文/王福博（國金證券股份有限公司）

在當下社會發(fā)展的速度正在不斷的加快，各個領(lǐng)域都在逐漸的進行調(diào)整，不斷地為發(fā)展方式的有效更新做出一定的努力，而轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的目的也是為了能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需求。企業(yè)在自身進行經(jīng)營管理的過程當中，肯定會受到社會各個方面發(fā)展變化的影響，以往的傳統(tǒng)管理方式，肯定無法滿足當下社會發(fā)展的實際需求。隨著時代的進步就需要不斷的對管理工作進行強化，從而對自身所進行的人力資源管理工作進行科學(xué)的優(yōu)化，促使企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)不斷進步的目標，盡量地減少在用人的過程當中所面臨的各種各樣的法律方面的風(fēng)險問題，有效地對員工進行強化管理。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的人力資源管理體系

在當下企業(yè)實際生產(chǎn)的過程當中，對于人力資源進行有效的應(yīng)用是相當關(guān)鍵也是必不可少的，但是很顯然企業(yè)在這個過程當中并沒有較為系統(tǒng)的經(jīng)驗可供參考，在實際應(yīng)用的過程當中也會面臨著諸多問題。這主要就是因為在企業(yè)進行的管理工作當中并沒有建立相對應(yīng)的管理體系、管理部門，在開展這些方面的工作過程當中，也存在著非常嚴重的自主性，崗位安排并不科學(xué)，各項工作開展得不合理。企業(yè)人力資源管理部門展示的就是企業(yè)招聘的門檻，并且將會為企業(yè)的發(fā)展招聘更多優(yōu)秀的人才。但是在實際進行工作的時候也存在著人員分工不明確，管理相對比較混亂等多方面的問題，導(dǎo)致員工的收入以及付出的努力兩者之間存在著不對等現(xiàn)象，打擊了員工繼續(xù)參與到工作當中的積極性和主動性，嚴重削弱了員工的工作熱情。

（二）激勵機制沒有發(fā)揮作用

在當前企業(yè)人力資源所開展的各項管理工作當中，激勵機制所起到的作用是相當顯著的，重要性也是不言而喻的。員工在企業(yè)所實行的各種激勵制度下進行工作肯定會更加用心，在進行工作的過程當中會主動地付出更多的努力，付出更多的熱情。但是目前，很多企業(yè)的激勵制度設(shè)置都不是非常的完善，員工在這里面并沒有感受到相應(yīng)的福利，并沒有足夠的工作動力。公司設(shè)立激勵機制，目的就是為了能夠使得員工參與到工作當中的積極性和主動性得到提高得到加強。將員工參與工作的這一目標和企業(yè)工作開展的有關(guān)目標兩者相互結(jié)合，在日常工作當中，企業(yè)的激勵制度應(yīng)該包含了員工應(yīng)該得到的工資，以及為員工所購買的醫(yī)療保險，還有相關(guān)的其他保險費用等等。但是很多員工在實際參與工作的過程當中，對于當前的待遇可能并不是非常的滿意，企業(yè)想要在工作的時候更好的更加充分地發(fā)揮出員工的價值，就需要對激勵機制進行建立健全，確保所有機制都能夠有效的得到應(yīng)用。

（三）監(jiān)管機制不健全

企業(yè)人力資源的管理部門所應(yīng)用的監(jiān)管機制在當下并不是非常的健全，這是相對來說比較嚴重的一個問題。企業(yè)工作的展開也需要更多部門進行正常的監(jiān)督，這樣才能夠避免在工作中存在更多徇私舞弊的現(xiàn)象，避免導(dǎo)致這一現(xiàn)象逐漸地發(fā)展，對企業(yè)的未來產(chǎn)生更加嚴重影響。當然還可能會是內(nèi)部人員在利益或者是情感等多方面因素的驅(qū)使下，做出一些違背職業(yè)道德的現(xiàn)象。通過對這些現(xiàn)象和問題進行有效的調(diào)查和嚴格的分析，能夠發(fā)現(xiàn)的是，企業(yè)在員工工作的過程當中任務(wù)比較輕的部門會存在非常多的關(guān)系戶，導(dǎo)致一些工作任務(wù)相對來說比較重的部門，經(jīng)常會面臨人手不足的現(xiàn)象，最終無法按期完成相應(yīng)的工作任務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展造成了影響。一些員工始終會處于較為繁重的工作狀態(tài)，一直保持繁忙的狀態(tài)，并且他們的工資水平無法得到有效的提升，這就產(chǎn)生了工作任務(wù)和工資水平兩者無法匹配的現(xiàn)象，久而久之員工對于工作的積極性就會逐漸地喪失，產(chǎn)生一些不利的影響。

（四）管理風(fēng)險意識欠缺

企業(yè)人力資源的有關(guān)管理人員，還有更多的領(lǐng)導(dǎo)人員，在工作的過程當中很顯然并不具備強烈的風(fēng)險意識。隨著當下企業(yè)的不斷發(fā)展、規(guī)模的不斷拓展，人力資源面臨的各項管理工作也會更加復(fù)雜，引發(fā)管理風(fēng)險也是一個必然的事情，最為常見的就是用工法律方面的風(fēng)險。在當下不同員工所擁有的學(xué)歷以及專業(yè)知識都在不斷地提高，那么這些員工的法律意識相對非常強，即使在面臨一些不利的處境時，也會利用法律來維護自己的權(quán)益。當出現(xiàn)問題的時候，更多的員工選擇利用法律的手段進行權(quán)益的維護，企業(yè)在處理的時候不僅僅會為這些問題消耗大量的精力，消耗大量的時間，甚至還會導(dǎo)致企業(yè)自身的發(fā)展面臨較大的不穩(wěn)定性，影響到企業(yè)發(fā)展過程當中的正面傾向，甚至?xí)ζ渌麊T工的工作造成一定的影響，導(dǎo)致其他員工對于企業(yè)的信任度不斷地下降。因此，企業(yè)在當下必須要有效地提高自身所具備的風(fēng)險管理意識，盡量避免在工作過程當中，特別是對人力資源進行管理的過程當中出現(xiàn)一些法律風(fēng)險。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的法律風(fēng)險

（一）法律風(fēng)險

在當前各個企業(yè)展開有效的人力資源管理工作的過程中，最先完成的環(huán)節(jié)就是招聘的環(huán)節(jié)，因為招聘的環(huán)節(jié)也是最為基本的一個環(huán)節(jié)。招聘這個環(huán)節(jié)實際上就是求職者和企業(yè)之間進行溝通交流的有效渠道，希望能夠通過這一渠道幫助求職者表達自己的意愿，也希望能夠讓企業(yè)展現(xiàn)招聘人才的標準。用人單位需要結(jié)合自身在發(fā)展過程當中所面臨的一些實際需求，從而考慮求職者是否符合自身對于員工的具體要求，這是一個雙向選擇的過程。在這個過程當中面臨的風(fēng)險問題也比較多，首先第1種問題就是就業(yè)輕視的因素。就業(yè)輕視的因素是非常普遍的，在當前各個行業(yè)都存在。我國明確規(guī)定了在進行人員招聘的時候，一定要嚴格的杜絕出現(xiàn)這種輕視現(xiàn)象，特別是性別輕視問題，還有地域輕視問題，以及戶籍輕視問題等等。但是在實際工作中，這種現(xiàn)象仍然存在。另一種則是出現(xiàn)的合同條約問題，合同條約也就是其和員工之間簽訂的相應(yīng)勞動合同，有的企業(yè)會在合同中添加一些違反法律法規(guī)的具體條例，比如說不為員工繳納“五險一金”等等，這肯定會損害員工的個人利益，對于員工未來的發(fā)展會產(chǎn)生一定的負面影響。

（二）離職風(fēng)險

企業(yè)員工離職這件事情看上去雖然簡單，但是實際上對這件事情進行處理，卻發(fā)現(xiàn)非常的瑣碎，比較困難。人力資源的管理部門如果在處理這件事情的時候沒有參照有關(guān)法律法規(guī)，那么員工就可以針對企業(yè)出現(xiàn)的一些問題，包括損害自身權(quán)益等多種現(xiàn)象進行起訴，讓企業(yè)進行賠償。如果說員工在就職的期間，因為懷孕企業(yè)辭去了這一員工，那么在行業(yè)中以及法律上這種行為是錯誤的，嚴重觸犯了法律。如果企業(yè)是在員工合約期滿后解約，那么就需要科學(xué)合理并且更加規(guī)范的做出相應(yīng)的對策。企業(yè)在經(jīng)營的過程當中還需要面臨的一些問題就是員工退休，在當下我國針對勞動者退休年齡的規(guī)定還是比較明確的，并且在這方面制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，當員工到達了一定年齡之后，企業(yè)就不可以使用這些超齡的員工，所以說在招聘優(yōu)秀人才使用員工進行各項工作的時候，一定要有效地避免面臨的法律問題。

三、企業(yè)人力資源管理中法律風(fēng)險防范措施

（一）提升企業(yè)人力資源管理部門員工的法律意識

在當下我國的勞動法正在逐漸地完善，但是出現(xiàn)的勞動爭議反而在不斷地增加。而面對這種問題進行調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn)，最主要的原因，就是因為企業(yè)在展開人力資源的有效管理工作時自身并不具備較強的法律意識，更多員工的法律意識是非常薄弱的。很多企業(yè)在工作開展的時候會將利益最大化作為主要的目標，在一定程度上導(dǎo)致人力資源的管理工作被忽視。那么面對這些問題，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就需要盡量地將人力資源管理的具體理念以及相應(yīng)的模式進行轉(zhuǎn)變，在當下企業(yè)人力資源工作的重心是以人為本，需要進一步提高對于員工所擁有的合法權(quán)利的重視，從而真正地實現(xiàn)對于企業(yè)員工的有效科學(xué)保護。在企業(yè)日常的經(jīng)營管理過程當中，也需要深入了解勞動合同法，并且對此進行學(xué)習(xí)，重點針對一些勞動爭議案件進行有效的研究，從而為企業(yè)的人力資源管理工作的展開提供更多的參考。為了能夠使自身在人力資源管理過程當中的法律風(fēng)險防控水平得到進一步的加強，企業(yè)需要主動地引進一些優(yōu)秀的法律人才，從而展開這些方面的工作。

（二）防范勞動合同簽訂過程中存在的風(fēng)險

勞動合同是企業(yè)在展開人力資源有效管理過程當中經(jīng)常會使用的一個重要的文件，在簽訂了勞動合同以后，如果說面臨一些問題，那么就可能會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作面臨更加嚴重的法律風(fēng)險。所以說，在對勞動合同進行簽訂的時候就需要提高對于合同條例的重視程度。在合同當中也需要包含兩方面的因素，第一方面因素就是對招聘資料以及宣傳資料的有效審核，在這些資料當中一定要嚴格禁止出現(xiàn)一些違規(guī)的內(nèi)容，保障就業(yè)機會的平等性。另一種則是在進行勞動合同簽訂的時候，也需要明確企業(yè)的各方面條件以及信息，從而為企業(yè)招聘工作的展開提供更多的保障，就業(yè)者也可以最大化的展現(xiàn)自身的勞動價值。

（三）積極創(chuàng)新人力資源管理機制

在當下現(xiàn)代化的背景下，我國的經(jīng)濟發(fā)展速度正在不斷的加快。企業(yè)在進行人力資源管理的過程當中，始終都需要堅持與時俱進，滿足我國的經(jīng)濟發(fā)展需求。企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理機制的這一過程當中，也需要對各種規(guī)章制度進行及時有效的更新，比如說薪酬福利制度以及獎懲激勵制度等等，同時對于各個工作環(huán)節(jié)也需要積極的識別其中所存在的一些法律風(fēng)險問題，及時的找到工作過程當中面臨的一些不足之處，為企業(yè)的人力資源工作提供制度方面的保障。

四、結(jié)束語

隨著當前社會的發(fā)展和進步，企業(yè)人力資源管理工作出現(xiàn)的問題也會不斷的增加。特別是企業(yè)和員工之間的糾紛更加嚴重時，如果不能夠及時有效地進行處理，那么對于企業(yè)內(nèi)部所產(chǎn)生的影響將是不可挽回的，因此也一定要及時的對法律風(fēng)險進行防范，針對其中的問題進行分析，制定相應(yīng)的解決策略。

相關(guān)鏈接

HR，是“Human Resource”的英語縮寫，即人力資源，全稱人力資源管理，又稱人事。人事管理是為實現(xiàn)一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎懲等一系列的管理活動。是公司一個重要的職位。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。企業(yè)HR具備創(chuàng)新力表現(xiàn)在方方面面，如創(chuàng)新的人資管理方法、創(chuàng)新的招聘渠道等等。在現(xiàn)今不斷變化的市場經(jīng)濟中，創(chuàng)新力出色的HR能夠很好的適應(yīng)市場變化，善于選擇和利用各種創(chuàng)新方法及渠道為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，既保證企業(yè)發(fā)展能夠符合市場變化、內(nèi)部工作開展更高效，同時還能讓滿足新市場環(huán)境下用戶的需求，保證企業(yè)在市場競爭中的獲勝。