葸愛
(中國聯(lián)通固原市分公司,寧夏 固原 756000)
進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代以后,企業(yè)里也會(huì)誕生諸如數(shù)據(jù)分析師、數(shù)據(jù)挖掘工程師等一系列新的崗位。他們的主要任務(wù)是全面挖掘、分析公司現(xiàn)有的大量數(shù)據(jù)資源并使其潛在的價(jià)值也得到充分應(yīng)用,進(jìn)而借助大數(shù)據(jù)的力量得出其中的規(guī)律,帶動(dòng)聯(lián)通企業(yè)發(fā)展,增加企業(yè)價(jià)值。因此面對(duì)復(fù)雜多變的績效管理數(shù)據(jù)信息,聯(lián)通企業(yè)不需要專門雇傭人進(jìn)行數(shù)據(jù)的詳細(xì)分析,只需要進(jìn)行基礎(chǔ)的收集和有用信息的提取,這樣不僅提高了管理效率而且減少了工作量、避免了沉悶重復(fù)冗長的工作出現(xiàn)。
在傳統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)中,為了達(dá)到提高實(shí)際利益的目的,企業(yè)制定大量考核目標(biāo)以凸顯其細(xì)致,這樣往往會(huì)使員工看不清工作重心,只著重于自己的短期利益而忽視了長期利益,顧此失彼。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,考核目標(biāo)將從戰(zhàn)略目標(biāo)整體出發(fā),通過數(shù)據(jù)收集分析確定戰(zhàn)略目標(biāo),然后對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解,甚至讓每位成員的衡量目標(biāo)被單獨(dú)設(shè)置。這樣可以凸顯員工的個(gè)性,使考核目標(biāo)更加合理。員工可以根據(jù)自己的個(gè)性獲得屬于自己的合理考核目標(biāo),鼓勵(lì)了員工工作的積極性,提高了員工的忠誠度,減小了公司的人員流動(dòng)性進(jìn)而節(jié)約了成本。
傳統(tǒng)的績效管理機(jī)制具有處理效率低、處理方式落后、觀念陳舊等弊端,這樣很難對(duì)員工的業(yè)績做出公平合理的判斷,制約了員工對(duì)工作的積極性。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的績效管理中,績效儀表盤、共同體GTT 企業(yè)云管理平臺(tái)(基于“云計(jì)算”技術(shù))等一系列新的績效管理工具的應(yīng)用讓績效管理過程變得多樣化且高效。新的績效管理工具促進(jìn)了員工實(shí)際業(yè)績和綜合素養(yǎng)的平衡,更有利于公司的發(fā)展。
在傳統(tǒng)績效考核中,績效結(jié)果僅僅用于根據(jù)員工的工作量和工作效率計(jì)算員工的薪酬獎(jiǎng)金,并在員工職務(wù)晉升時(shí)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之一。在大數(shù)據(jù)時(shí)代中,績效考核結(jié)果還可以成為員工晉升和發(fā)展的指導(dǎo)方向,管理層可以利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工績效考核過程中收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,進(jìn)而在績效考核過程中科學(xué)地測試員工與崗位的匹配度。如果員工與崗位不匹配,聯(lián)通企業(yè)可以及時(shí)地進(jìn)行崗位調(diào)整,這樣不僅提高了企業(yè)的工作效率,而且讓員工了解了自己的興趣和特長,更好地在企業(yè)里施展自己的才華,抓住自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì),也由此提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。
大數(shù)據(jù)時(shí)代下各種社交網(wǎng)絡(luò)蜂擁而至,員工在無法預(yù)知和控制的情況下暴露的信息越來越多。企業(yè)通過獲取信息來對(duì)員工進(jìn)行績效管理時(shí),可能因?yàn)閱T工個(gè)人信息的泄露而給企業(yè)帶來機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn),員工也可能因?yàn)閭€(gè)人隱私的侵犯而造成巨大損失。如何在信息共享的同時(shí)保持信息的隱私性成為大數(shù)據(jù)時(shí)代下的管理風(fēng)險(xiǎn)問題之一。
聯(lián)通企業(yè)發(fā)展需要確立合理的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),與此同時(shí),企業(yè)目標(biāo)值的制定也影響著整個(gè)績效管理過程能不能順利實(shí)施。以傳統(tǒng)的方式確立企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),企業(yè)根據(jù)結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和專家的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行綜合評(píng)估,這樣不具有及時(shí)性且很難具有確定性,企業(yè)很難得到有效定位。如果企業(yè)借助大數(shù)據(jù)這一手段,不僅可以及時(shí)洞悉企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn),根據(jù)市場變化和競爭對(duì)手的戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),而且可以對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解到員工個(gè)人,得到準(zhǔn)確的目標(biāo)值,使目標(biāo)值更加合理有效。
比如說戰(zhàn)略目標(biāo)可以利用“云計(jì)算”的HRMS 技術(shù),在流程輸入端和輸出端輸入設(shè)置的參數(shù),對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行抽樣和計(jì)算,將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為具有可行性的工作目標(biāo),并精確地分配到員工個(gè)人身上,成為個(gè)人績效考核機(jī)制中的一部分。同時(shí),大數(shù)據(jù)通過各經(jīng)營要素的綜合分析可以得到目標(biāo)的效益最大化,進(jìn)而使目標(biāo)值變得更加合理有效。
保證績效管理過程實(shí)施的關(guān)鍵步驟之一是對(duì)績效管理進(jìn)行規(guī)劃,如果單純地制定績效任務(wù)或者過于重視績效結(jié)果,都不能有效發(fā)揮績效管理的作用。對(duì)于一些必須人為才能完成的數(shù)據(jù)信息應(yīng)安排人員進(jìn)行解決,而那些冗長重復(fù)可由大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行智能化操作的信息,應(yīng)避免不必要的人力浪費(fèi)。這樣不僅加強(qiáng)了對(duì)績效管理過程的重視,而且更加人性化、重視員工的感受,加強(qiáng)員工的忠誠度。如果在數(shù)據(jù)處理中發(fā)現(xiàn)異常應(yīng)及時(shí)上報(bào)相關(guān)部門加以解決,同時(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)各個(gè)部門的職責(zé)做好相應(yīng)的工作分配,將工作任務(wù)落實(shí)到人。
在績效考核體系中根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的考核機(jī)制,不同部門、崗位具有不同的特質(zhì),應(yīng)靈活地采用考核方式以構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理機(jī)制,保證部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。在對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行考核時(shí)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù),這樣保證了績效考核的客觀公平,且因?yàn)槿斯た己诉^程的刪減而替公司節(jié)約了成本,例如利用HRMS 技術(shù)將員工的績效結(jié)果與公司或者部門的KPI 進(jìn)行對(duì)比,自動(dòng)匹配后快速得出結(jié)果。因此,大數(shù)據(jù)時(shí)代的績效管理機(jī)制應(yīng)該比傳統(tǒng)的績效管理機(jī)制更加標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化,既保證了考核結(jié)果的客觀公平,又降低了績效管理成本。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的溝通機(jī)制,讓考核人員深入被考核人員基層,傾聽群眾的意見,根據(jù)基層人員的意見分析績效管理機(jī)制的不足之處并進(jìn)行改正。在大數(shù)據(jù)思維模式下,企業(yè)為了加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)設(shè)置目標(biāo)的理解以及增強(qiáng)目標(biāo)設(shè)置過程中的參與感,應(yīng)在工作平臺(tái)公示大數(shù)據(jù)收集到的信息以及和其相關(guān)的分析和解釋,促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的理解,在實(shí)施時(shí)進(jìn)行綜合考慮,從而提高管理效率且促進(jìn)了員工共同參與的積極性。
大數(shù)據(jù)時(shí)代誕生了例如“云計(jì)算”技術(shù)之類的一系列新興技術(shù),績效管理系統(tǒng)在運(yùn)用了“云計(jì)算”技術(shù)之后可自動(dòng)將員工特性與績效考核工具進(jìn)行匹配,同時(shí)根據(jù)員工的職位特點(diǎn)靈活選擇考評(píng)工具。比如KPI 考核制度是一套自上而下的體系,可突出不同部門KPI 的不同特點(diǎn)和重點(diǎn),此外還有360 度績效考評(píng)法和關(guān)鍵事件法等考評(píng)工具。
很多員工在工作中浮于表面、應(yīng)付心理重,在領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)工作賣力而領(lǐng)導(dǎo)走后卻自由散漫,傳統(tǒng)的績效監(jiān)督考核機(jī)制很難準(zhǔn)確衡量一個(gè)員工的實(shí)際業(yè)績。但大數(shù)據(jù)時(shí)代下,員工采用QQ、微信和郵箱等協(xié)同軟件,使管理者可以對(duì)員工的工作行為進(jìn)行全面監(jiān)控。協(xié)同軟件中可獲取的數(shù)據(jù)包括:一、操作行為,如登錄協(xié)同軟件的次數(shù)、登錄協(xié)同軟件頻率、協(xié)同軟件記錄的頁面訪問量以及協(xié)同軟件的訪問深度等;二是響應(yīng)行為,如發(fā)起協(xié)同數(shù)量、參與協(xié)同數(shù)量、協(xié)同響應(yīng)速度等;三是其他操作行為,如對(duì)文檔進(jìn)行修改和分享等。除此之外,管理者還可以根據(jù)電腦或者手機(jī)上的大數(shù)據(jù)信息構(gòu)建的數(shù)據(jù)點(diǎn)分析員工的行為模式,評(píng)估員工和管理者的互動(dòng)情況,進(jìn)而挖掘出大數(shù)據(jù)的潛在價(jià)值,了解員工的工作情況和工作動(dòng)態(tài)。
員工往往處于被動(dòng)層面而不愿意實(shí)名反饋績效管理的弊端,大數(shù)據(jù)時(shí)代下可以通過建立企業(yè)網(wǎng)絡(luò)匿名申述平臺(tái)讓員工進(jìn)行匿名反饋,杜絕暗箱操作,這樣就提高了工作效率。
其次,要重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用,不僅僅應(yīng)用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,還應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘已有的績效數(shù)據(jù)背后的潛在規(guī)律,對(duì)員工未來的工作和業(yè)績進(jìn)行預(yù)測和指導(dǎo),促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。只有給予基層員工更多的發(fā)言機(jī)會(huì),才能讓管理層更及時(shí)有效地收到基層員工的真實(shí)意見,為績效工作的開展創(chuàng)造更加良好的環(huán)境。杜絕績效管理暗箱操作現(xiàn)象發(fā)生才能讓被考核者更加全面了解自己的情況并獲得準(zhǔn)確的認(rèn)知,進(jìn)而對(duì)工作中的不足進(jìn)行改進(jìn)。
人才一直是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,如何吸引招納更多人才一直是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。不同于傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘,企業(yè)可以通過網(wǎng)上招聘來吸引人才,這樣不僅有利于企業(yè)加深對(duì)應(yīng)聘者基本情況的了解,而且為人力資源部提供了便利。但應(yīng)聘者的信息真實(shí)性有待甄別,需要企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展和需要合理甄別和選擇。
此外,如何配置人才達(dá)到效益最大化也是十分重要的。企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)信息獲得現(xiàn)有人才的基本信息,綜合評(píng)估他們的能力和優(yōu)勢(shì),對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行優(yōu)化配置,為他們打造合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確保他們?cè)谧约旱膷徫簧夏軌虬l(fā)光發(fā)熱,激發(fā)工作熱情,提高員工忠誠度。
綜上所述,隨著我國進(jìn)入數(shù)據(jù)時(shí)代,數(shù)據(jù)信息成為社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)中重要的影響因子。信息幫助聯(lián)通企業(yè)了解市場背景以獲得更大的發(fā)展機(jī)遇,對(duì)數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確把握更能有效地掌握市場的變化趨勢(shì),為管理者做出決策提供便利。企業(yè)績效管理的科學(xué)性不僅使管理人員更好地了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀,而且為企業(yè)決策提供了理論依據(jù)。因此,如何將大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)績效管理相結(jié)合成為各大企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象,大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為時(shí)代的標(biāo)志。企業(yè)要想做出正確的決策就得根據(jù)把握的數(shù)字信息掌握市場的動(dòng)態(tài)變化趨勢(shì)。在市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈的情況下,市場競爭力成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。而企業(yè)績效管理屬于企業(yè)管理的核心內(nèi)容,是企業(yè)發(fā)展中不可忽視的一部分。