溫馨

（云南教育出版社有限責(zé)任公司，云南 昆明 650034）

一、引言

（一）人力資源管理對出版社的意義

出版社肩負(fù)著“舉旗幟、聚民心、育新人、興文化、展形象”的使命任務(wù)，是優(yōu)秀思想的宣傳陣地，是社會主義核心價(jià)值體系傳播陣地，是弘揚(yáng)中華優(yōu)秀文化的重要基地。沒有高素質(zhì)的人才，就不可能選擇、挖掘、整理和加工出優(yōu)秀的出版物。因而，對出版社的運(yùn)營和發(fā)展而言，人力資源、信息資源、物質(zhì)資源等是基石，其中重中之重的要素則是人力資源，故而人力資源的優(yōu)化管理在出版社管理中是不可或缺的一環(huán)。

人力資源優(yōu)化管理如此重要，原因在于：第一，人是一切財(cái)富的創(chuàng)造者。出版社的價(jià)值和效益需要依靠出版社員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)。第二，人是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵力量。要實(shí)現(xiàn)出版社的長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須樹立自己的品牌和特色，而品牌和特色是優(yōu)秀的出版物沉淀而來的，這是每一位員工勤勞努力的結(jié)果。第三，企無人則止。產(chǎn)業(yè)化是出版業(yè)發(fā)展的必然趨勢，如果沒有人，出版社的產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程就無從談起，員工的素質(zhì)決定了該發(fā)展進(jìn)程的速度和水平。

（二）出版社的人力資源要素

需要管理的人力資源包括三個(gè)因素：一是創(chuàng)作者因素，二是編輯因素，三是營銷管理因素。一流的創(chuàng)作者才能寫出一流的書籍，一流的編輯才能確定一流的選題，一流的營銷策略才能造就一流的出版發(fā)行效果和流通銷售市場。因此，出版社的市場競爭是發(fā)行資源的競爭、創(chuàng)作者資源的競爭、也是編輯資源和營銷管理人才的競爭。想要在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，必須集合優(yōu)秀經(jīng)營管理人才，絕大多數(shù)出版企業(yè)都缺乏合適的運(yùn)營管理人才，營銷管理、宣傳策劃等方面的專業(yè)型人才也容易被忽視。綜上所述，人力資源管理是打造出版社競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。

二、當(dāng)前出版社人力資源管理存在的問題

（一）思想觀念落后、創(chuàng)新能力差

不少國有出版社還在沿用舊的思維方式和過時(shí)的管理方法，沒有創(chuàng)建現(xiàn)代化的企業(yè)管理方案。公司人力資源優(yōu)化尚未成為公司發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏市場需求觀念。管理層的發(fā)展意識落后，缺乏對長期發(fā)展趨勢的戰(zhàn)略思考。部分出版社只使用人才而不培養(yǎng)人才，將編輯和出版人員視為一種成本，而不是有助于發(fā)展的優(yōu)良資源。編輯和出版人員沒有進(jìn)行科學(xué)配備，用人制度不能支撐起業(yè)務(wù)，這樣不僅不利于開展工作，也會使員工喪失進(jìn)取心和工作積極性，更談不上創(chuàng)新精神了。這樣的后果往往是出版物無法把握住時(shí)代脈搏，失去競爭能力。

（二）人才流失現(xiàn)象明顯

出版社的人才流失問題主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

1.海外出版發(fā)行公司。在出版發(fā)行日趨全球化的今天，許多海外出版發(fā)行公司看中了我國市場，制定了優(yōu)秀人才文化融合發(fā)展的戰(zhàn)略，吸引一大批優(yōu)秀的中國人才加入，這就使得薪資、福利等方面優(yōu)勢并不突出的國內(nèi)企業(yè)面臨著人才向外流失的問題。

2.民營企業(yè)。由于民營企業(yè)的運(yùn)營模式更加靈活，并且能夠提供相對優(yōu)良的薪酬福利，還能夠提供發(fā)展機(jī)會，因此許多優(yōu)秀的出版人才選擇在民營企業(yè)工作。

3.領(lǐng)域偏好導(dǎo)致員工流失。行業(yè)間存在差異，收入穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)效益好的領(lǐng)域可以吸引大量高端人才。但是，出版發(fā)行行業(yè)在工資、發(fā)展趨勢、室內(nèi)空間、市場前景等方面都沒有優(yōu)勢，無法吸引高端人才加入該行業(yè)。

（三）人員結(jié)構(gòu)不合理

普通員工較多，高級人才較少；按部就班的員工較多，創(chuàng)新性人才較少；單一專業(yè)員工較多，復(fù)合型人才較少。這樣的員工結(jié)構(gòu)，既降低了工作效率，又增加了用工成本，不利于出版社的健康持續(xù)發(fā)展。此外，隨著新媒體時(shí)代的到來，出版社更應(yīng)該重視營銷手段和宣傳策略，把發(fā)行（營銷）工作擺在至關(guān)重要的位置。而不是延續(xù)“重作者、重編輯、輕發(fā)行”的舊觀念、舊思維，導(dǎo)致發(fā)行工作人員整體學(xué)歷和業(yè)務(wù)水平偏低，人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)短板。

（四）激勵(lì)制度不夠完善

激勵(lì)制度是市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵規(guī)章制度之一。出版社的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全，沒有及時(shí)激發(fā)員工的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不能合理地鼓勵(lì)和約束企業(yè)員工?？冃Э己说目陀^性、公平性還有待增強(qiáng)，在績效考核中需要對各個(gè)部門工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)性分析。個(gè)別部門員工的工作壓力比較大，工作任務(wù)重，但對其工作崗位的評估力度不足，績效分配沒有重點(diǎn)傾向于那些工作任務(wù)量大的員工，導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏公平性。

（五）缺乏系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)機(jī)制

出版社重視人才招聘，忽視人才培養(yǎng)，用人只顧眼前，缺少戰(zhàn)略眼光，并且偏重于線下培訓(xùn)，對網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（繼續(xù)教育）接受度不高。企業(yè)不重視對人才的后續(xù)進(jìn)修培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的知識結(jié)構(gòu)老化，無法適應(yīng)新要求。

三、出版社人力資源管理的提升對策

目前出版社人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)短板：一是缺乏懂經(jīng)濟(jì)發(fā)展、懂經(jīng)營、懂管理方法的優(yōu)秀人才；二是缺乏出版發(fā)行專業(yè)素養(yǎng)過硬，并且具有當(dāng)代高新技術(shù)專業(yè)知識和專業(yè)技能的復(fù)合型人才。出版社對優(yōu)秀人才的要求日益突出，如何優(yōu)化人力資源配置，成為眾多出版社發(fā)展的重中之重。

（一）要樹立理性、客觀、科學(xué)的人才觀念

要破除狹隘的人才觀，杰出人才是具有一定技能的人，他們可以在寫作、管理方法、營銷推廣、媒體公關(guān)等任何層面擁有杰出的造詣。優(yōu)秀的人才是多層次的，不一定要固定于某一職位。他們可以是高層管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營一線的工人。作為經(jīng)營管理人才，要既懂得經(jīng)營，又善于管理；作為策劃人才，要能夠準(zhǔn)確把握時(shí)代的脈搏，不斷策劃出符合市場需求的創(chuàng)新性選題。

（二）充分認(rèn)識人才自身需求的多樣性

正確對待優(yōu)秀人才的需要，有利于制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)行的人才引進(jìn)政策，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才在市場競爭中的競爭優(yōu)勢。真正優(yōu)秀的人才必須通過工作體現(xiàn)其價(jià)值，出版社要為優(yōu)秀的人才提供良好的工作氛圍。要塑造正確的用人觀念，知人善任，讓有為者有位。

（三）打造適合人才成長的軟環(huán)境

工作環(huán)境非常重要，充足的資源、高效的工作團(tuán)隊(duì)、開放公平的競爭環(huán)境、有吸引力的工作項(xiàng)目和明智的領(lǐng)導(dǎo)者，是吸引人才的重要因素。用人企業(yè)一定要掌握人才應(yīng)用的技巧，在人才想象力最活躍的高峰期使用人才，為他們提供創(chuàng)作或是表現(xiàn)的平臺。

（四）運(yùn)用可以快速見效的激勵(lì)手段

要緊緊圍繞出版社的工作重點(diǎn)，設(shè)置有趣的崗位，讓員工憑勤奮獲得發(fā)展空間，滿足員工自我需求和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)和約束多管齊下，保證高效、公平、公正的工作環(huán)境，以落實(shí)企業(yè)內(nèi)部自主分配權(quán)為重點(diǎn)，健全薪酬體系，使其反映人力資本市場價(jià)位、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人績效緊密掛鉤、體現(xiàn)崗位價(jià)值和業(yè)績導(dǎo)向。應(yīng)利用崗位評價(jià)優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系，建立健全薪酬管理制度。在對編輯部、策劃部、發(fā)行部等員工的薪酬管理中，可啟動(dòng)崗位評估工作。在每一次績效考核過程中，對各個(gè)崗位的近期工作量、對出版社的貢獻(xiàn)、工作難度等進(jìn)行全方位分析，然后根據(jù)工作量的多少、工作強(qiáng)度的大小、對出版社發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等進(jìn)行績效分配，同時(shí)采取薪酬激勵(lì)方案。在薪酬激勵(lì)過程中適當(dāng)提高基層業(yè)務(wù)部門員工的薪酬水平，確保員工最基本的物質(zhì)生活基礎(chǔ)。在薪酬福利設(shè)計(jì)方面，也需要通過崗位分析重點(diǎn)傾向于那些工作任務(wù)量比較多與工作強(qiáng)度高的崗位。應(yīng)堅(jiān)持因事設(shè)崗、人崗相適的原則，科學(xué)設(shè)立專業(yè)技術(shù)序列崗位，打破職位晉升激勵(lì)“單通道”，更好地激發(fā)人才創(chuàng)新活力。

（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

許多出版社對企業(yè)文化建設(shè)沒有形成正確的認(rèn)識。事實(shí)上，優(yōu)秀的企業(yè)文化對公司員工的影響有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更大。富有凝聚力的企業(yè)文化不僅可以讓員工產(chǎn)生更強(qiáng)的工作熱情，共同完成出版社的發(fā)展戰(zhàn)略，也是吸引和引進(jìn)人才的合理途徑。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理職能已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源戰(zhàn)略開發(fā)管理角色。人力資源在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用。在新時(shí)期，出版社對員工提出了更高的要求，不僅要求員工自身擁有過硬的素質(zhì)，還要求其熟悉市場發(fā)展的規(guī)律，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。出版企業(yè)要實(shí)現(xiàn)核心競爭力的提升，就要對人力資源有足夠的重視，將員工作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵要素，推動(dòng)企業(yè)長效發(fā)展。