曹妍

（山西能源發(fā)展中心，山西 太原 030024）

績(jī)效考核工作主要指的是在對(duì)應(yīng)配套制度和對(duì)應(yīng)考核系統(tǒng)支撐條件下，對(duì)被考核者的任務(wù)完成工作情況、專(zhuān)業(yè)工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等各項(xiàng)指標(biāo)展開(kāi)綜合評(píng)價(jià)和分析，有效反映出工作人員的發(fā)展?jié)摿σ约艾F(xiàn)有的工作成績(jī)情況，以此為基礎(chǔ)有效開(kāi)展工作人員工作崗位調(diào)整、薪酬激勵(lì)以及工作人員培訓(xùn)等各項(xiàng)人力資源管理工作，充分激發(fā)出相關(guān)工作人員的工作積極性，保證各部門(mén)工作人員可以充分完成自身的工作任務(wù)指標(biāo)，有效落實(shí)組織管理工作，保證事業(yè)單位內(nèi)部各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展。因此，必須要針對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效考核工作中存在的缺陷和不足進(jìn)行全面分析，提出有針對(duì)性的績(jī)效考核工作策略并解決相應(yīng)問(wèn)題。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核工作開(kāi)展的重要性

第一，事業(yè)單位采取內(nèi)部績(jī)效考核工作模式是選拔人才的重要依據(jù)。事業(yè)單位基于科學(xué)有效的績(jī)效考核工作機(jī)制，可以進(jìn)一步推動(dòng)本單位人力資源的合理整合與配置，進(jìn)而加強(qiáng)科研創(chuàng)新和業(yè)務(wù)開(kāi)展工作活力。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)承擔(dān)本單位重點(diǎn)工作的基礎(chǔ)性人才實(shí)施必要的激勵(lì)，能有效激發(fā)出事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性?？?jī)效考核工作不但是構(gòu)建科技強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)的重要工作方法，同時(shí)也是促進(jìn)事業(yè)單位開(kāi)展創(chuàng)新性工作的必然方向，對(duì)于整個(gè)社會(huì)、國(guó)家、事業(yè)單位與個(gè)人都具有至關(guān)重要的意義[1]。

第二，事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核工作，可以有效促進(jìn)事業(yè)單位工作人員的綜合素養(yǎng)提升。事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核工作成果，主要取決于相關(guān)工作人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能以及自身發(fā)展?jié)摿Φ榷喾矫嬗绊懸蛩?。而?duì)于績(jī)效考核工作而言，可以實(shí)現(xiàn)更加深度的剖析本單位現(xiàn)有人力資源體系結(jié)構(gòu)當(dāng)中存在的缺陷和不足，保證單位內(nèi)部工作人員可以更加全面的了解自身的工作優(yōu)勢(shì)和不足，開(kāi)展針對(duì)性的素質(zhì)培養(yǎng)和提升活動(dòng)，全面提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的整體綜合素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)單位內(nèi)部人力資源質(zhì)量的全面提升。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核工作中存在的主要問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核工作的重要性認(rèn)知程度不足

在事業(yè)單位內(nèi)部，不但上層領(lǐng)導(dǎo)需要重視本單位各層級(jí)的績(jī)效考核工作，參與考核工作的專(zhuān)業(yè)人員也需要關(guān)注本單位的發(fā)展戰(zhàn)略，做好考核工作計(jì)劃，積極開(kāi)展工作。在傳統(tǒng)的思想模式下，事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)干部和基層職工，由于擔(dān)心自身的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，會(huì)對(duì)本人今后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響，往往會(huì)在工作中產(chǎn)生矛盾，嚴(yán)重的會(huì)使考核評(píng)價(jià)人員無(wú)法按計(jì)劃順利開(kāi)展工作，績(jī)效考核難以真正發(fā)揮作用。近些年，績(jī)效考核管理工作模式被越來(lái)越多的引入到行政事業(yè)單位當(dāng)中，單位內(nèi)部的管理人員沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，經(jīng)常會(huì)采用一些陳舊思維，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核工作的價(jià)值和意義缺少整體性思考，因此不能有效調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性，影響到工作人員的創(chuàng)新工作能力，在整個(gè)績(jī)效考核工作的落實(shí)方面受到了比較嚴(yán)重的影響[2]。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核工作體系

當(dāng)前我國(guó)一些事業(yè)單位內(nèi)部，由于缺少比較完善的績(jī)效考核工作體系，在績(jī)效考核工作制度建設(shè)方面不夠健全，同時(shí)在日常工作過(guò)程中沒(méi)有積累有效的績(jī)效考核信息，以及沒(méi)有及時(shí)對(duì)相關(guān)績(jī)效考核信息資料進(jìn)行整理，造成無(wú)法實(shí)現(xiàn)更加系統(tǒng)科學(xué)的分析每個(gè)工作人員績(jī)效的情況，只能通過(guò)年終總體考核的模式來(lái)完成各項(xiàng)工作評(píng)估。同時(shí)還存在一部分事業(yè)單位僅考核基層干部職工，在績(jī)效考核過(guò)程中必要環(huán)節(jié)有所欠缺，最終無(wú)法生成公平的、科學(xué)合理的績(jī)效考核內(nèi)容。由于事業(yè)單位整體績(jī)效考核工作沒(méi)能有效融入公開(kāi)透明、統(tǒng)一完善的衡量工作標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核工作策略運(yùn)用方面也存在一定的缺陷，容易造成被考核人員誤認(rèn)為績(jī)效考核，是對(duì)自身的一種懲罰性監(jiān)督行為，因此在整個(gè)績(jī)效考核工作的推進(jìn)過(guò)程中會(huì)存在很多的阻礙。

（三）缺乏明確的績(jī)效考核工作指標(biāo)

事業(yè)單位在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，參與績(jī)效考核的工作人員不了解各崗位工作的內(nèi)容和特點(diǎn)，缺乏對(duì)崗位的分析，單位管理層對(duì)于績(jī)效考核的導(dǎo)向性意見(jiàn)等因素，會(huì)使績(jī)效考核參與人員制定出很多不能精準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核對(duì)象的考核工作指標(biāo)，對(duì)于績(jī)效考核工作而言產(chǎn)生了形式重于實(shí)質(zhì)的結(jié)果，單純?cè)诠潭ǖ臅r(shí)間點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行了一些比較空泛的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)?？?jī)效考核實(shí)施人員在設(shè)計(jì)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制過(guò)程中，仍然延續(xù)使用比較傳統(tǒng)的考核工作思維，并沒(méi)有對(duì)整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部全體工作人員的工作情況做出綜合考慮和分析，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)違背考核工作科學(xué)性和公正性的情況?，F(xiàn)階段，績(jī)效考核評(píng)估和考核系統(tǒng)模式比較相似，沒(méi)有使用崗位分析后的規(guī)范性績(jī)效考核工作指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)各個(gè)不同崗位的工作人員，造成事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的職務(wù)升降、職稱(chēng)評(píng)聘、薪資發(fā)放等方面考核內(nèi)容出現(xiàn)偏差。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的有效解決策略

（一）提高事業(yè)單位所有工作人員對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度

精準(zhǔn)有效和各方接受度都高的績(jī)效考核工作方案，才能在執(zhí)行中促使工作人員追求更高的績(jī)效水平，同時(shí)使整個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效水平得到全面提升。首先，事業(yè)單位內(nèi)部可以建立起與績(jī)效考核相關(guān)的組織文化，充分發(fā)揮出組織文化對(duì)于職工的影響與導(dǎo)向性作用。在組織文化中要樹(shù)立績(jī)效考核是促使工作人員實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的有效手段的觀念，是單位運(yùn)行制度化和規(guī)范化的表現(xiàn)，績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，也是員工在工作中得到公平回報(bào)的基石，為整個(gè)事業(yè)單位營(yíng)造出一種更加和諧的內(nèi)部組織文化。其次，參與績(jī)效考核的工作人員需要對(duì)事業(yè)單位管理層對(duì)于本單位的戰(zhàn)略發(fā)展方向的規(guī)劃有全面和深入的了解、認(rèn)知，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部各方所期望的績(jī)效水平加以明確，這樣才能設(shè)計(jì)出適合本單位的績(jī)效考核方案并有可能順利執(zhí)行。對(duì)于績(jī)效考核和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容加以重視，有效保證績(jī)效考核管理工作質(zhì)量和效果[3]。最后，績(jī)效考核工作人員需要通過(guò)和單位各職能部門(mén)、各層級(jí)工作人員展開(kāi)必要的交流和討論，深入了解單位內(nèi)部所有崗位，通過(guò)職位分析，準(zhǔn)確描述崗位內(nèi)容和規(guī)范任職資格，制定出相應(yīng)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。要根據(jù)每一期績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)評(píng)級(jí)級(jí)差進(jìn)行合理劃分，不同考核等級(jí)體現(xiàn)合理的薪資差異，才能充分調(diào)動(dòng)起事業(yè)單位工作人員的工作積極性，使其看到自己的努力方向和目標(biāo)，進(jìn)而使整個(gè)單位能夠向著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏。

（二）建立起更加科學(xué)完善的績(jī)效考核工作模式

各項(xiàng)工作的開(kāi)展都需要建立起比較完善的管理工作體制來(lái)進(jìn)行維持，進(jìn)一步規(guī)范和體制化績(jī)效考核工作。事業(yè)單位人力資源管理在日常工作過(guò)程中，需要建立起更加科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，保證整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程更加公開(kāi)化和合理化，保證績(jī)效考核工作對(duì)于每一個(gè)工作人員都實(shí)現(xiàn)公平對(duì)待，以此來(lái)保證整個(gè)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的良性發(fā)展。通過(guò)明確和規(guī)范績(jī)效考核工作制度，建立起更加科學(xué)完善的績(jī)效考核工作體系，不斷完善績(jī)效考核工作管控水平。通過(guò)強(qiáng)化績(jī)效考核工作管理力度，保證績(jī)效考核工作效率和科學(xué)性得到全面提升，事業(yè)單位在針對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展中，需要始終堅(jiān)持開(kāi)拓創(chuàng)新的工作理念，不斷借鑒更加高效、合理的績(jī)效考核工作方法，對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念進(jìn)行革新，保證績(jī)效考核工作的公正性和合理性。對(duì)于傳統(tǒng)形式下“一刀切”的考核工作模式，不能直接運(yùn)用在科學(xué)的績(jī)效考核工作當(dāng)中，針對(duì)不同的考核方式與標(biāo)準(zhǔn)，需要在不同層級(jí)和職能的崗位中進(jìn)行擇優(yōu)使用，在事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中，需要有效發(fā)揮出績(jī)效考核工作的最大化效能，使其成為事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的重要手段，充分保證事業(yè)單位內(nèi)部各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展[4]。

（三）建立起更加科學(xué)明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定的過(guò)程中，需要持續(xù)性創(chuàng)新和拓展績(jī)效考核工作理念，需要與科學(xué)考核工作方法之間進(jìn)行有效聯(lián)合，不但要保證績(jī)效考核具體標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與合理性，同時(shí)還要適合工作人員在事業(yè)單位內(nèi)部各崗位上的實(shí)際工作環(huán)境。事業(yè)單位首先需要對(duì)單位內(nèi)部不同崗位工作內(nèi)容和性質(zhì)的差異進(jìn)行判斷和分析，通過(guò)采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方法，對(duì)每一個(gè)或每一類(lèi)工作內(nèi)容進(jìn)行量化和細(xì)化處理，將其中具有差異性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和同質(zhì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不同的評(píng)價(jià)權(quán)重，使得最終的績(jī)效考核結(jié)果和工作人員的薪資待遇、職位升降以及職稱(chēng)評(píng)定等各項(xiàng)目掛鉤?？?jī)效考核工作指標(biāo)將會(huì)得到全面體現(xiàn)工作人員的創(chuàng)造性主動(dòng)性也會(huì)得到全面增強(qiáng)[5]。其次，還需要基于不同崗位的現(xiàn)實(shí)要求，比如，工作人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和技能等，進(jìn)一步對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容加以修正，保證各個(gè)不同崗位工作人員都可以全面了解自身的工作職責(zé)，將自身的工作成果提供給績(jī)效考核工作人員來(lái)進(jìn)行評(píng)定。最后，在進(jìn)行績(jī)效考核工作過(guò)程中，需要全面分析和研究職工與現(xiàn)任工作崗位的匹配問(wèn)題，對(duì)工作人員的未來(lái)發(fā)展做出正確的分析和判斷，根據(jù)最終的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，兌現(xiàn)工作人員薪酬。通過(guò)考核前交流、績(jī)效考核和結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，幫助事業(yè)單位工作人員規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展道路，保證員工的工作創(chuàng)新精神以及工作認(rèn)同感得到充分激發(fā)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位的管理層和參與績(jī)效考核的工作人員需要對(duì)績(jī)效考核工作給予充分的重視，在日常工作當(dāng)中需要充分重視績(jī)效考核工作的開(kāi)展。通過(guò)正確的績(jī)效考核理念、完善的績(jī)效考核程序和精準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo)，更加客觀公正地對(duì)所有需要進(jìn)行績(jī)效考核的崗位上的工作人員進(jìn)行考核，保證事業(yè)單位在各項(xiàng)工作上取得良性發(fā)展。