求職者

面是由于大多數(shù)求職者對《勞動合同法》的內(nèi)容并不熟悉，導(dǎo)致在沒有簽訂任何勞動合同的情況下就在企業(yè)展開工作；另一方面，我國的勞動合同簽訂發(fā)展較為緩慢，多數(shù)中小型企業(yè)在制定勞動合同時會面臨較大的阻礙，這也是導(dǎo)致中小企業(yè)勞工關(guān)系復(fù)雜的重要原因。一、《勞動合同法》對求職者權(quán)益保護(hù)的意義（一）和諧勞工關(guān)系的可靠保障法律是對社會行為、現(xiàn)象的指導(dǎo)與約束措施，從求職者的角度上來講，求職者因為組織、背景、人脈、經(jīng)濟(jì)等資源的限制，在勞動關(guān)系中處于弱勢的一方，在沒有法律約束和保護(hù)

主導(dǎo)性的作用。求職者可以根據(jù)勞動法了解自身和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，了解自身應(yīng)享的勞動權(quán)益。目前有很多求職者在沒有明確自身權(quán)益和沒有簽訂勞動合同的情況下就進(jìn)行工作，有很多基本的權(quán)益都得不到保障，求職者要在求職期間就保護(hù)好自己的基本權(quán)益。一、《勞動合同法》對求職者權(quán)益保護(hù)的意義（一）求職者和用人單位形成和諧的關(guān)系法律能夠有效約束和規(guī)范人們的行為，讓人們在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行活動，同時人們也會受到法律的保護(hù)，當(dāng)人們自身的權(quán)益受到危害時，人們可以依照法律來維護(hù)自己

。2.面試前，求職者一定不能打“無準(zhǔn)備的仗”——了解公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)、企業(yè)文化、競聘情況，分析職位和自己的匹配點(diǎn)格外重要。3.簽訂勞動合同前，求職者一定要問清楚薪酬構(gòu)成。跟HR談薪酬，不要用比較的方式去陳述自己想要更高的薪水，“之前xxx公司給我開了多少錢”“我以前的工資是多少”，這些都是忌諱的。建議用“價值爭取價格”，嘗試去用“我有什么優(yōu)勢，我能為公司解決什么問題”的表達(dá)方式。4.當(dāng)下興起的線上面試，某種程度上，是有利好的。在熟悉的環(huán)境下，求職者會放松很多

為嚴(yán)重。一方面求職者不清楚自己的需求，盲目跟風(fēng)進(jìn)行求職，導(dǎo)致一些職位供不應(yīng)求，但是有些職位又出現(xiàn)了人才短缺的情況；另外一方面是有些職位對求職者的水平要求較高，一部分求職者不能滿足職位的要求，浪費(fèi)了寶貴的求職時間[1]。對于已經(jīng)就業(yè)的求職者，又表現(xiàn)出就業(yè)滿意度低等情況[2]，這是崗位匹配度較低的表現(xiàn)。此種背景下，需要一個就業(yè)推薦系統(tǒng)來提高就業(yè)的成功率及滿意度。在推薦系統(tǒng)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的個性化推薦方案主要以協(xié)同過濾，基于內(nèi)容的推薦，混合型推薦為主，推薦系統(tǒng)主要從用

“中高齡求職者研究”課題組2019 年3月12日，山西太原市一場春季招聘會現(xiàn)場，不少老年人前來應(yīng)聘。圖/IC中國就業(yè)市場在新冠肺炎疫情沖擊下保持平穩(wěn)，但不同年齡的勞動力群體間出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性分化。人力資本貶損、知識更新能力弱化、專業(yè)技能和崗位要求錯配、家庭流動性低等因素，導(dǎo)致中高齡求職者面臨更大的就業(yè)壓力。對此，要賦予中高齡求職者“心理勢能”、“數(shù)字化技能”和“創(chuàng)業(yè)動能”，以拓寬其再就業(yè)之路。一、中高齡求職者再就業(yè)壓力增大基于智聯(lián)招聘平臺的就業(yè)大數(shù)據(jù)，我們將處于

初步篩選之后，求職者好不容易獲得面試機(jī)會，欣喜之余難免緊張。不少求職者在面試之前對于各種回答反復(fù)練習(xí)，決心展現(xiàn)自己最好的一面，可是等到真的上場面試時，聽到面試官詢問“你有沒有問題要問我呢”時卻啞口無言。情急之下，有些求職者只能隨口亂問，有些求職者只能回答“并沒有問題要問”。職場專家指出，就算求職者事先確實(shí)針對“你有沒有問題要問我呢”做過準(zhǔn)備，但面試時果然遇到這一問，還是不免緊張，畢竟面試就是來接受詢問的，突然角色轉(zhuǎn)換變成要問面試官問題，感覺不太習(xí)慣。許多面

行業(yè)——專門教求職者如何“糊弄”電腦。路透社13日報道稱，這種以AI為基礎(chǔ)的最新面試方式號稱能做到“無偏見聘用”。只需屏幕前掃一下，程序算法就能對求職者的性格和情緒做出基本分析；隨后通過人機(jī)互動，AI能進(jìn)一步測試出面試者高達(dá)37種不同的能力。面對這種“沒感情的面試機(jī)器”，不少求職者還未上陣就已心生畏懼。首爾職業(yè)咨詢師樸成中表示，他在去年就舉辦過48場“AI面試”專題講座，吸引許多大學(xué)生和畢業(yè)生前來取經(jīng)。隨著求職競爭日益激烈，類似培訓(xùn)課程迅速搶占市場，僅3小

互換，既避免了求職者的盲目奔波，又提高了招聘效率。然而卻有一些不法分子采集利用個人簡歷，并以此牟利，給求職者的工作和生活造成不少煩惱。涉及職業(yè)、愛好、過往經(jīng)歷、證件信息的求職簡歷是個人社會生活的“DNA”，一旦泄露，求職者就成了“透明人”。只有扎好隱私安全的“籬笆”，才能保障人們生活的安寧，才能實(shí)現(xiàn)人們對美好生活的期待。

，每10名韓國求職者中就有3人認(rèn)為，只要能就業(yè)，什么公司都愿意去。韓國就業(yè)門戶網(wǎng)站JOBKOREA和兼職招聘網(wǎng)站Albamon對927名求職者進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在“目標(biāo)公司”選項中，29.1%的受訪者回答“只要能就業(yè)，什么公司都愿意去”，占比最高。其次為國企（20%）、大型民企（19%）、外企（11.2%）和中堅企業(yè)（11.1%），選擇中小企業(yè)的受訪者最少，為9.6%。據(jù)報道，高中學(xué)歷以下的受訪者最不注重單位類別，46%的受訪者選擇“只要能就業(yè)，去哪無所謂”。

.面試官問一個求職者：“你希望五年后的自己是一個什么樣子？”求職者答道：“我的理想是帶薪停職?！?.小羅去應(yīng)聘保安公司的一個職位。面試官問他：“如果收到一封炸彈郵件，你會怎么做？”“寫上‘退回發(fā)件人’。”小羅利索地答道。4.老板的辦公桌上堆著300份求職者的簡歷，他需要盡快挑出合適的人選，于是便讓秘書聯(lián)系最下面的50位來面試，把其余的都扔了。“把其余的250份全扔了？”秘書驚呼道，“說不定最優(yōu)秀的人就在里面呢！”“你說的不無道理，”老板答道，“但是話又說回

牌 現(xiàn)有員工 求職者一、引言通過查閱文獻(xiàn)，本文發(fā)現(xiàn)雇主品牌的目標(biāo)群體并沒有統(tǒng)一的共識。盡管大多數(shù)的概念都聚焦于潛在雇員和現(xiàn)有員工（Lane，2016），但是大多數(shù)實(shí)證研究還是聚焦于招聘領(lǐng)域。雇主品牌的目標(biāo)群體包括潛在求職者和現(xiàn)有員工，但雇主品牌對兩類群體的作用機(jī)制不同，缺少對內(nèi)部雇主品牌（針對現(xiàn)有員工）和外部雇主品牌（針對潛在求職者）的概念區(qū)分和作用機(jī)制研究。雖然企業(yè)家和高管越來越關(guān)注雇主品牌建設(shè)和人才管理，但多數(shù)企業(yè)對雇主品牌的特點(diǎn)和作用缺乏深入認(rèn)知，而

的過程中，有的求職者圖省事，制作N份一模一樣的簡歷，然后投往N家用人單位，以提高求職成功的概率。對于初次找工作的大學(xué)生來講，這種情況更為普遍，因為他們認(rèn)為自己的經(jīng)歷非常有限，簡歷無論投到哪家單位，內(nèi)容都一樣，想不出有什么不同。其實(shí)，這樣做很難求職成功，為什么呢？求職者在制作簡歷時，為了適合每家用人單位，內(nèi)容會寫得比較空泛，體現(xiàn)不出求職者對用人單位的了解和重視。一個不重視自己的求職者，用人單位是不會錄用的。再說了，用人單位提供的崗位是否適合一個求職者，只有求

職業(yè)刻板印象 求職者 對策0 前言刻板印象是社會心理學(xué)中重要的概念，是人類社會交往活動中普遍的認(rèn)知現(xiàn)象，長期以來均作為心理學(xué)研究領(lǐng)域的焦點(diǎn)。國內(nèi)外學(xué)者對于刻板印象的定義在表現(xiàn)形式上是迥異的，但實(shí)質(zhì)上是高度統(tǒng)一的，均反映了刻板印象的內(nèi)在特質(zhì)：（1）刻板印象與群體相聯(lián)系，并用十分鮮明的特征來區(qū)分群體；（2）刻板印象是關(guān)于群體較為穩(wěn)定的看法。在此基礎(chǔ)上我們可以將刻板印象定義為：刻板印象是人們關(guān)于某一社會類別所具有的共同屬性的觀念，是對某一個群體的特征所作的歸納、

作用推動企業(yè)和求職者的雙向互動，以確保雙向共贏的情況下推動國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+ 企業(yè) 求職者 雙向互動中圖分類號：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）08-0048-02目前“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)成為我國現(xiàn)階段發(fā)展的熱點(diǎn)話題，“+”指的是傳統(tǒng)的各行各業(yè)，不僅包括工業(yè)、農(nóng)業(yè)、教育等，也包括商業(yè)即傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的各個階段。筆者認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)作為推動各行各業(yè)便捷迅速發(fā)展的工具，對我國經(jīng)濟(jì)有很大影響，所以更應(yīng)該積極推動互聯(lián)網(wǎng)與各行業(yè)的

.54%，全國求職者對快遞行業(yè)的關(guān)注度提高38.81%。2018年10月，快遞員的全國企業(yè)平均薪資達(dá)7169元。可見，在雙十一期間，快遞員的市場供需均出現(xiàn)大幅上漲，成為年底的熱門行業(yè)。根據(jù)58同城的雙十一熱門行業(yè)大數(shù)據(jù)顯示，今年10月快遞員行業(yè)求職者關(guān)注的排名前十五城市中，深圳、上海、廣州、北京排名前四。不過，從求職者關(guān)注城市增長率上看，新一線城市增長更快，南京、杭州分別增長69.70%和55.02%。作為雙十一的發(fā)源地，杭州的快遞行業(yè)一直比較繁榮，也受到

夫斯卡爾多每位求職者都需要牢記一個簡單卻容易被忽略的道理：面試≠面試官提問+求職者回答。你問的問題越多，給面試官留下持久、深刻印象的機(jī)會就越大。當(dāng)然，并不是提什么問題都能取得良好的效果。以下4個問題是求職者參加面試前應(yīng)該牢記的，也是求職者必須問的。1.“在工作中，我必須優(yōu)先考慮什么？”只看招聘廣告，求職者無法完全了解某個工作的具體內(nèi)容。職場專家認(rèn)為，求職者在參加面試時最好問面試官，自己在工作中應(yīng)該優(yōu)先考慮什么，怎樣在自己應(yīng)聘的這個職位上取得成功。在面試中問

現(xiàn)，許多國家的求職者會在應(yīng)聘過程中美化或謊報自身的工作經(jīng)驗、學(xué)歷、外語能力以及以往薪水等。28%的雇主表示，新加坡求職者會美化自己的簡歷，謊報自己以前的薪水。排在新加坡之后的是瑞士求職者，22%的雇主表示，瑞士求職者會故意抬高以前的身價。以誠信著稱的德國人則排名第三，只有19%的雇主表示他們的簡歷比真實(shí)情況好，緊隨其后的是法國求職者(14%)和英國求職者(13%)?！ㄇ嗄荆?/div>

環(huán)球時報 2018-01-122018-01-12

有妊娠紋的女性求職者。此外，做過皮膚美白或者身上有外科手術(shù)傷痕的求職者也將被自動淘汰。還有消息稱，文身者和有羅圈腿的求職者也將過不了體檢關(guān)。報道稱，此次加納移民局共有500個工作崗位開放招聘，求職者高達(dá)8.4萬人。若想被錄取，求職者必須接受全身體檢。加納移民局一位發(fā)言人表示，之所以拒絕錄用有上述特征的求職者，是因為這些人有可能在艱苦的培訓(xùn)過程中流血?！ㄕ缦瑁?/div>

環(huán)球時報 2018-01-102018-01-10

知發(fā)展理論，對求職者在面試過程中的行為進(jìn)行分析和比較，探討如何認(rèn)知面試過程中的印象管理，如何看待求職者的道德水平問題。關(guān)鍵詞：求職者；印象管理；道德認(rèn)知發(fā)展中圖分類號：C912.62 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）24-0155-02印象管理是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程，即個體的自我形象控制，也稱印象整飾。印象管理理論是美國著名的社會學(xué)家Goffman（1959）在他的《日常生活的自我表現(xiàn)》一書中提出的。他認(rèn)

自主持。當(dāng)這位求職者剛一跨進(jìn)總裁的辦公室，總裁便驚喜地站起來，緊緊握住他的手說：“世界真是太小了，真沒想到會在這兒碰上你，上次在東湖游玩時，我的女兒不慎掉進(jìn)湖中，多虧你奮不顧身地跳下水去將她救起。我當(dāng)時由于忙，忘記詢問你的名字了。你快說，你叫什么？”這位求職者被弄糊涂了，但他很快便想到可能是總裁認(rèn)錯人了。于是，他平靜地說：“總裁先生，我從來沒有在東湖救過人，你一定是認(rèn)錯人了?！钡珶o論這位求職者如何解釋，總裁依然一口咬定自己不會記錯。求職者呢，也犯起了倔強(qiáng)，

遇吸引了數(shù)百名求職者前來應(yīng)聘，經(jīng)過一番初試和復(fù)試，剩下了10名求職者。主考官對這10名求職者說：“你們回去好好準(zhǔn)備一下，一個星期之后，本公司的總裁將親自面試你們?！币粋€星期之后，10名做了準(zhǔn)備的求職者如約而至。結(jié)果，一個其貌不揚(yáng)的求職者被留用下來，總裁問這名求職者：“知道你為什么會被留用嗎？”這名求職者老實(shí)地回答：“不清楚?！笨偛谜f：“其實(shí)，你不是這10名求職者中最優(yōu)秀的。他們做了充分的準(zhǔn)備，比如時髦的服裝、嫻熟的面試技巧，但都不像你所做的準(zhǔn)備這樣務(wù)實(shí)。你

2個禁忌，希望求職者注意。忌急問待遇 “你們的待遇怎么樣？”見到面試官，上去就問待遇，有些不妥，一般在雙方已有初步意向時問比較合適。2.忌不當(dāng)反問 面試官問：“關(guān)于工資，你的期望值是多少？”求職者反問：“你們打算出多少？”這樣的反問就顯得很不禮貌，求職者可以委婉地問：“我認(rèn)為一個人的工資是與他的能力和貢獻(xiàn)掛鉤的，貴公司技術(shù)人員的工資是怎么定的？”忌不合邏輯 面試官問：“請談一下你失敗的經(jīng)歷。”“我沒有失敗過。”如果求職者這樣說，在邏輯上是講不通的。4.忌本

、分析不同層次求職者的需求，有針對性的采取有效措施吸引求職者。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。企業(yè)可以通過多手段，多方法的提問方式，真實(shí)了解到求職者目前所處的職業(yè)狀態(tài)和生活狀態(tài)，判斷其屬于哪個層次的人選，針對人選特點(diǎn)進(jìn)行不同側(cè)重的吸引，做到有的放矢。①生理的需求是人們最原始、最基本的需求，如吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療等等。若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強(qiáng)烈的

試。一場面試是求職者和面試官的較量。常言道“聽話要聽音”，當(dāng)然面試時也不例外。求職者聽懂面試官的“弦外之音”，洞察面試官的言外之意，不僅可以把握面試官話語中的真實(shí)目的，從而做到有的放矢，還能夠提高自己面試的成功率。請介紹你自己這通常是面試的第一個問題，一般人在回答這個問題時過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗，其實(shí)這些內(nèi)容在簡歷上已經(jīng)體現(xiàn)得十分全面了。面試官最希望知道的是求職者能否勝任這份工作，包括最強(qiáng)的技能、最熟悉的知識領(lǐng)域、主要的成績等等，因為這些

遠(yuǎn)無法滿足目前求職者的大量需求。一方面，由于目前求職找工作的人數(shù)越來越多，用人單位對于求職者的要求也越來越高;另一方面，求職者對于自己理想工作的相關(guān)行業(yè)發(fā)展情況、未來發(fā)展前景等都不夠了解，形成了錯誤的就業(yè)觀。此時，職業(yè)指導(dǎo)者對求職者的就業(yè)引導(dǎo)，特別是精細(xì)化的職業(yè)指導(dǎo)將會發(fā)揮越來越大的作用。一、精細(xì)化職業(yè)指導(dǎo)定義和特征1.精細(xì)化職業(yè)指導(dǎo)的定義精細(xì)化職業(yè)指導(dǎo)，即指職業(yè)指導(dǎo)工作者在幫助求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)時，要求職業(yè)指導(dǎo)工作者對不同的求職者做到具體問題具體分析，針

訓(xùn)崗位數(shù)量超過求職者數(shù)量。但是，這并不意味著求職者都能獲得很好的工作機(jī)會，因為和前幾年一樣，大多數(shù)求職者只愿意從事少數(shù)的幾類職業(yè)。在柏林、北威州和黑森州，并非每一位登記在冊的求職者都能獲得接受就業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會；在圖林根州、梅前州、巴伐利亞州、巴符州和漢堡，就業(yè)培訓(xùn)機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于登記在冊的求職者數(shù)量。相比較而言，求職者對酒店業(yè)、餐飲業(yè)、建筑業(yè)、手工業(yè)的興趣不大，機(jī)動車駕駛也因為工作勞累而乏人問津。辦公室文員、行政管理、動物飼養(yǎng)、大眾媒體等行業(yè)比較受青睞。在最受歡

苦不迭——不少求職者在面試時表現(xiàn)優(yōu)異，入職之后卻“貨不對版”。于是HR們悔不當(dāng)初——為啥做背景調(diào)查時沒能細(xì)致些，爭取提前發(fā)現(xiàn)問題呢？說起背景調(diào)查，大家可能覺得很平常，其實(shí)具體操作起來還是很有講究的?，F(xiàn)有的背景調(diào)查模式主要有兩種：一是由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)，二是委托第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。借力第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查的企業(yè)大多出于專業(yè)度、工作量的考慮。筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源部門更適合承擔(dān)背景調(diào)查工作，因為HR與求職者有過直接的接觸，可以結(jié)合求職者的言談舉止進(jìn)行綜合判斷。當(dāng)然，

觀眾都是潛在的求職者，通過節(jié)目的播出達(dá)到良性循環(huán)的效果?！堵殎砺毻访科?個小時，共有4位求職者登臺應(yīng)聘，求職者來自全國各地，教育背景、興趣愛好、求職目標(biāo)和人生規(guī)劃都不相同，但有一點(diǎn)他們是相同的，他們都是常態(tài)表現(xiàn)，沒有做作的成分，他們讓電視熒幕前的觀眾覺得這些求職者跟自己沒有區(qū)別，從而更能引起受眾的共鳴，正如現(xiàn)實(shí)中的求職者，他們來參加節(jié)目都是為了謀求工作機(jī)會，實(shí)現(xiàn)職場夢想。他們在求職過程中遇到的一些問題和本身的迷茫困惑很容易使觀眾感同身受，給觀眾以啟發(fā)，在

；功能；企業(yè)；求職者1 概述隨著經(jīng)濟(jì)及科技的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而人才競爭是其中較為重要的部分，企業(yè)為了自身的發(fā)展，不斷加大人才招聘力度；而另一方面，我國每年有大批高校畢業(yè)生和有能力的從業(yè)人員面臨著擇業(yè)的問題，這一矛盾的出現(xiàn)主要是求職及招聘信息資源不對等造成的。促進(jìn)我國高素質(zhì)人才的就業(yè)，增加企業(yè)在市場上的競爭力，提高求職招聘系統(tǒng)的設(shè)計及應(yīng)用水平，是當(dāng)前面臨的主要任務(wù)。2 基于Java語言的求職招聘系統(tǒng)的功能設(shè)計2.1 系統(tǒng)功能模塊組成及結(jié)構(gòu)

在求職過程中，求職者通過各種方法和手段所表現(xiàn)出的技能稱求職技巧。求職技巧掌握的好不好，水平發(fā)揮的好不好，會直接決定求職的結(jié)果。故此，掌握求職技巧非常重要、必要。一、掌握求職技巧至關(guān)重要首先，可以幫助求職者確立正確的擇業(yè)理想。擇業(yè)理想是指導(dǎo)個人對自己未來所從事的職業(yè)和發(fā)展目標(biāo)作出的想象和設(shè)計。確立正確的擇業(yè)理想，不僅能使求職者正確地求職擇業(yè)，走好職業(yè)生涯中最重要的第一步，而且參加工作后能夠在崗位上充分施展才華，去實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。其次，可以幫助求職者根據(jù)自

居住環(huán)境會影響求職者的就業(yè)決策。參考贛州市求職者適宜居住環(huán)境的問卷調(diào)查資料和國家相關(guān)規(guī)定，選定大型超市、學(xué)校、醫(yī)院、城市交通道路這4大評價指標(biāo)進(jìn)行研究。根據(jù)個人提供的需求條件，圍繞意向公司，分析、研究最佳的居住環(huán)境地，以期為求職者的就業(yè)選擇提供一定的幫助。關(guān)鍵詞：GIS；求職者；居住環(huán)境；空間服務(wù)中圖分類號：P208.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.22.022互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)和建立網(wǎng)上人力資源市場是企業(yè)尋找人才

心價值觀，告誡求職者應(yīng)當(dāng)在求職前從企業(yè)文化的三個層次為基礎(chǔ)，由淺入深的去了解一個公司企業(yè)文化，以達(dá)到入職后能夠與企業(yè)的價值觀相互融合。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；核心價值觀；求職者現(xiàn)在的畢業(yè)大學(xué)生求職的時候，總是盲目投遞簡歷，一項調(diào)查表明畢業(yè)生求職多都關(guān)注企業(yè)的福利待遇，薪酬水平，工作地點(diǎn)等。神州數(shù)碼王平說過，在選擇工作時，求職者應(yīng)更多地考慮企業(yè)文化，評估是否適合自己長遠(yuǎn)發(fā)展，這樣有助于你在求職競爭中獲得主動。面試官注重求職者是否了解企業(yè)文化主要基于：1、通過求職者

、Boss團(tuán)和求職者之間的互動會話相對較多，利于語料的收集與分析。本文選取了2013年5月至7月播出的9期中的30段會話，將求職者、主持人及Boss團(tuán)的對話轉(zhuǎn)錄為文字，并對其話目和隱涵的權(quán)力關(guān)系進(jìn)行了分析，最后提出了相應(yīng)的語用策略。主持人在該節(jié)目中發(fā)揮了面試官的作用，為了便于分析，本文將主持人與Boss團(tuán)劃歸為面試官一類。一、理論背景:伯明翰學(xué)派話語分析法以Sinclair和 Coulthard[1]為代表的伯明翰學(xué)派，在系統(tǒng)地研究課堂師生對話的基礎(chǔ)上，提

勢越來越嚴(yán)峻，求職者在應(yīng)聘過程中往往面臨激烈的競爭。如何在競爭中勝出？除了求職者自身要滿足應(yīng)聘崗位所要求的各項條件外，做好面試是極其重要的一環(huán)。筆者根據(jù)多年企業(yè)人力資源招聘工作的經(jīng)驗，就求職者在面試中應(yīng)注意的問題與讀者分享，希望對大家在今后的求職中有所幫助。求職者在進(jìn)入面試階段之前，一般都經(jīng)歷了用人單位的簡歷篩選和筆試階段，能夠通過這兩個階段進(jìn)入面試程序，說明求職者在基本條件比如性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷和專業(yè)技能等方面基本符合用人單位的要求，面試的目的，

有很多因素影響求職者選擇一個企業(yè)，文化價值觀可能是求職者所考慮的關(guān)鍵因素。現(xiàn)如今，很多企業(yè)已經(jīng)超出了國界，企業(yè)面對的挑戰(zhàn)越來越多地來源于國際化的標(biāo)準(zhǔn)和本地文化之間的矛盾，這使得人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展顯得越來越重要。來自不同文化背景的人會有不同的價值觀，會導(dǎo)致人們不同的行為。例如，消費(fèi)者會對與他們價值觀相一致的廣告反應(yīng)更強(qiáng)烈。當(dāng)企業(yè)策劃廣告的時候考慮到不同的文化差異，那么這些廣告對于消費(fèi)者可能更有說服力。國家文化價值觀會影響企業(yè)的人力資源管理，如選拔員工

山模型出發(fā)，以求職者的行為表現(xiàn)為立足點(diǎn)，提出一項能在招聘面試中有效甄選求職者的技術(shù)——行為挖掘技術(shù)，以期幫助企業(yè)管理者改進(jìn)其招聘效能。一、行為考察是招聘面試的關(guān)鍵面試是企業(yè)在招聘過程中應(yīng)用得最為廣泛的一種甄選方法。令人遺憾的是，關(guān)于面試的大量研究表明，如果不是足夠地細(xì)心，面試可能并不可靠，而且效度也會很低（Hunter and Hunter,1984）。其主要原因在于企業(yè)希望招到高素質(zhì)的員工，而求職者的素質(zhì)卻并不那么容易顯現(xiàn)。美國學(xué)者麥克利蘭在1973年曾

三方面的信息：求職者之前是否對公司、職位、行業(yè)有所了解；進(jìn)一步判斷此人的思維深入性與全面性；了解求職者真正關(guān)心的點(diǎn)?！澳€有問題要問嗎?”通常這是在面試尾聲你會被問及的。如大家所知，面試是平等和雙向選擇的過程，公司和我們相互考查與評價，其中充滿了簡單博弈。迫于當(dāng)前巨大的就業(yè)壓力，很多求職者在忙于尋找機(jī)會、展示自己的時候，往往忘記了面試時他們還有考查公司的“任務(wù)”。同時值得注意的是此問題也多出現(xiàn)在復(fù)試階段。如果說初試的時候求職者比拼的是誰更優(yōu)秀的話，那么復(fù)試

法、面試技巧及求職者的面試準(zhǔn)備等求職過程中出現(xiàn)的問題,給予我們的求職者解析與建議,與企業(yè)達(dá)到共識?！娟P(guān)鍵詞】就業(yè) 求職者 技巧訓(xùn)練一、求職技巧訓(xùn)練與指導(dǎo)的重要性1.就業(yè)形式嚴(yán)峻。09年的大學(xué)生就業(yè)會迎來歷史新高峰,有598萬在校大學(xué)生即將加入全國的求職行列。這個龐大的數(shù)據(jù)再加上本年的經(jīng)濟(jì)危機(jī),這對我們的就業(yè)人員來說無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。2.目前就業(yè)模式的改變。在市場經(jīng)濟(jì)體系下,就業(yè)人員成了雙向選擇,主動權(quán)落在企業(yè)的手中,就業(yè)人員處于從屬于支配的地位。再就業(yè)

意料的問題，讓求職者無法回答；或者提出數(shù)個問題窮追不舍，步步緊逼，打擊求職者的自信心。通過這兩種手段來觀察求職者對壓力的承受能力和應(yīng)變能力。面試情景一：一家知名咨詢公司招聘咨詢顧問，經(jīng)過幾輪對答后，面試官突然表示：“你今天的面試我很不滿意，你知道你有哪些回答是不符合我們用人需求的嗎？”原本信心十足的應(yīng)聘者，聽到完全否定的回答，一下子就蒙了。盡力回憶面試回答也沒發(fā)現(xiàn)什么紕漏，于是猶豫了半晌，不知如何回答。求職一點(diǎn)通：先否定你的成績和觀點(diǎn)，然后看求職者在被否定

錯誤就可能導(dǎo)致求職者失去機(jī)會。28%的人則表示，如果出現(xiàn)兩個類似錯誤，這名求職者就會徹底“出局”。但也有19%的受訪者認(rèn)為，他們能夠包容4個或者更多錯誤。求職材料中的錯誤一般出現(xiàn)在開頭稱謂或“熱切期盼您的回復(fù)”等語句中。一名公司高層表示：“簡歷是求職者的第一個機(jī)會。如果求職材料出錯，用人單位可能據(jù)此認(rèn)為這名求職者日后工作中也會出錯?！薄ㄐよb珂）

報告顯示，美國求職者想盡各種招數(shù)博得雇主關(guān)注。大約1/5的雇主表示，有更多人通過“旁門左道”求職，而去年這一比例為12%。這些招數(shù)包括：在交通燈處散發(fā)簡歷；在公司停車場洗車；直接去公司的前臺要求與經(jīng)理見面；送去一塊蛋糕，并把它的表面設(shè)計成一張名片，還加上求職者的照片；分發(fā)帶有個人風(fēng)格的咖啡杯；去公司董事長常去的理發(fā)店，讓發(fā)型師為自己說好話。一名雇主說，有個求職者把鞋子和簡歷一起發(fā)給他，以此說明“讓我的一只腳踏入公司的大門”。美國一家人力資源公司的高級職業(yè)顧

面試作偽行為是求職者對面試提問回答的不真實(shí)反應(yīng)，是影響面試效度的重要因素，文章從面試作偽行為的界定出發(fā)，重點(diǎn)介紹了面試作偽行為的分類以及控制防范策略。面試作偽行為可分為輕微形象創(chuàng)造、深度形象創(chuàng)造、形象保護(hù)、刻意討好四類，面試作偽行為的控制可從事前控制與事后識別兩方面入手。關(guān)鍵詞：求職者，面試作偽行為，控制策略一、面試作偽行為的概念面試作偽行為的概念是Levashina和Campion(2006)在綜合非智力測驗中的作偽行為以及面試中的印象管理行為文獻(xiàn)的基礎(chǔ)

泛的問題，它給求職者提供了一個機(jī)會，可以讓求職者表明自己的熱情和挑戰(zhàn)欲。對這個問題的回答將為面試人在判斷求職者是否對這個職位有足夠的動力和自信心方面提供關(guān)鍵信息。錯誤回答我不知道。我擅長做很多事情。如果我能得到并且決定接受這份工作，我確信自己可以把它做得相當(dāng)好，因為我過去一直都很成功。解析盡管表面上聽起來這種回答可以接受，但是它在幾個方面都有欠缺。首先，這種語言很無力。像“擅長做很多事情”以及“相當(dāng)好”之類的話，都無法反映你的進(jìn)取心，而如果不能表現(xiàn)出足夠的

量，你行嗎?”求職者重重地?fù)澚私?jīng)理一巴掌，大聲地說：“你認(rèn)為呢?”經(jīng)理：“你了解我們的公司嗎?”求職者：“我一到公司上班不就了解了嗎?”經(jīng)理：“你有何特長?”求職者：“我的手臂特長?！苯?jīng)理：“你究竟會些什么?”求職者：“說實(shí)在的，我什么都不會。”經(jīng)理：“那你來干什么?”求職者：“就是為了坐上你那位置。經(jīng)理：“姓氏?”求職者：“我不姓四，我信伍。”經(jīng)理：“性別?”求職者：“我說過，我姓伍，不姓鱉?！苯?jīng)理：“我問你是男是女?”求職者：“真沒想到你不但耳朵不好使