事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

陳杰

（聊城市市政工程管理服務(wù)中心，山東 聊城 252000）

引言

人力資源管理是事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展中的重要組成部分，是事業(yè)單位正常運(yùn)作實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的根本保障。在人力資源管理中，高級管理人員應(yīng)當(dāng)重視其對于事業(yè)單位整體建設(shè)的重要性，合理優(yōu)先調(diào)整人力資源部門的人員結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)單位中發(fā)揮的作用。目前我國的人力資源工作在事業(yè)單位中普遍存在重視度不高，存在感較弱的情況，導(dǎo)致人力資源管理的真正功用沒有得到有效的發(fā)揮。為此，本文結(jié)合一系列常見的問題針對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度進(jìn)行探究與分析，并給出相關(guān)策略供參考。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

一方面，激勵(lì)方式過于固化。事業(yè)單位人力資源管理過程中激勵(lì)機(jī)制的建立不可或缺，但激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)各種問題，其中激勵(lì)機(jī)制相對單一化無疑是典型代表。在激勵(lì)機(jī)制的建立過程中都會(huì)采取薪資獎(jiǎng)勵(lì)的方式達(dá)到激勵(lì)的效果，但這樣的調(diào)控方式使得激勵(lì)范圍受到限制、激勵(lì)效果很難得到發(fā)揮，最終也將會(huì)給事業(yè)單位的工資調(diào)整帶來相應(yīng)的壓力，除此之外，如若存在激勵(lì)不合理的情況，很容易引發(fā)不滿，帶來不必要的矛盾。從整體角度分析現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)方面的問題，主要表現(xiàn)在激勵(lì)方式的單一化，該問題的存在嚴(yán)重影響了人力資源管理效率的提升，對于激勵(lì)機(jī)制的建立也相對不利。另一方面，管理方式有失針對性。事業(yè)單位歸屬政府管理，屬于具有豐富社會(huì)功能的社會(huì)公益性組織，它由政府領(lǐng)導(dǎo)與管理，不受利益的限制，這也體現(xiàn)了事業(yè)單位發(fā)展過程中的獨(dú)特性，在這樣的發(fā)展環(huán)境下事業(yè)單位有必要加強(qiáng)人力資源管理，激活事業(yè)單位的發(fā)展?jié)摿?，提高?nèi)部員工工作熱情，營造良好的發(fā)展環(huán)境。上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要有激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)，但現(xiàn)階段大多數(shù)事業(yè)單位在內(nèi)部管理的過程中都很難實(shí)施分層管理與分類管理，主體上體現(xiàn)了一定的不完善性。例如，一些事業(yè)單位缺少內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致部分員工薪資待遇產(chǎn)生巨大差異，必然伴隨著負(fù)面情緒，一定程度削弱了員工的工作積極性，甚至?xí)斐扇瞬帕魇У戎T多問題，對于事業(yè)單位的發(fā)展尤為不利。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）不同管理職能部門缺乏有效合作

根據(jù)員工不同的職能，事業(yè)單位一般會(huì)將部門劃分為行政部門、專業(yè)技術(shù)輔助部門以及工勤部門。由于承擔(dān)的工作內(nèi)容不同，不同部門的工作人員獲得的薪酬也不同，在上述上個(gè)部門中專業(yè)技術(shù)部門的薪資最高，工勤部門的薪資最低，夾雜在中間的行政部門與專業(yè)技術(shù)部門之間存在競爭關(guān)系，也在一定程度上影響了兩個(gè)部門的合作。進(jìn)而使事業(yè)單位整體的工作效率和質(zhì)量受到限制。

（二）評價(jià)指標(biāo)不夠清晰

在公共事業(yè)單位的人力資源管理中，績效評估指標(biāo)包括員工能力、工作效果、工作作風(fēng)、道德素質(zhì)等。然而，在實(shí)際績效評估系統(tǒng)的應(yīng)用中，評估的可操作性較差并且涵蓋范圍很廣，由于每個(gè)部門的評估指標(biāo)和內(nèi)容存在差異，因此評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏標(biāo)準(zhǔn)化，很難準(zhǔn)確反映員工的工作效率。

（三）績效評價(jià)體制缺失

事業(yè)單位運(yùn)行期間沒有建立科學(xué)的績效評價(jià)體制，同時(shí)對此方面的管控力度較弱，難以保證相關(guān)工作可以客觀、公正地進(jìn)行。對員工的獎(jiǎng)勵(lì)需要從員工日常表現(xiàn)以及其工作技能進(jìn)行多方面評估，傳統(tǒng)的員工績效評估體系因?yàn)閰⒖嫉囊蛩剌^少，難以體現(xiàn)出員工的實(shí)際價(jià)值，同時(shí)還會(huì)因?yàn)閭鹘y(tǒng)不合理的績效評估方式，從而出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作人員作業(yè)激情受到極大的打擊。缺乏公正客觀的績效評價(jià)體系將會(huì)在一定程度上影響到員工的表現(xiàn)，使得激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮職能作用，還可能出現(xiàn)人才外流的情況，對事業(yè)單位將會(huì)造成非常嚴(yán)重的沖擊。事業(yè)單位必須快速發(fā)現(xiàn)績效評價(jià)體系存在的問題，為內(nèi)部員工建立良好的發(fā)展平臺(tái)，不斷完善績效評價(jià)體系內(nèi)容，使其可以從員工工作表現(xiàn)以及其為單位帶來的實(shí)際效益等因素進(jìn)行綜合評價(jià)。

（四）績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

在事業(yè)單位不合理發(fā)展目標(biāo)這一因素的影響下，部分事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)中也存在許多問題，這些問題導(dǎo)致事業(yè)單位績效結(jié)果差強(qiáng)人意?；鶎邮聵I(yè)單位中人員數(shù)量較少，但是工作繁重，導(dǎo)致績效管理與本身職責(zé)無法匹配，為進(jìn)一步完成領(lǐng)導(dǎo)層所下達(dá)的不合理單位發(fā)展目標(biāo)，部分管理人員會(huì)對下屬員工設(shè)置過量績效考核指標(biāo)，這些考核指標(biāo)導(dǎo)致員工承受巨大壓力，影響單位在員工心中的地位時(shí)期，缺乏責(zé)任心。除此之外，在績效考核方法的使用上，部分事業(yè)單位仍會(huì)使用多方面綜合評比的方式，然而在實(shí)際評比過程中，績效考核指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意見占據(jù)絕大部分內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核科學(xué)合理性，受到負(fù)面影響。在績效考核指標(biāo)設(shè)定方面，單位常常借鑒其他事業(yè)單位的考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，未能結(jié)合本部門以及員工實(shí)際特征，造成標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，甚至部分事業(yè)單位不會(huì)設(shè)置明確基礎(chǔ)考核指標(biāo)，在進(jìn)行實(shí)際績效考核時(shí)大多以領(lǐng)導(dǎo)層人員主觀意識(shí)為標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核無法充分發(fā)揮這項(xiàng)工作的積極意義。

三、事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

（一）優(yōu)化績效提高部門協(xié)同

只有各個(gè)部門共同朝著一個(gè)目標(biāo)努力，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的整體發(fā)展，而這需要盡量消滅不同部門之間的利益競爭，不少事業(yè)單位在人力資源的管理過程中為了消除利益競爭，對績效分配進(jìn)行了優(yōu)化，但是不能起到很大的作用。因此，事業(yè)單位需要在優(yōu)化績效分配的過程中，增加各個(gè)部門之間的合作。在這一過程中，事業(yè)單位需要遵循激勵(lì)兼容共同獲益的原則，優(yōu)化績效激勵(lì)的同時(shí)，使各個(gè)部門之間共同合作貢獻(xiàn)激勵(lì)的效果，并納入主要的績效考核指標(biāo)當(dāng)中。同時(shí)，事業(yè)單位不能忽視分工協(xié)作過程中的個(gè)人貢獻(xiàn)激勵(lì)效果，兼顧團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的貢獻(xiàn)。

（二）績效考核體系優(yōu)化

在這個(gè)階段，大多數(shù)公共事業(yè)單位開始對績效管理在實(shí)際人力資源管理過程中的重要性加深了解。但是，由于績效評估體系不健全，在績效評估工作中可能會(huì)出現(xiàn)盲點(diǎn)，嚴(yán)重影響人力資源管理和績效評估的有效性。在正常情況下，公共事業(yè)單位在實(shí)際執(zhí)行績效考核工作時(shí)，會(huì)依據(jù)此建立清晰的績效考核規(guī)則，嚴(yán)格控制員工的日常工作和部門的工作效率，從這個(gè)角度來看如何使用分級考核對于在公共事業(yè)單位中實(shí)施復(fù)雜的人力資源管理至關(guān)重要。另外，人力管理人員需要評估外圍考核績效指標(biāo)。外圍績效指標(biāo)是指員工實(shí)際工作內(nèi)容與員工整體素質(zhì)之間的關(guān)系，通過對周圍績效指標(biāo)的分析，可以充分了解員工的日常工作狀況和工作熱情，遵守規(guī)章制度。此外，可以通過綜合分析各種因素來優(yōu)化績效評估體系，此時(shí)，應(yīng)將評估周期設(shè)置為季度評估和半年評估，以充分發(fā)揮和提升績效評估的功能，為公共事業(yè)單位人力資源管理的順利實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

（三）建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容，事業(yè)單位需要關(guān)注考核評價(jià)方式，確保考核評價(jià)手段科學(xué)合理，從而發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，達(dá)到激發(fā)工作人員作業(yè)興趣的目的。還可以采用將激勵(lì)機(jī)制作為調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法，考慮到以往企業(yè)在薪酬體系方面存在設(shè)計(jì)不科學(xué)等弊病，使績效考評缺乏公平性和客觀性，極大程度上打擊了工作人員作業(yè)的積極性。因此，當(dāng)下需要借鑒先進(jìn)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制、薪酬體系設(shè)計(jì)方面的成功案例，結(jié)合其自身情況合理地設(shè)計(jì)出符合事業(yè)單位自身特征的薪酬評價(jià)體系，從員工多個(gè)層面進(jìn)行量化評分，科學(xué)地評價(jià)員工在階段工作中的表現(xiàn)，并根據(jù)體系要求給予員工相應(yīng)的酬勞，借此達(dá)到激發(fā)工作人員作業(yè)熱情的目的。在我國社會(huì)高速發(fā)展下已經(jīng)正式進(jìn)入知識(shí)型時(shí)代，對于人才的需求量也逐漸增加，事業(yè)單位為了能夠更好地挖掘員工的潛能，確保企業(yè)內(nèi)部工作可以在員工的推動(dòng)下順利進(jìn)行，需要在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上增添精神層面的鼓勵(lì)，比如年底評先進(jìn)員工，并將其作為員工升職的考量指標(biāo)，使員工可以獲得持久的工作激情?？冃Э己诵枰_定評價(jià)指標(biāo)還需要將指標(biāo)量化，責(zé)任感、工作技術(shù)含量、工作強(qiáng)度均是考評指標(biāo)設(shè)計(jì)需要量化評級的內(nèi)容，通過多個(gè)層面的合理評估，才能提升績效考核的客觀性與公平性，使事業(yè)單位可以在激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用過程中，更好地發(fā)揮工作人員的才能，服從單位領(lǐng)導(dǎo)積極地完成本職工作。

（四）優(yōu)化考核方式

事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作在落實(shí)過程中需要保障該項(xiàng)工作內(nèi)容的公開性、公平性和客觀性，綜合測評工作人員需進(jìn)行不斷完善，在實(shí)踐中進(jìn)行優(yōu)化，使規(guī)范的考核方式能夠得到大力推廣。事業(yè)單位人力資源管理績效考核方式主要包含自我考核、同級考核上級考核以及下級考核等不同的考核方式，可以結(jié)合不同層級能力進(jìn)行選擇，結(jié)合上下級權(quán)力，提高溝通能力。對事業(yè)單位人力資源管理績效考核方式的規(guī)定也可依據(jù)實(shí)際崗位情況進(jìn)行靈活調(diào)整，依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行整改或優(yōu)化考核形式，促使事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作的落實(shí)更具有針對性。

（五）事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分提高對績效考核的重視程度

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用，績效考核不僅是一種衡量手段，對于事業(yè)單位的員工來說，也是一種競爭方式，良好的競爭會(huì)提高員工的工作積極性。員工為了得到相應(yīng)的加薪機(jī)會(huì)而積極努力地工作，不斷地提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，員工也能在單位中有更出色的表現(xiàn)。員工會(huì)勇于發(fā)表自己的觀點(diǎn)，突出表現(xiàn)，從而促進(jìn)良好工作氣氛的形成，從整體上促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。由于事業(yè)單位的績效補(bǔ)貼多是國家分配，非營利性質(zhì)決定了傳統(tǒng)的績效考核無法激發(fā)事業(yè)單位員工的工作熱情，也無法形成有效的競爭，工作能力也就無法快速提高。想要讓績效考核發(fā)揮最大的效用，就不能太過于注重形式，考核形式的策劃者要明白形式只是考核的輔助，最重要的是對員工真實(shí)工作能力的考核。

（六）創(chuàng)建個(gè)性化激勵(lì)方式

事業(yè)單位在落實(shí)人力資源管理工作時(shí)，對于構(gòu)建個(gè)性化激勵(lì)方式要給予更多重視。在實(shí)際個(gè)性化激勵(lì)方式的創(chuàng)建中，需要領(lǐng)導(dǎo)者、管理者能從職工個(gè)性化角度展開，在規(guī)章制度的制定與應(yīng)用中，切不可千篇一律。在日常工作開展中，要及時(shí)與職工之間進(jìn)行溝通、交流，了解職工對事業(yè)單位的態(tài)度意見、未來發(fā)展意見等。在事業(yè)單位條件允許情況下，可以采用匿名方式，針對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進(jìn)行投票表決。這樣事業(yè)單位會(huì)對自身人力資源管理中存在的不足有正確認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上，設(shè)置個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制。促使員工在福利待遇上的選擇有著更加廣泛的范圍，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的自由化發(fā)展，這樣日常工作的落實(shí)可以達(dá)到更好效果。除此之外，在人力資源機(jī)制的構(gòu)建中，要與績效考核機(jī)制之間進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，對以往績效考核內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化與完善，并對考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做出創(chuàng)新，防止對職工工作積極性、對單位忠誠度造成影響。激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，可以遵循多勞多得原則，使得職工的基本配套福利得到保障，并從實(shí)際以人為本層面出發(fā)，對表現(xiàn)較好職工進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)，為事業(yè)單位的更好發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

（七）注重文化激勵(lì)

事業(yè)單位的發(fā)展過程中要有文化激勵(lì)的影響，其中包括物質(zhì)文化與精神文化兩個(gè)方面，精神文化是其中的重中之重，打造和諧的、良好的精神家園，不僅可以充分引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的思想意識(shí)，同時(shí)也會(huì)使之形成精神的自律性，保持足夠的文化自覺、行為規(guī)范，將制度要求內(nèi)化于心，明確規(guī)范的硬性要求，從而自覺遵守、逐步形成文化底線，并且在工作中減少負(fù)面行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，使得團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)一步夯實(shí)。除此之外，事業(yè)單位的文化激勵(lì)，有助于內(nèi)部員工發(fā)展觀的更新，形成正面且積極的管理理念，意識(shí)到自身與企業(yè)發(fā)展之間的銜接關(guān)系，逐漸形成改革共識(shí)，積極優(yōu)化并完善發(fā)展觀，真正做到個(gè)體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，為企業(yè)內(nèi)部員工提供源源不斷的動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，夯實(shí)內(nèi)部力量，進(jìn)而為事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（八）創(chuàng)設(shè)多元化考核方式

創(chuàng)設(shè)多元化考核方式是大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源管理變革優(yōu)化策略之一。通過上述分析得知，我國仍有許多地區(qū)的事業(yè)單位弱化了考核這一環(huán)節(jié)，且考核的方法過于單一，使許多工作人員出現(xiàn)工作懈怠等情況，影響了事業(yè)單位人力資源的管理和公益性效果的發(fā)揮。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，事業(yè)單位需要引入先進(jìn)的信息技術(shù)來創(chuàng)設(shè)多元化的考核方式。其中，創(chuàng)新考核機(jī)制與完善人力資源管理評價(jià)體系的需要同步進(jìn)行。例如管理人員可以分別通過定性定量以及定級等方式，對不同的工作人員進(jìn)行靈活性的管理和針對性的分析，從而更好地提升工作人員的效率及工作積極性。除此之外，管理人員也可以通過性格分析等方式，了解工作人員與崗位的匹配度以及其長處和特點(diǎn)，從而對人員進(jìn)行適度的調(diào)配，更能夠挖掘出工作人員的潛在價(jià)值，創(chuàng)新考核評估方法，也能夠利用立體化和綜合全面性的方式來全面評估人員的工作。

（九）增強(qiáng)激勵(lì)制度管理意識(shí)

事業(yè)單位在當(dāng)下應(yīng)該從多方面思考其在激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于人力資源管理后的表現(xiàn)，為了激發(fā)人才工作的積極性，更好地推進(jìn)各項(xiàng)工作，優(yōu)化人力資源配置，需要改變傳統(tǒng)的人力管控方式，積極地學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理思想，增加對激勵(lì)機(jī)制的了解程度，形成現(xiàn)代化人才管理觀念。此外，積極的學(xué)習(xí)先進(jìn)單位在人力資源激勵(lì)機(jī)制方面的成功案例，考慮事業(yè)單位自身的特征，為了保證自身公益性的特質(zhì)不會(huì)受到影響，盡可能地挖掘激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理方面的價(jià)值，將事業(yè)單位發(fā)展與人力資源管理有機(jī)地結(jié)合在一起，明確事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，合理地制定階段工作。另外，在新形勢下還需要考慮到事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展，必須關(guān)注人力資源管理，還需要結(jié)合實(shí)際情況完善人力資源管控機(jī)制，調(diào)整激勵(lì)制度并在日常人力資源管理中，確保相關(guān)工作人員擁有激勵(lì)管理意識(shí)，結(jié)合實(shí)際工作情況靈活地處理管控制度，提升激勵(lì)機(jī)制的合理性。另外，根據(jù)目前事業(yè)單位人力資源管控現(xiàn)狀，定期對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行修正與調(diào)試，解決激勵(lì)機(jī)制存在的問題，使其具備可實(shí)施性，借助人力資源管理保障事業(yè)單位持續(xù)、健康的發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，在我國公共事業(yè)單位運(yùn)作的新時(shí)代，人力資源管理人員需要深刻理解人力資源管理的重要性，并通過科學(xué)的績效評價(jià)來提高人力資源管理水平。事業(yè)單位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，充分意識(shí)到人才對于企業(yè)各項(xiàng)工作推行起到的重要作用，并在人力資源管理中引入激勵(lì)機(jī)制，改變傳統(tǒng)粗放型的人力資源管控方式，借助更加科學(xué)人性的管控方法，以此挖掘內(nèi)部工作人員自身潛能，更好地完成人力資源優(yōu)化配置等工作，確保各項(xiàng)活動(dòng)可以有序推進(jìn)。但是事業(yè)單位當(dāng)下在激勵(lì)機(jī)制設(shè)置方面仍存在一定的問題，在后期還需要加強(qiáng)對此方面的研究力度，更好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理方面的價(jià)值。