企業(yè)人才招聘有效性的提升策略研究

徐瑋成

（湖南勝利湘鋼鋼管有限公司，湖南 湘潭 411101）

人才的開發(fā)與管理在企業(yè)管理與發(fā)展中十分重要，人才招聘是人才進入企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，是人才與企業(yè)之間進行良性互動的平臺。在企業(yè)中，人才招聘也是人力資源管理根本，人才的質量是否符合企業(yè)的要求，是否能夠得到企業(yè)的合理應用都要通過人才招聘這一環(huán)節(jié)得到體現。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才招聘是非常關鍵的一環(huán)，也就是說，人才招聘的有效性在企業(yè)人力資管理中起著至關重要的作用。

一、企業(yè)人才招聘及有效性概述

（一）企業(yè)開展人才招聘的意義

目前，是一個社會經濟快速發(fā)展的時代，只有不斷加強人才培養(yǎng)，強化人才隊伍，才能夠使社會經濟發(fā)展的更加完善，企業(yè)是社會經濟發(fā)展的根本，那么對于企業(yè)來說，發(fā)展人才隊伍更是重中之重。在企業(yè)發(fā)展的概念中，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，一個企業(yè)是否具有核心競爭力是由其人才隊伍決定的。經典影視作品《獵場》的播出，向人們展示了企業(yè)對于人才的重視，也讓人們了解了高端人才在社會中的重要意義。同樣，在現實生活中，人才與企業(yè)之間的交流往往是通過人才招聘展開的，也就是說，人才招聘活動給雙方提供了彼此了解和選擇的機會和平臺。從企業(yè)的角度來看，高效的招聘工作能夠為企業(yè)吸引優(yōu)質的人才，同時也能夠鞏固企業(yè)在市場中的地位，推動企業(yè)的整體發(fā)展。因此，在企業(yè)發(fā)展中，不能忽視人才招聘工作的意義與地位。

（二）人才招聘有效性的概念

社會形態(tài)的快速轉變，使企業(yè)數量不斷壯大，推動著社會經濟不斷發(fā)展。企業(yè)數量急劇增多，給人才創(chuàng)造了更多的選擇，那么各企業(yè)的內部管理水平也就隨之需要不斷提升，其目的就是為了更好地吸納人才。此時，龐大的企業(yè)群體之間就出現了人才招聘方面的競爭。如何讓人才與企業(yè)經過互相選擇后穩(wěn)定的共同發(fā)展就成為當下必須要解決的問題，這就是如何提升人才招聘有效性。

綜合來看，人才招聘有效性就是指企業(yè)經過計劃、組織、調控等職能，合理對招聘活動進行規(guī)劃，保證招聘活動的順利開展，同時對現有資源進行有效整合與合理配置，使招聘效果得到提升。最終的人才招聘是否具有有效性主要可以從四方面來看，首先要在一定周期內獲得人才；其次是獲得人才的同時沒有投入高于人才價值的成本；再次是獲得的人才與企業(yè)現有空缺崗位相匹配；最后是新入職員工就職期間狀態(tài)穩(wěn)定，離職率低。

二、企業(yè)人才招聘有效性不足的現狀分析

（一）招聘構思與具體規(guī)劃不符

從企業(yè)招聘的角度來看，首先往往是先具有招聘需求，然后產生招聘想法，最后開展招聘工作。也就是說企業(yè)發(fā)起的招聘活動通常是目的性強，需要合理計劃的活動。但是就目前企業(yè)人才招聘有效性不足這一現狀來看，大部分企業(yè)招聘有效性低是因為其往往只停留于想法上，然后就直接將想法付諸行動，并沒有展開合理的計劃。這樣的招聘活動對于人才來說并沒有吸引力，一方面會出現招聘過程中難以將企業(yè)的現狀和未來的發(fā)展目標良好地傳遞給求職者的情況，另一方面，招聘人員準備不夠充分、計劃不完善會使招聘活動的成本高于人才價值，最終使企業(yè)經營受到影響。這說明招聘構思與具體規(guī)劃不符會導致企業(yè)人才招聘有效性大幅降低。

（二）測評方法傳統(tǒng)缺乏創(chuàng)新性

在招聘過程中通常會采用量表、面試、評價中心、觀察等多種不同的方式，這被稱作測評方法，其主要目的是通過多種不同的手段對求職人員的品德、智力、技能、綜合素質等多方面記性評價。在企業(yè)人才招聘過程中，往往需要求職者符合測評中的大部分內容，才能獲得入職機會。而在現實面試中，盡管許多企業(yè)選擇這樣的測評方式，但是這樣單一的方法往往會忽略人才真正的實力以及擅長的領域，這樣無法對求職人員的綜合實力做出真實的判斷，甚至偶爾還會出現招聘人員對于招聘崗位專業(yè)知識掌握不足等情況，這說明招聘人員沒有根據時代特征了解當代人才的普遍特點，同時也說明了大部分企業(yè)在測評方法上過于傳統(tǒng)，沒有跟隨時代的發(fā)展創(chuàng)新出符合企業(yè)需求的測評手段，從而導致企業(yè)人才招聘有效性欠缺。

（三）招聘人員素質水平難統(tǒng)一

就當前大部分企業(yè)招聘水平來看，主要狀態(tài)是不同企業(yè)之間招聘水平相差較大，或同一企業(yè)內部不同崗位招聘人員水平相差較大，這是因為各部門需求不同，其專業(yè)特點不同，導致其工作性質之間差異性較大。而當前社會中大部分從事人力資源管理行業(yè)的人往往難以公平的根據求職者的能力和企業(yè)的任職需求進行篩選，他們通常會根據個人喜好來篩選求職者。同時對于員工的去留乃至重大的工作調動也難以給出決定性的建議，通常只是按照上級指示進行調整，這樣的處理方法與我們印象中的按照規(guī)章制度辦事是有所出入的。長此以往就會給企業(yè)帶來不必要的損失，甚至因為招聘人員水平參差不齊的原因導致人才對企業(yè)失望，再次出現空崗現象，提高新員工離職率，最終導致企業(yè)經營受到影響，生產效益因此產生下滑。

（四）人才招聘渠道開發(fā)不完全

就當前人才招聘環(huán)境來看，通常以網絡招聘和人才招聘為主，在招聘中高層管理人員時大多會通過內部選拔或者推薦的方式進行人才招聘。這樣的招聘手段看似比較有保障，實則較為單一，充分體現了企業(yè)對于人才招聘渠道開發(fā)的不完全。例如，在瀏陽市涉農企業(yè)展開招聘工作時，這些企業(yè)普遍選用網絡招聘或人才市場現場招聘的方式，這樣的方式雖然也能夠吸引到合適的人才，但是曝光率較低。這也說明，人才招聘渠道開發(fā)不完全實際上也受到行業(yè)和招聘成本的制約。

（五）企業(yè)環(huán)境難以吸引新人才

要想吸引新人才，不僅要保證人才的能力與認知需求相符，同時還要建設好企業(yè)的客觀環(huán)境。通常來說，企業(yè)環(huán)境與其地理位置、涉及行業(yè)、規(guī)模大小都具有緊密聯系。中小型企業(yè)由于規(guī)模較小、企業(yè)結構簡單，員工會擔心內部工作頻繁出現轉換，難以安心工作；中小型企業(yè)實力相比于大型企業(yè)實力較弱，競爭力較弱，難以出臺同大型企業(yè)相媲美的福利待遇和薪資條件，因此難以吸引到新型人才。甚至有一些企業(yè)地理位置較偏僻，上下班路程較遠，距離市中心繁華地段有一定距離，周邊娛樂項目較少，這導致員工們上下班時間上花費較大；一部分企業(yè)內部在辦公室環(huán)境設計上也無法滿足員工需求，難以為員工排解壓力，這些都是當前企業(yè)環(huán)境不完善，難以吸引新人才的重要原因。

三、提升企業(yè)人才招聘有效性的策略優(yōu)化

（一）以長遠發(fā)展為目標，建立科學招聘策略

在企業(yè)進行人才招聘過程中，要想提升招聘的有效性，就要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展，建立科學的招聘體系。在招聘過程中要建立一系列的招聘細則，以招聘目標為前提，展開詳細的招聘計劃，設計科學的招聘流程，不僅要在招聘過程中清楚地體現企業(yè)的招聘目標，還有將企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃體現出來，不僅要通過招聘解決當下的人才需求，同時也要及時地進行人才儲備，建立企業(yè)的人才資源庫，將求職者的資料建檔、收集，為日后的崗位更新做好準備、打下基礎。只有科學的人才招聘體系，才能提高企業(yè)的招聘有效性，同時為未來的企業(yè)發(fā)展打下基礎，適時為企業(yè)的人才需求提供多個選擇。

（二）創(chuàng)新傳統(tǒng)測評方法，以人才選擇為根本

在人才招聘過程中，要在傳統(tǒng)的測評方法中力求創(chuàng)新。當今時代是一個信息資源共享的時代，因此招聘者也要做到與時俱進，與新時代人才的思想接軌。在招聘之前了解市場上傳統(tǒng)的人才測評方法，根據當前職位需求對測評方法進行創(chuàng)新，可以根據職務職能進行相應調整，例如，在面試游戲測試員時，可以讓面試者打一局游戲，然后說出游戲體驗，指出游戲應該改進的問題；又如，當平面設計人員時，可以讓其展示以往的設計方案，并根據其設計方案與企業(yè)理念進行對比，考察其是否符合企業(yè)的任職需求。這些測評方法都是在傳統(tǒng)方法的基礎上進一步落實到實際中，使企業(yè)與求職者雙方都能夠得到良好的溝通和互動，更加清楚彼此的需求，使真正的人才從中得到顯現。同時也有效降低了人才招聘的隨意性和盲目性。

（三）加強企業(yè)內部管理，規(guī)范招聘人員素質

前文中提到，大部分企業(yè)對于人才招聘管理沒有建立合理的規(guī)劃，招聘人員素質水平參差不齊，這些問題主要普遍出現在中小型企業(yè)中。這些企業(yè)規(guī)模小，人員結構不嚴謹，因此在具體招聘過程中不具備招聘流程的規(guī)范性，也沒有專職招聘工作的員工，整體招聘過程往往體現出隨意性強的特點，很多有意義的招聘環(huán)節(jié)也無法在招聘過程中得到應用。要避免這些問題情況的發(fā)生，就要加大對企業(yè)內部人員的管理，尤其是對招聘人員的培訓，通過合理的手段將招聘人員的整體素質進行有效提升。具體可以先組建招聘團隊，對招聘團隊內部展開有效的層次劃分和職責分配，為團隊內部人員進行統(tǒng)一培訓，規(guī)范招聘人員的招聘流程、招聘計劃和招聘話術，全面提高招聘人員的綜合素質。

（四）大力開發(fā)招聘渠道，滿足不同崗位需求

大力開發(fā)招聘渠道，做到內外兼顧，內部推選的同時也要將眼光放到人才市場中去，通過外部招聘篩選眼光更新，更有利于企業(yè)發(fā)展的人才。而內部推選能夠刺激企業(yè)內部活性，通過選拔洗發(fā)公司員工的競爭心理，調動其工作積極性，通過競爭，使其中最適合崗位的員工脫穎而出，不僅能夠省去員工適應新崗位的時間，同時也能夠使員工快速投入到工作中去。不僅如此，外部招聘也能夠將內部推選后出現的空缺崗位迅速填補起來，使企業(yè)內部的運轉迅速得到完善。

與此同時，企業(yè)要以國家現行政策為指導，以自身需求為前提，深入不同領域，采取多角度、多手段的方式展開招聘，不僅要將內部招聘和外部招聘之間產生系統(tǒng)性聯系，同時還要重視不同崗位的需求，通過網絡招聘、報刊招聘、獵頭公司等不同手段找出更適合空缺崗位的人才，并且合理利用畢業(yè)季的前后兩個月時間，分散招聘場次，增加招聘彈性，使企業(yè)在保證招聘質量的同時也能夠有效保證求職者的質量。

（五）完善企業(yè)整體環(huán)境，打造良好工作氛圍

企業(yè)的整體環(huán)境也是決定人才招聘效果好壞的重要一環(huán)[5]。在當今社會中，求職者對于工作和企業(yè)的需求越來越清晰，企業(yè)的整體環(huán)境和工作氛圍也決定了求職者是否能愿意入職一家企業(yè)。因此我們要強調對企業(yè)整體環(huán)境的調整，努力打造出良好的工作氛圍，消除工作氛圍給求職者帶來的負面影響，幫助企業(yè)招聘到更加符合企業(yè)理念的人才。

要想為任職打造良好的工作氛圍從而吸引更優(yōu)質的人才，不僅要注重員工的管理，還要強調滿足員工的精神需求與物質需求同樣重要。也就是說，即便員工最后因為種種原因提出離職，也要盡量保證其離職時對企業(yè)沒有負面情緒，這是每一個企業(yè)都要重視的問題。而只有工作分氛圍令人感到輕松、愉悅，那么才能夠吸引到更多的人才來應聘，同時也能降低員工因為對企業(yè)產生負面情緒提出離職的想法和情況。這就需要企業(yè)在對辦公室環(huán)境設計時要更加注重員工的心理健康問題，同時也要注意辦公環(huán)境內的物品擺放是否會影響員工的情感抒發(fā)，而作為管理人員，更要時刻關注員工的情緒變化和工作狀態(tài)，及時與員工展開情感交流，合理采納員工對企業(yè)提出的意見和建議，讓員工在企業(yè)內有認同感和實現自我價值。只有這樣，才能打造出良好的工作氛圍、提高企業(yè)凝聚力、吸納更多優(yōu)質人才。

四、結語

綜上所述，人才招聘在企業(yè)中具有非常重要的地位，是企業(yè)充實人才隊伍的有效途徑，能夠成為企業(yè)在市場競爭中鞏固基礎的重要保障。當前企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，轉變招聘思路、拓展招聘渠道、規(guī)范招聘人員素質才是提高人才招聘有效性的合理手段。只有以企業(yè)發(fā)展為前提，制定符合企業(yè)長遠發(fā)展的人才儲備計劃和招聘計劃，大力發(fā)展招聘優(yōu)化策略、完善測評機制，才能夠使人才招聘有效性切實得到提升。進而完成符合企業(yè)需求的人才儲備和人才隊伍建設，使企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，也能夠不斷提升人才隊伍的質量。