作為基礎衡量標準，開展定性分析與定量考核的工作，了解其實際的工作情況。然而，A國有企業(yè)在開展績效考核評估工作的階段，沒有提出科學化的考核方式，一般都是將主觀意見作為考核的關鍵重點，戰(zhàn)略目標與考核內(nèi)容相背離，績效評估流于形式化，無法達到績效評估的基礎目標。在開展國有企業(yè)員工考核評估工作以后，許多企業(yè)都會利用加薪、晉升、發(fā)放獎金等方式，真正激勵員工。而要想激發(fā)員工的主觀能動性，A國有企業(yè)就應當建立配套的激勵制度。但是該企業(yè)企業(yè)除了利用物質激勵員工以外，存在忽視精神激勵的情況，缺乏科學化的評估激勵機制。

（三）人力資源配置不合理

在A國企內(nèi)部，存在人力資源配置不合理的情況，主要就是國有企業(yè)人力資源部門沒有積極參與到經(jīng)營活動中，也無法參與企業(yè)決策中。沒有結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展導向，開展合理化的人力資源配置工作。就我國國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，人力資源的總量出現(xiàn)過剩的現(xiàn)象，但大都是一般性人才，人力資源整體素養(yǎng)有待提升，缺乏專業(yè)性、高科技的人才。而國有企業(yè)存在技術領域人才供應不到位，人員技術水平較低的情況，在新時代的發(fā)展要求下無法適應，可能會面臨淘汰問題，如果沒有合理合規(guī)淘汰，可能出現(xiàn)員工結構失衡的情況。企業(yè)要結合崗位工作的要求與特點，優(yōu)勝劣汰，選拔與建設高素質的人才隊伍。此外，國有企業(yè)沒有合理開展人力資源配置工作，也沒有引入行業(yè)水平較高的人員，可能會面臨文化落地與薪酬無法滿足的問題，國有企業(yè)應當提出科學化的獎懲體系，并且給予員工相應的福利待遇，以便于留住更多的高水平人才。

二、國企改革中人力資源優(yōu)化配置思路

結合以上A國企人力資源管理及配置方面存在的典型問題，下面就對國有企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化思路展開進一步探討。

（一）深化現(xiàn)代化的人力資源管理理念，提升人力資源戰(zhàn)略前瞻性

第一，國有企業(yè)應當以市場作為核心導向，推進國企改革縱深發(fā)展，并且為企業(yè)招攬人才，搭建內(nèi)部人才競爭機制，并且顯著的提升企業(yè)的綜合組織效能。第二，國有企業(yè)需要關注如何提升工作效率，結合員工的綜合素養(yǎng)，落實人崗匹配，促進國有企業(yè)的生產(chǎn)運營活動順利開展。第三，國有企業(yè)需要貫徹建設和諧團隊的理念，并且創(chuàng)設良好的運營環(huán)境，使得企業(yè)的員工能采用團隊協(xié)作的方式，順利地開展生產(chǎn)勞動，顯著的提升企業(yè)組織績效。開展現(xiàn)代化的人力資源管理工作，主要就是以前瞻性的思維為核心，并對人力資源管理部門的職能進行規(guī)范化管理，提升人力資源服務效能，實現(xiàn)資源合理優(yōu)化配置的目標，并且為企業(yè)的健康發(fā)展提供相應的支持，深化現(xiàn)代化的人力資源管理理念。

（二）優(yōu)化發(fā)展渠道，打造良性競爭成長機制

國有企業(yè)激發(fā)與挖掘人才，主要就是在原有的職位上，結合職工的優(yōu)點，給予其更多表現(xiàn)自己的機會，并且實現(xiàn)人才價值挖掘的目標。通過開展職員之間的評優(yōu)評選，使得員工了解自身工作的不足之處，開展科學化的崗位管理與規(guī)劃工作，明確崗位任職的核心范圍。在對工作崗位、管理崗位進行劃分的同時，明確崗位的層次，開展多元化的崗位管理工作，開展多層次的管理工作。將人力資源配置落實到管理工作中，可以明確企業(yè)的成長與發(fā)展方向，建立具體職位體系。在開展職位應聘工作的時候，評估以及考核應聘者的綜合能力，并且實現(xiàn)具體化的職位管理工作，明確實際的應聘方向，做好人才挖掘的工作。提供競爭平臺的同時，給予有能力員工更多的表現(xiàn)機會。通過業(yè)績比較、職工出勤情況、工作狀態(tài)等，開展員工勝任能力綜合考核工作，優(yōu)勝劣汰，留住優(yōu)秀的人才與職工，合理的調(diào)整工作崗位。

（三）建立完善的考核評估機制與獎懲體系

企業(yè)應當對當前時代、企業(yè)的發(fā)展特點進行分析，在激勵方式應與時俱進，具備時代性、適用性、多樣性。在建設考核評估體系的過程中，以業(yè)績考核結果為基礎指標，更加有利于開展考核管理工作，操作更加方便，也結合了新時期的考核特色。利用差異化的薪酬分配體系，激發(fā)科技人員研發(fā)積極性，并投入到全新的技術研發(fā)項目中，激發(fā)其潛力。企業(yè)應當搭建完善的評估考核機制，建立公開、透明、客觀、科學的績效考核體系，完善績效考核評估與反饋機制，達到能夠合理評價人才、選拔人才、提升組織活力的整體目標。

三、 結束語

國有企業(yè)人力資源配置，在創(chuàng)新管理機制、實現(xiàn)企業(yè)技術進步等方面發(fā)揮著關鍵的作用，也是國有企業(yè)發(fā)展的原動力。人力資源管理的核心目標，就是將人才安排到合適的崗位中，提出科學化的考核方法，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與人力資源配置的相互融合目標，挖掘員工的潛能、實際最高價值等。國有企業(yè)需要處理企業(yè)的人力關系與作用，并且貫徹以人為本的核心理念，不斷改革人力資源配置情況，開辟更加廣闊的晉升與發(fā)展渠道，建設高素質的人才隊伍，推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在多變的市場環(huán)境中占據(jù)有利地位。