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      組織認(rèn)同對中小企業(yè)員工行為的影響研究

      2021-11-27 12:42:07王慶
      魅力中國 2021年30期
      關(guān)鍵詞:成員影響工作

      王慶

      (安徽財經(jīng)大學(xué),安徽 蚌埠 233030)

      在復(fù)雜的組織環(huán)境中,員工的行為對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。當(dāng)員工的行為與組織目標(biāo)一致時,將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。就員工個體而言,員工對組織認(rèn)同時將會表現(xiàn)出創(chuàng)新行為、建言行為和自我能力提升行為等有利于組織的進(jìn)步;員工對組織不認(rèn)同時將會表現(xiàn)出消極怠工、破壞公物和離職行為等阻礙組織的發(fā)展。然而,對于企業(yè)而言,企業(yè)的社會地位、工作環(huán)境的安全性、管理方式的科學(xué)性都會影響員工的組織認(rèn)同感。由此,員工對企業(yè)的組織認(rèn)同程度便成為各個企業(yè)主動關(guān)注的問題。通過文獻(xiàn)閱讀可以發(fā)現(xiàn),國內(nèi)外學(xué)者在組織認(rèn)同對員工行為的影響研究中形成了大量理論,他們也通過多維角度分析了影響員工組織認(rèn)同的多種因素。由于本文研究的是中小企業(yè)員工與組織認(rèn)同之間的關(guān)系,基于中小企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性,提出了針對性中小企業(yè)組織認(rèn)同的建設(shè)意見。

      一、組織認(rèn)同的相關(guān)理論

      組織認(rèn)同(Organizational identity),即個體通過感知或認(rèn)知,將組織融入自我概念的程度,從而形成對組織的歸屬感。學(xué)界通常將組織認(rèn)同分為情感層面、認(rèn)知層面、行為層面等等。國外學(xué)者Ashforth 和Mael 提出組織認(rèn)同是組織成員感知到的個體與組織特征的一致性程度,從心理上將自己定義為組織成員的身份,從而對組織產(chǎn)生歸屬感。于森洋、辛?xí)早鞯韧ㄟ^建立互惠性模型,提出了組織認(rèn)同與主管認(rèn)同對新生代員工行為產(chǎn)生的影響。王三銀、劉洪等人通過對工作偏好的匹配性調(diào)節(jié),提出了工作邊界強(qiáng)度與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系。簡浩賢、徐云飛等指出包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織認(rèn)同和敬業(yè)度有顯著的正向影響。總之,國內(nèi)學(xué)者根據(jù)本土企業(yè)特色,從不同的視角論證了組織認(rèn)同對企業(yè)員工行為的影響。

      二、基于組織認(rèn)同在中小企業(yè)中存在的問題

      (一)企業(yè)內(nèi)部因素

      由于中小企業(yè)自身條件的局限性,通常會使員工對企業(yè)的組織認(rèn)同產(chǎn)生負(fù)向影響,如員工職業(yè)規(guī)劃的不健全、管理方式的不科學(xué)、公司文化的落后等等因素。首先,依據(jù)馬斯洛需求理論,當(dāng)人們的基本生活要求得到滿足后,他將會追求更高的精神生活。中小企業(yè)崗位的晉升空間有限,對于有職業(yè)發(fā)展需求的員工,企業(yè)無法提供晉升平臺,使員工在企業(yè)看不到自身職業(yè)發(fā)展前景。其次,中小企業(yè)缺乏對管理人員的培訓(xùn),這些管理人員不懂得科學(xué)管理的知識,對員工的管理方式簡單粗暴,使員工產(chǎn)生逆反心理。最后,大多數(shù)中小企業(yè)不注重公司企業(yè)文化建設(shè),不能在工作之余開展多樣的員工活動,使員工的特長、興趣無法發(fā)揮,員工除了上班就是下班,他們精神生活不夠豐富。以上這些原因都能降低員工對企業(yè)的組織認(rèn)同。除了上述因素外,工作環(huán)境、住宿條件、食堂伙食等企業(yè)硬件因素也會影響員工對企業(yè)的組織認(rèn)同。企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境安全系數(shù)低、工作現(xiàn)場混亂都會讓員工產(chǎn)生不安全因素。住宿環(huán)境臟亂差、宿舍配套設(shè)施不齊全(如夏天無空調(diào)、冬天無熱水器、人員入住較多等)、食堂伙食配置低都會降低員工對企業(yè)的滿意度。

      (二)企業(yè)外部因素

      外部市場環(huán)境的復(fù)雜性會對中小企業(yè)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生不確定的影響。中小企業(yè)由于企業(yè)聲望較低,因此在與同行業(yè)社會地位高的企業(yè)人才競爭時往往處于劣勢;同時內(nèi)部優(yōu)秀員工也會把中小企業(yè)當(dāng)作職業(yè)生涯的跳板,一旦遇到更加有優(yōu)勢的工作,會產(chǎn)生離職行為,給中小企業(yè)帶來人員流失。這種離職行為還會感染其他在崗員工,對其他員工產(chǎn)生負(fù)向影響,也會降低其他員工對企業(yè)的組織認(rèn)同。除了企業(yè)社會地位,外部企業(yè)福利待遇也會讓員工對企業(yè)的組織認(rèn)同產(chǎn)生影戲。外部企業(yè)福利待遇更具競爭力時,員工會通過對比所在企業(yè)的差距,在群體成員中討論后形成消極的工作氣氛,甚至帶著在企業(yè)所學(xué)的技術(shù)跳槽到對方公司,給企業(yè)帶來不良后果。

      (三)團(tuán)隊成員因素

      中小企業(yè)員工在招聘時,由于崗位門檻較低,對員工的學(xué)歷、個人素質(zhì)和其他資質(zhì)要求不嚴(yán)格,因此員工整體素質(zhì)差異較大,職場排斥和邊緣化經(jīng)常在中小企業(yè)的員工隊伍中發(fā)生。當(dāng)員工進(jìn)入職場,和諧的團(tuán)隊氛圍可以促進(jìn)員工創(chuàng)新和分享技術(shù),但若團(tuán)隊成員之間關(guān)系緊張,工作中推諉扯皮、人際交往中對同事經(jīng)常進(jìn)行語言和行為上的排斥,會使得員工對企業(yè)的歸屬感降低。另外,領(lǐng)導(dǎo)者作為團(tuán)隊的重要成員,其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會影響著員工行為,如果領(lǐng)導(dǎo)不能夠公平、公正的對待團(tuán)隊成員,會使得團(tuán)隊成員之間人心渙散,只顧自己不管別人。這樣的團(tuán)隊會使員工對企業(yè)缺乏信賴,不愿意對企業(yè)付出更多的勞動和智慧,以至于影響了企業(yè)的整體效率。

      三、提高中小企業(yè)員工組織認(rèn)同的策略

      (一)改善員工福利待遇

      中小企業(yè)應(yīng)通過慢慢改善福利待遇提高員工企業(yè)的組織認(rèn)同,比如特殊節(jié)日發(fā)放節(jié)日禮品(如中秋禮品、端午禮品、春節(jié)禮品)、生日紅包、年終獎等,在企業(yè)經(jīng)濟(jì)允許的條件下,給員工交納社會保險或公積金等,這樣不僅體現(xiàn)了企業(yè)對員工的重視,還提高了員工的組織認(rèn)同觀念。當(dāng)企業(yè)具備了同行業(yè)沒有的競爭優(yōu)勢,員工會主動提高對企業(yè)的組織認(rèn)同。

      (二)拓寬晉升渠道

      中小企業(yè)應(yīng)摒棄不經(jīng)考核、直接任命管理者的選拔方式,這樣會造成被選拔者不被眾人所信服的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)建立完善的考核制度,將有能力者憑實力安排在管理崗位,做到人職匹配,使職得其人,人盡其才。同時企業(yè)應(yīng)開展多樣的職業(yè)培訓(xùn),使管理者掌握科學(xué)的管理方法,將所學(xué)知識正確應(yīng)用到員工上;另外對于有職業(yè)發(fā)展需求的員工,企業(yè)要幫助其建立職業(yè)規(guī)劃,給其提供培訓(xùn)機(jī)會,使員工感受到自己在企業(yè)中有所學(xué)、有所成長,從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

      (三)豐富企業(yè)文化

      長期僵化的工作會讓員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠,會大大降低員工對企業(yè)的組織認(rèn)同。相反,豐富的企業(yè)文化可以讓員工感到在工作的樂趣。中小企業(yè)無法像大企業(yè)那樣有自己的工會可以不定期舉行各種活動豐富員工的生活,但中小企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的能力,開展羽毛球賽、跳繩賽或者戶外團(tuán)建活動,在活動中設(shè)立激勵方案,這樣員工在活動中不僅能放松心情,還能增加團(tuán)隊成員之間的凝聚力,提高了員工對企業(yè)的組織認(rèn)同。

      (四)和諧人際關(guān)系

      高效的工作離不開良好的人際關(guān)系,與同事或主管的關(guān)系和諧可以使得職場工作事倍功半。中小企業(yè)由于員工素質(zhì)的差異性較大,在同事交往和工作搭配中,經(jīng)常會有老員工欺生現(xiàn)象,或者形成群體對另一群體排斥和邊緣化,這樣會造成員工在組織中感到孤立,會產(chǎn)生離職傾向,因此,中小企業(yè)為了吸引人才,應(yīng)積極疏導(dǎo)員工關(guān)系,避免員工間產(chǎn)生職場排斥現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該成為組織的調(diào)節(jié)劑,主持工作要公平、公正,不得以感情親疏做出偏向的領(lǐng)導(dǎo)行為,要讓員工愿意對企業(yè)建言和分享自己的想法,增大員工的企業(yè)組織認(rèn)同。

      結(jié)語:盡管中小企業(yè)在很多方面還存在不足,這些問題影響著中小企業(yè)員工的組織認(rèn)同,會使員工出現(xiàn)一些影響企業(yè)發(fā)展的行為。但是,目前很多企業(yè)已經(jīng)意識到,通過提高企業(yè)的組織認(rèn)同不僅能增加員工的歸屬感,穩(wěn)定員工、避免人才流失,還能提高企業(yè)在市場中的競爭力,最終使企業(yè)在市場中有長久的立足之地,因此,企業(yè)在以后的發(fā)展中要更加重視組織認(rèn)同對員工行為的影響。

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