黃菊
重慶市會(huì)展服務(wù)中心 重慶 400020
績(jī)效考核,是人力資源管理的基礎(chǔ),通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,判斷職工是否正確地履行了職能,并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程[1]。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識(shí),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2017年,國務(wù)院辦公廳下發(fā)了完善事業(yè)單位績(jī)效工資政策的通知,緊接著,重慶市下發(fā)了關(guān)于超額績(jī)效的一些分配及管理辦法。但目前為止,事業(yè)單位績(jī)效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來,還存在著很多不容忽視的問題。
大部分自收自支的事業(yè)單位與社會(huì)脫鉤,沒有接觸現(xiàn)代科學(xué)管理理念。職工在工作的過程中存在著吃大鍋飯的想法,大部分職工在工作時(shí)是漫無目的的。于是每年年終考核時(shí),職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表,單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)定考核結(jié)果。考核結(jié)束后,考核結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對(duì)考核不重視,做多做少,做好做差一個(gè)樣,這樣的考核很難提升職工的工作效率。
自收自支事業(yè)單位在現(xiàn)代化發(fā)展過程當(dāng)中,一直存在著績(jī)效考核制度雖建立但是卻落空這樣的情況。一是簡(jiǎn)單的從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核,對(duì)不同崗位,不同職級(jí)的職工,采用相同的考核制表,沒有針對(duì)性,績(jī)效考核流于形式[2]。二是沒有目標(biāo)任務(wù),考核評(píng)判沒有量化的標(biāo)準(zhǔn),缺乏具體的考核內(nèi)容。
缺乏過程管理,年底對(duì)一年的績(jī)效進(jìn)行匆忙考核,考核過程不公開透明,考核后遲遲得不到結(jié)果的反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距,不找到改進(jìn)績(jī)效的方法,他們的績(jī)效是很難得到提高的??梢哉f,沒有溝通和反饋,績(jī)效考核就失去了靈魂。績(jī)效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo),又能幫助職工提升能力和素質(zhì)???jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整、績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。
一是領(lǐng)導(dǎo)高度重視,把績(jī)效考核最為一項(xiàng)主要工作來抓。了解人力資源管理目的,建立規(guī)范化的考核制度,梳理正確的績(jī)效考核導(dǎo)向,真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用,而不流于形式。二是鼓勵(lì)職工樹立公平公正的考核理念。以考核指標(biāo)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),消除考核誤差,進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn),建立績(jī)效導(dǎo)向的組織文化,讓職工認(rèn)識(shí)到真實(shí)的考核結(jié)果不但能在單位營造積極向上,更能提高職工本人和單位的整體效益。
一是科學(xué)的進(jìn)行組織三定工作,即定崗,定編,定責(zé)。在績(jī)效考核前,要編制崗位說明說,做好崗位分析,明確崗位職責(zé)。只有做好崗位分析,才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上,績(jī)效考核才能具有針對(duì)性,才能增強(qiáng)績(jī)效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。二是設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。在組織三定的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位特點(diǎn),通過實(shí)地考察以及科學(xué)論證,設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)。指標(biāo)盡量通過定量表述,減少定性表述,無法通過定量的,可以通過行為進(jìn)行評(píng)判,使其更具有可操作性。
績(jī)效考核工作的公平、公正是績(jī)效考核取得成功的關(guān)鍵,合適的考核方法是績(jī)效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日??己伺c年終考核相結(jié)合等方式,避免閉門造成。利用現(xiàn)代先進(jìn)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工具,根據(jù)具體情況,合理選擇不同的考核方法,包括現(xiàn)在新型的績(jī)效評(píng)價(jià)工具,如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法(OKR)等等。通過科學(xué)的績(jī)效考核,建立公平合理的績(jī)效分配制度[3]。
績(jī)效反饋和溝通在整個(gè)管理過程中具有非常重要的作用???jī)效反饋和溝通不僅能讓職工知道管理者對(duì)他的評(píng)價(jià)和期望,從而不斷修正自己的行為,而且能讓管理者可以通過績(jī)效反饋指出績(jī)效水平和存在的問題,從而對(duì)職工進(jìn)行有效的激勵(lì)和績(jī)效指導(dǎo)[4]。通過績(jī)效的反饋和溝通,使管理者和職工之間能夠真誠合作,形成績(jī)效伙伴關(guān)系,提升職工個(gè)人績(jī)效的同時(shí),提高組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)自收自支事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。
綜上所述,在本篇文章當(dāng)中,主要探討了在自收自支事業(yè)單位當(dāng)中績(jī)效考核存在的問題以及建議。通過研究可以發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)代化社會(huì)不斷發(fā)展的過程當(dāng)中,有許多自收自支的事業(yè)單位面臨著績(jī)效考核的困擾,如果提高認(rèn)識(shí),建立科學(xué)的管理和考核體系,并進(jìn)行有效的反饋和溝通,可以促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展,更好履行社會(huì)的公益性職責(zé)。