施工企業(yè)員工績效考核的常見問題分析及對(duì)策

鄧啟勝

（武漢市園林建筑工程公司，湖北 武漢 430050）

新的發(fā)展環(huán)境下，我國施工企業(yè)的數(shù)量不斷增加，企業(yè)面臨著的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，從適應(yīng)時(shí)代發(fā)展訴求的角度，施工企業(yè)需要不斷提高自身的管理能力和管理水平，以此為背景，績效考核的作用受到了越發(fā)廣泛的關(guān)注?？冃Э己吮旧硎且环N以員工工作完成情況為對(duì)象，做出的客觀評(píng)價(jià)，在提高工作效率方面發(fā)揮著積極作用?，F(xiàn)階段，不少施工企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，存在著目標(biāo)不明確、過程不完善等問題，這些問題影響了績效考核工作實(shí)施的有效性，阻礙了績效考核作用的發(fā)揮，需要施工企業(yè)采取有效的措施來對(duì)問題進(jìn)行解決。

一、績效考核概述

績效考核的作用體現(xiàn)在幾個(gè)方面，一是目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己藦谋举|(zhì)上屬于一種過程管理，不單單是對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核，其能夠?qū)⒅虚L期目標(biāo)分解后形成年度、季度和月度指標(biāo)，督促員工在工作中不斷達(dá)成目標(biāo)；二是問題的挖掘?？冃Э己耸遣粩嘀贫ㄓ?jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查以及處理問題的過程，也是一個(gè)不斷發(fā)展問題改進(jìn)問題的過程；三是利益的分配。如果績效考核沒有與利益掛鉤，其本身會(huì)失去應(yīng)有的意義。企業(yè)員工的工作一般都包含固定工作和績效工資兩部分，績效工資的分配與員工績效考核結(jié)果密切相關(guān)；四是人員的激勵(lì)。借助有效的績效考核工作，能夠推動(dòng)員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展以及勞動(dòng)薪酬等的相互結(jié)合，將激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展[1]。

二、施工企業(yè)員工績效考核的特點(diǎn)

施工企業(yè)員工績效考核對(duì)比常規(guī)企業(yè)，呈現(xiàn)出了一些獨(dú)有的特點(diǎn)：

（一）考核對(duì)象復(fù)雜

對(duì)于多數(shù)施工企業(yè)而言，人員的構(gòu)成十分復(fù)雜，不僅有專業(yè)院校畢業(yè)，具備較高理論水平的過程技術(shù)人員，也有專業(yè)的管理人員，還有學(xué)歷水平低，但是掌握豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基層施工人員，不同層次不同崗位的員工有著不同的特征和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)同樣有著各自不同的要求，施工企業(yè)在實(shí)施員工績效考核的過程中，需要面對(duì)不同的考核對(duì)象，工作難度較大。

（二）信息收集困難

施工企業(yè)本身的人員流動(dòng)性較大，因?yàn)槠涔こ添?xiàng)目可能遍布全國各個(gè)區(qū)域，在不同區(qū)域有著不同的員工隊(duì)伍，雖然在信息技術(shù)的支持下，信息的傳遞速度和效率能夠得到保障，但是實(shí)際工作中因?yàn)楦鞣N因素的影響，分散的員工信息很難及時(shí)匯總到企業(yè)人力資源部門，影響了績效考核工作的順利實(shí)施[2]。

三、施工企業(yè)員工績效考核的常見問題

（一）缺乏合理認(rèn)知

對(duì)于施工企業(yè)而言，在開展員工績效考核的過程中，存在的一個(gè)非常常見的問題就是缺乏對(duì)績效考核工作的合理認(rèn)知，沒有能夠真正認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)于施工企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用和價(jià)值，在開展績效考核的過程中存在應(yīng)付的心理，使得其淪為了表面形式，導(dǎo)致績效考核工作無法發(fā)揮出應(yīng)用的作用和成效。不少施工企業(yè)沒有對(duì)績效考核工作進(jìn)行宣傳，員工將績效考核看作是對(duì)自身的一種限制和約束，存在抵制情緒，使得績效考核無法順利實(shí)施。

（二）缺乏明確目標(biāo)

相當(dāng)一部分施工企業(yè)在針對(duì)員工進(jìn)行績效考核的過程中，存在比較嚴(yán)重的考核目標(biāo)缺失的問題，沒有制定出清晰明確的績效考核目標(biāo)。施工企業(yè)內(nèi)部部門眾多，不同部門有著不同的職能劃分，工作內(nèi)容也存在較大的差異性，如市場(chǎng)部負(fù)責(zé)市場(chǎng)的開拓，采購部負(fù)責(zé)物資的采購、銷售部負(fù)責(zé)產(chǎn)品的營銷等[3]，部門的不同使得其對(duì)于統(tǒng)一的績效考核系統(tǒng)產(chǎn)生了不同的認(rèn)可與接受程度，有的部門可以很好地配合和執(zhí)行績效考核制度，有的部門則無法對(duì)績效考核進(jìn)行有效落實(shí)。以此為背景，施工企業(yè)績效考核工作無法得到統(tǒng)一化管理，很多時(shí)候，各部門都只能依照上級(jí)管理層下達(dá)的指令，對(duì)員工進(jìn)行死板的考核，然后將考核內(nèi)容匯總后交給人力資源部門。如果施工企業(yè)本身沒有能夠制定出明確且科學(xué)的績效考核目標(biāo)，則其員工績效考核的實(shí)施情況自然也就不盡如人意。

（三）缺乏過程管控

現(xiàn)階段，越來越多的施工企業(yè)開始落實(shí)員工績效考核工作，但是很多時(shí)候其關(guān)注的重心都停留在績效考核結(jié)果方面，忽視了對(duì)績效考核過程的有效管控，這樣同樣會(huì)影響績效考核的結(jié)果。結(jié)合績效考核的概念可知，績效考核是對(duì)部門或者個(gè)人在某個(gè)階段的工作成果進(jìn)行評(píng)估的過程，施工企業(yè)實(shí)施績效考核的主要目的，是把握員工的工作狀態(tài)，幫助其進(jìn)行調(diào)整，考核過程非常關(guān)鍵。而在實(shí)踐中，相當(dāng)一部分施工企業(yè)并沒有能夠真正重視績效考核過程的管理，將關(guān)注的重點(diǎn)一味放在績效考核結(jié)果方面，沒有分析是何種原因?qū)е铝诉@一結(jié)果。在這種情況下，企業(yè)績效考核工作的作用得不到有效發(fā)揮，企業(yè)管理人員也無法借助員工績效考核結(jié)果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中存在的缺陷和問題[4]。

（四）缺乏可靠指標(biāo)

合理的績效考核指標(biāo)是施工企業(yè)開展員工績效考核的關(guān)鍵，現(xiàn)階段，多數(shù)施工企業(yè)在員工績效考核中，采用的都是KPI指標(biāo)方法，這種方法可以比較有效地對(duì)員工在工作中取得的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是對(duì)于數(shù)據(jù)信息的采集質(zhì)量有著較高的要求，對(duì)于相當(dāng)一部分施工企業(yè)而言，并不能達(dá)到這個(gè)要求，主要是沒有能夠制定出合理可靠的績效考核指標(biāo)。很多施工企業(yè)在績效考核中采用的多是定性化指標(biāo)，定量化指標(biāo)的數(shù)量嚴(yán)重不足，在缺乏真實(shí)數(shù)據(jù)支撐的情況下，指標(biāo)存在著形式化和籠統(tǒng)化的現(xiàn)象，可操作性相對(duì)較差，導(dǎo)致施工企業(yè)員工績效考核工作無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，淪為了表面形式。

四、施工企業(yè)員工績效考核問題解決對(duì)策

（一）強(qiáng)化觀念認(rèn)識(shí)

對(duì)于施工企業(yè)而言，在實(shí)施員工績效考核的過程中，想要達(dá)到預(yù)期效果，需要對(duì)觀念認(rèn)識(shí)進(jìn)行強(qiáng)化，一方面，企業(yè)管理層必須樹立起正確的績效管理意識(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代績效考核管理理念，扮演好自身績效考核推動(dòng)者和參與者的角色；另一方面，施工企業(yè)應(yīng)該重視員工績效考核的內(nèi)部宣傳，營造出良好的績效考核環(huán)境和氛圍，要求企業(yè)內(nèi)部所有人員都可以形成對(duì)績效考核的正確認(rèn)識(shí)，使得績效考核工作可以得到順利推進(jìn)[5]。

（二）明確考核目標(biāo)

施工企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展需求，確定好科學(xué)明確的績效考核目標(biāo)，同時(shí)也應(yīng)該針對(duì)績效考核工作的具體方向進(jìn)行明確。對(duì)于企業(yè)管理層而言，需要不斷提高自身的認(rèn)知能力，明確其在員工管理以及企業(yè)發(fā)展中的地位，這也是確保員工績效考核工作順利實(shí)施的重要前提。施工企業(yè)在針對(duì)員工績效考核目標(biāo)進(jìn)行制定和明確的過程中，應(yīng)該立足自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效考核目標(biāo)，使得員工績效考核工作在推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所具備的服務(wù)功能可以充分發(fā)揮出來。另外，在績效考核目標(biāo)制定環(huán)節(jié)，應(yīng)該充分考慮各部門各崗位的職責(zé)和分工，對(duì)整體績效考核目標(biāo)進(jìn)行分解，形成多個(gè)小目標(biāo)，要求這些小目標(biāo)能夠很好地聯(lián)系各職能部門的實(shí)際工作[6]，將企業(yè)、部門和員工個(gè)人的利益聯(lián)系在一起，形成一個(gè)整體，以此來確保員工績效考核工作的有效開展。

（三）關(guān)注考核過程

對(duì)于施工企業(yè)而言，在開展員工績效考核的過程中，應(yīng)該做到考核過程和考核結(jié)果兼顧。具體來講，一是應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的績效考核機(jī)構(gòu)，專門負(fù)責(zé)元績效考核工作的貫徹落實(shí)，落實(shí)過程中可以充分發(fā)揮人力資源管理部門的主導(dǎo)作用，其他各部門都應(yīng)該積極配合相關(guān)工作，這樣才能保證員工績效考核依照規(guī)范化的流程順利實(shí)施[7]；二是在開展員工績效考核的過程中，需要安排相應(yīng)的監(jiān)督管理人員，確?？冃Э己说墓叫约昂侠硇?，避免出現(xiàn)績效考核工作落實(shí)不到位，又或者淪為表面形式的情況，另外，企業(yè)必須對(duì)績效考核實(shí)施的過程進(jìn)行監(jiān)督管理，采取有效的措施來對(duì)存在的問題進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，確保問題能夠得到解決；三是在績效考核工作結(jié)束后，施工企業(yè)必須做好考核結(jié)果的整理，確保結(jié)果能夠及時(shí)反饋到員工手中，以此為依據(jù)制定員工培訓(xùn)和晉升方案，將員工績效考核的作用充分發(fā)揮出來。

（四）優(yōu)化考核指標(biāo)

面對(duì)新的發(fā)展環(huán)境，施工企業(yè)必須結(jié)合自身的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，制定出更加合理的績效考核指標(biāo)體系[8]。施工企業(yè)在針對(duì)員工進(jìn)行績效考核前，必須結(jié)合各部門的實(shí)際情況，制定出科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，適當(dāng)減少定型化指標(biāo)的占比，增加定量化指標(biāo)，確?？冃Э己酥笜?biāo)的客觀性和公正性，同時(shí)也應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督管理，避免績效考核人員在實(shí)施績效考核的過程中，帶有明顯的主觀性，以數(shù)據(jù)為支撐，提升績效考核結(jié)果的有效性。通過這樣的方式，能夠?qū)T工績效做出客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)，績效考核的結(jié)果也可以具備良好的價(jià)值。另外，施工企業(yè)應(yīng)該制定出完整全面的績效考核表，在考核表中確定好績效考核指標(biāo)，包括指標(biāo)范圍。指標(biāo)類型和指標(biāo)權(quán)重等，保證績效考核的實(shí)施效果[9]。

五、結(jié)束語

總而言之，新常態(tài)下，施工企業(yè)迎來了新的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，從實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的角度，施工企業(yè)必須切實(shí)做好員工績效考核工作，實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)營管理水平的提高。不過從目前的發(fā)展情況分析，施工企業(yè)在實(shí)施員工績效考核的過程中，存在不少亟待解決的問題，也使得績效考核的效果受到了很大影響。面對(duì)這些問題，施工企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)績效考核工作的認(rèn)知，對(duì)績效考核目標(biāo)進(jìn)行明確，做好績效考核過程的管理工作，推動(dòng)績效考核結(jié)果的合理利用，搭配健全完善的績效考核指標(biāo)體系，將績效考核所應(yīng)該具備的作用和價(jià)值充分發(fā)揮出來。