崔兆霞 白萍萍

1.山東省調(diào)水工程運行維護中心濰坊分中心 山東濰坊 261000

2.山東省調(diào)水工程運行維護中心 山東濟南 250000

1 人力資源管理內(nèi)涵及意義

一般來說，人力資源管理包含復雜的內(nèi)容，例如人力招聘、人員培訓以及人力規(guī)劃等，只有實現(xiàn)了科學化的人力管理，才能提高工作效率，進而改善企業(yè)經(jīng)濟效益。對于水利單位人力資源管理來說，其必須以時代需要為基礎(chǔ)，引進先進的管理理念，切實落實以人文本，借助多個途徑強化工作人員的能力，必要時為工作人員制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，盡可能降低人力資源的浪費[1]?？茖W化的人力資源管理模式為水利單位的長遠發(fā)展打下了基礎(chǔ)，工作人員的管理能力顯著提升，人力資源利用率不斷改善，符合可持續(xù)發(fā)展理念。

2 水利單位人力資源管理實施原則

正是由于水利單位的特殊性，人力資源管理才表現(xiàn)出了多種形式。要想最大化發(fā)揮人力資源的價值，就必須實施科學化的管理模式，盡可能做到工作能力與工作崗位的匹配，避免人力資源的浪費。

（1）差異化原則：對于新員工來說，其需要降低崗位的工作難度，只需要確保水利工程的質(zhì)量和進度符合要求即可；對于老員工來說，其不僅要對水利工程進行全方位的控制，還需要做好質(zhì)量監(jiān)督工作。

（2）人才篩選原則：人力資源管理并非是任意的，需要以工程現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進行安排，水利單位需要聘用高學歷、經(jīng)驗豐富的人才，并制定針對性的淘汰制度，通過人才的引進去促進水利行業(yè)的發(fā)展。

3 水利單位人力資源管理實施困境和原因

3.1 管理理念落后

當前來說，管理理念成為了水利單位發(fā)展的動力，但是，部分水利單位并未意識到管理理念的重要性，其仍然將經(jīng)濟利益視為最主要的部分，這種片面的理解約束了水利單位的發(fā)展。

從原因角度來看，水利單位缺乏先進的管理理念，忽視了以人為本的重要性，認為只要各個崗位安置工作人員即可，沒有過多考慮工作人員的特長，也未認真分析工作人員是否與工作崗位相匹配。另外，水利單位管理人員一味的研究如何控制人力成本，而對一線的工作人員狀態(tài)缺乏系統(tǒng)的了解掌握，缺少對員工的全面認識，久而久之員工的積極性不斷下降，再加上枯燥的工作環(huán)境、單一的工作內(nèi)容，使得水利單位優(yōu)秀人才流失嚴重。

3.2 激勵機制不合理

從宏觀角度來看，水利單位的發(fā)展離不開科學化激勵機制的支持。激勵機制形式多樣，例如業(yè)績獎勵、物質(zhì)獎勵以及職稱獎勵等，無論哪種獎勵形式，均可實現(xiàn)員工穩(wěn)定性的提高。但實際狀況并非如此，水利單位僅增設(shè)了“五險一金”激勵政策，即使存在其它的獎勵制度，也難以切實落實，多數(shù)激勵制度形同虛設(shè)，未能起到激勵作用。

總結(jié)原因，水利單位工作內(nèi)容枯燥、工作時間漫長，簡單的激勵機制并不能激發(fā)員工的積極性，領(lǐng)導最終選擇取消激勵制度。另外，水利單位經(jīng)常出現(xiàn)拖欠工作等現(xiàn)象，工作人員內(nèi)心極度不滿，致使工作效率低下，這也是激勵機制不合理造成的[2]。

4 水利單位人力資源管理實施策略

4.1 重視管理理念的重要性，堅持落實以人為本原則

為了革新水利單位管理理念的不足，領(lǐng)導需要自身學習以人為本理念，隨后引進新型的管理制度，讓員工感受到科學化管理理念的重要性，進而積極配合領(lǐng)導參與管理理念的改革，在短時間內(nèi)摒棄傳統(tǒng)的管理思想，學習先進的管理方式，提高水利單位管理效率。

先進管理理念的落實并非易事，需要在漫長的時間內(nèi)實施，領(lǐng)導需要做的是培養(yǎng)優(yōu)秀人才，尤其是根據(jù)水利單位的發(fā)展需求去聘用高水平的人員，實現(xiàn)員工崗位與員工能力的匹配。另外，優(yōu)秀后備隊伍的建設(shè)同樣重要，水利單位要求工作人員參與培訓活動，強化工作人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)水平。只有從根源解決了人才不足的問題，才能切實實現(xiàn)管理理念的變革，才能促進水利單位的發(fā)展。

4.2 制定合理的激勵機制，創(chuàng)建公平的競爭體系

激勵機制是水利單位發(fā)展的必要內(nèi)容，首先，水利單位需要為員工創(chuàng)造科學的工資架構(gòu)，將工作能力與業(yè)績相結(jié)合，激發(fā)員工的積極性，例如老員工每教一個合格的徒弟就會額外獲得1%的業(yè)績，此時老員工工作能力越強，其業(yè)績也就越高；其次，水利單位開展合理的獎勵活動，例如每個月業(yè)績最高的員工將獲得額外的金額獎勵，此時員工為了獲得獎勵將更加努力的工作。公平的競爭體系為水利單位的發(fā)展保駕護航，具體表現(xiàn)在三個層面：首先，保障制度要公平，例如“五險一金制度”，其必須實現(xiàn)所有員工的公平，水利單位不能為了降低成本而推遲繳納“五險一金制度”；其次，員工間的競爭機制要公平，主要體現(xiàn)在雙向選擇模式，即員工有權(quán)去選擇崗位，而崗位也有權(quán)去匹配員工，雙向選擇模式的實施確保了員工能力與崗位的匹配；最后，員工的晉升制度必須公平，水利單位在特定的時間去審核員工的工作能力，對于能力突出的員工給予職稱晉升，審核的過程是封閉式的、多樣化的，其目的是做到完全的公平，不得出現(xiàn)“一人獨大”的現(xiàn)象，將“鐵交椅”問題扼殺在搖籃里。

5 結(jié)語

綜上所述，水利單位已經(jīng)與社會經(jīng)濟緊密相連，科學化的人力資源管理是改善經(jīng)濟水平的重要渠道，為了實現(xiàn)水利單位的持續(xù)發(fā)展，必須開展多角度的人力資源管理模式改革。作者從人力資源管理角度入手，指出了人力資源管理需要遵循的原則，分析了水利單位人力資源管理面臨的困境，提出了針對性的改革建議。在未來的時間里，水利單位仍將不斷發(fā)展，需要做到以人為本，必須實現(xiàn)公平競爭。