黃志文

（國網(wǎng)河南省三門峽市陜州供電公司，河南 三門峽 472000）

在科學(xué)技術(shù)水平大力支持下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量得到了大幅度提升。在社會(huì)深入發(fā)展過程中，需要對管理方式進(jìn)行不斷調(diào)整。不管是從社會(huì)角度來看還是從企業(yè)發(fā)展角度來看，都需要充分認(rèn)識到人力資源管理在其中所發(fā)揮的重要作用。唯有做好績效管理工作，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)管理目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃能夠得到有效實(shí)現(xiàn)，從而進(jìn)一步提升企業(yè)核心競爭力。由此可見：研究薪酬和績效管理在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用具有積極的社會(huì)意義，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)相關(guān)工作人員產(chǎn)生一定啟示，從而達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

一、電力企業(yè)人力資源管理中的績效考核的重要性

（一）有利于培育更加優(yōu)秀的人才

戰(zhàn)略性績效管理在人力資源管理中發(fā)揮著培育優(yōu)秀人才的重要作用。通過戰(zhàn)略性績效管理，將企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展思維融合到企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中，一方面，能通過績效管理機(jī)制，根據(jù)企業(yè)員工日?？冃Э己嗽u價(jià)結(jié)果，為企業(yè)員工量身制定職業(yè)生涯規(guī)劃，明確企業(yè)員工未來的發(fā)展方向和目標(biāo)，有利于企業(yè)員工內(nèi)在潛力的挖掘和開發(fā)，激發(fā)企業(yè)員工的成就感，激勵(lì)企業(yè)員工更加深入地投入到工作當(dāng)中，使企業(yè)員工未來的發(fā)展更加趨于全面化，向著現(xiàn)代化應(yīng)用型人才發(fā)展。另一方面，能通過績效管理機(jī)制，使電力企業(yè)人力資源管理人員洞察力、判斷力、協(xié)同力、溝通能力等都更上一層樓，提升電力企業(yè)人力資源管理人員工作效率，使其能運(yùn)用更加符合時(shí)代發(fā)展的方式來進(jìn)行績效管理，增強(qiáng)了績效管理效果，保障了電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）提升企業(yè)核心凝聚力

戰(zhàn)略性績效管理在電力企業(yè)人力資源管理中，延伸到了企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，從而使績效管理工作的進(jìn)行更加全面。通過戰(zhàn)略性績效管理，能夠使績效管理人員的思維更加敏銳，看待問題更加具有前瞻性，其組織協(xié)調(diào)能力和協(xié)同能力能夠及時(shí)解決企業(yè)人員在工作中所存在問題，使企業(yè)員工之間關(guān)系更加團(tuán)結(jié)，提升了企業(yè)的核心凝聚力。

（三）有利于更好地調(diào)節(jié)崗位配置

每一個(gè)企業(yè)崗位與部門都具有一定的差異，而每一個(gè)職位都需要特定的知識掌握和技術(shù)技能，因此，在人力資源配置過程中，也沒有較多的經(jīng)驗(yàn)與規(guī)律可循。在企業(yè)不斷發(fā)展過程中，員工作為企業(yè)的重要資源，如何對員工進(jìn)行合理安排，成了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。采用績效考核的形式，對所有員工能力進(jìn)行統(tǒng)一評估，通過員工職業(yè)素養(yǎng)以及工作能力做出客觀評價(jià)，并以此為基礎(chǔ)，對所有員工能力有了一個(gè)全面的認(rèn)知，從而更好地為員工調(diào)節(jié)崗位，滿足企業(yè)實(shí)際需求。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）對績效管理認(rèn)知產(chǎn)生偏差

在現(xiàn)有的人力資源管理績效工作開展中，最重要的還是對人才的配置和利用，提前設(shè)定好相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)，完善相應(yīng)的管理體系。但電力企業(yè)對于生產(chǎn)過程中相關(guān)的運(yùn)營管理工作沒有及時(shí)跟進(jìn)，存在對績效管理認(rèn)知的偏差，其人力資源績效管理制度仍未全面完善，重視的程度也不夠高，相關(guān)投入相對有限，影響了企業(yè)的全面考察和獎(jiǎng)懲機(jī)制的執(zhí)行。

（二）考核工作缺乏標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為時(shí)間考核、內(nèi)容考核和主客觀考核，其中，時(shí)間考核按照定期與不定期的考核方式進(jìn)行，針對不同的群體和工作任務(wù)有著不同的考核方式；內(nèi)容考核又可定性為個(gè)人的特質(zhì)，能否有效溝通和是否具備合作能力等內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的考核，而主客觀方面直接采用是否能夠完成相應(yīng)的工作指標(biāo)，注重的是工作所呈現(xiàn)出來的結(jié)果。這些都是工作考核的主要部分，但作為制度相對落后的電力行業(yè)，忽視了全面考核的標(biāo)準(zhǔn)，大部分只局限于對工作結(jié)果的考核，并且還存在著相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，無法充分釋放績效管理的活力。

（三）缺乏系統(tǒng)完善的評估機(jī)制和反饋體系

根據(jù)當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源管理與績效考核工作開展的實(shí)際情況分析，越來越多的單位績效考核工作采取敷衍的方式進(jìn)行，其中各項(xiàng)考核制度更是極為松散，對于電力企業(yè)相關(guān)人員考核而言缺乏真實(shí)性。與此同時(shí)，電力企業(yè)管理人員在進(jìn)行績效考核的過程中往往對于其中的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行相應(yīng)的造價(jià)，從而無法實(shí)現(xiàn)有效、公正、客觀的評價(jià)工作情況。若是無法保證有效實(shí)現(xiàn)公平、公正的考核員工工作，那么將會(huì)很大程度影響電力企業(yè)管理人員對于員工工作情況的了解，從長遠(yuǎn)角度來看，不利于企業(yè)發(fā)展。電力企業(yè)人力資源管理過程中往往還存在一定的溝通、交流方面的問題。因此，人力資源管理部門往往無法時(shí)刻掌握員工的工作情況以及心理波動(dòng)，這樣將會(huì)導(dǎo)致最終考核過程出現(xiàn)一系列紕漏，對于員工的后續(xù)工作十分不利，同時(shí)對于電力企業(yè)的未來發(fā)展會(huì)有影響。

（四）績效考核體系與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不一致

在電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施中，績效考核的重心就在于如何完成企業(yè)的目標(biāo)上，通過企業(yè)目標(biāo)與績效目標(biāo)結(jié)合，使員工行為思想趨向于完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與績效的統(tǒng)一。但在實(shí)際工作中，多數(shù)考核與員工業(yè)務(wù)能力及其目標(biāo)未達(dá)成一致，甚至與企業(yè)目標(biāo)沒有任何關(guān)聯(lián)，不能實(shí)現(xiàn)對企業(yè)目標(biāo)的支持，這就造成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績效考核出現(xiàn)偏差。員工未完善與企業(yè)發(fā)展相匹配的工作目標(biāo)，管理層對員工工作情況的評價(jià)缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，考核體系推行缺乏各部門的積極配合，不利于提高工作效率和電力企業(yè)績效。

三、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的有效途徑

（一）利用戰(zhàn)略目標(biāo)，將績效評價(jià)向薪酬管理過度

人力資源績效評價(jià)想薪酬管理過度時(shí)，需要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為指導(dǎo)，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)和輔助平衡績效指標(biāo)的績效評價(jià)體系。常用的情況有分成個(gè)人績效、部門績效、整體績效三個(gè)階段。在個(gè)人績效部分需要充分考慮員工在工作中做出的貢獻(xiàn)，并參考其對部門績效和企業(yè)發(fā)展提供的輔助，將員工個(gè)人績效的評價(jià)，納入到部門績效和企業(yè)整體績效的評價(jià)中，以衡量員工績效的結(jié)果薪酬管理和人力資源績效評價(jià)的對接，可以通過員工對企業(yè)績效發(fā)展所造成的影響，以及員工個(gè)人工作情況評價(jià)，制定不同的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。例如部門效益分享、員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等根據(jù)整體績效結(jié)果做出的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)已計(jì)劃，以及對員工行動(dòng)的個(gè)人工作獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)成就工資、個(gè)人成就獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬管理體系。為此，企業(yè)通過薪酬為員工做出承諾，而員工利用工作績效完成自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，保證企業(yè)人力資源管理組織效率，以及完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

首先，一個(gè)需要進(jìn)行可持續(xù)化發(fā)展的企業(yè)，需要一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，知己知彼百戰(zhàn)不殆，企業(yè)管理者必須非常清楚自身企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在了解自身發(fā)展請款的基礎(chǔ)上，結(jié)合市場情況通過制定科學(xué)、客觀、有效的人力資源績效評價(jià)與薪酬管理管理制度，并在其中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略展目標(biāo)。其次，當(dāng)企業(yè)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，在制定績效評價(jià)與薪酬管理制度時(shí)，才能更好地分析發(fā)展過程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，并及時(shí)做出調(diào)整手段。通過將每個(gè)階段進(jìn)行戰(zhàn)略層次的分解，建立長期有效的績效評價(jià)與薪酬管理措施，幫助企業(yè)能夠在人力資源的競爭中，獲得更好的發(fā)展。最后，企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略會(huì)使建立績效評價(jià)、薪酬管理制度變的有據(jù)可依，并且通過將它們整合進(jìn)行管理，能夠保證人力資源能夠正常發(fā)揮對企業(yè)的長期有效發(fā)展的推動(dòng)作用。

（三）建立完善的績效評價(jià)指標(biāo)體系

一套完整的績效評價(jià)指標(biāo)體系需要由多個(gè)評價(jià)指標(biāo)組成。電力企業(yè)人力資源管理部門在建立績效評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，要綜合考慮企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀以及社會(huì)發(fā)展動(dòng)態(tài)，以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展為基準(zhǔn)，從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，針對企業(yè)每個(gè)部門，甚至是每個(gè)崗位進(jìn)行績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置和細(xì)化。除此之外，電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)發(fā)展等情況而改變，而績效評價(jià)指標(biāo)也要隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，以反映企業(yè)新時(shí)期的戰(zhàn)略內(nèi)容。

（四）優(yōu)化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是一種價(jià)值尺度，優(yōu)質(zhì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠更好地體現(xiàn)出績效管理的價(jià)值尺度，具有一定的科學(xué)性。而電力企業(yè)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)又是其發(fā)展過程中生產(chǎn)活動(dòng)的核心部分，能夠明確生產(chǎn)方向、生產(chǎn)價(jià)值，激發(fā)員工的工作潛力。優(yōu)化績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對于電力企業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)作用，不同的崗位，有著不同的生產(chǎn)難題，不同的員工文化程度不一，這就無法以統(tǒng)一的績效管理方式進(jìn)行統(tǒng)一管理，應(yīng)該優(yōu)化績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（五）改善傳統(tǒng)管理觀念

在落實(shí)績效管理過程中，可以很明顯發(fā)現(xiàn)其充分貫徹、落實(shí)了“以人為本”發(fā)展原則。對于電力企業(yè)來講，其所制定的各種績效管理制度都是在充分考慮了員工發(fā)展需求、發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)實(shí)際情況所產(chǎn)生的影響之后形成的。在具體落實(shí)過程中，還著重考慮到了科學(xué)考察以及評價(jià)制度對其所產(chǎn)生的影響；對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，針對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行了批評。從該方面特點(diǎn)來看，這能夠讓兩種工作狀態(tài)和形式形成鮮明的對比，讓其他工作人員對自身規(guī)劃有著更為準(zhǔn)確的認(rèn)識，推動(dòng)相關(guān)工作順利開展。另外，這也能夠在一定程度上有效提升企業(yè)凝聚力和在市場上的競爭力，幫助其獲得更大經(jīng)濟(jì)效益。

（六）做好績效考核監(jiān)督，確保其公正性

電力企業(yè)績效考核的目的是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并以此作為公平分配的依據(jù)，人力資源管理部門必須充分地認(rèn)識到各部門職責(zé)范圍，與各級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，經(jīng)全方位審查，對績效考核規(guī)范進(jìn)行完善。為了更好地保障考核的公平性，人力資源管理部門還要對職責(zé)進(jìn)行分化，確定各小組考核目標(biāo)。同時(shí)對于其結(jié)果進(jìn)行公開，員工對于結(jié)果存在異議的可提出自己的意見。群體性監(jiān)督也能夠降低考核的不公平性。除了做好群眾監(jiān)督以外，還要求設(shè)置一個(gè)專門的監(jiān)督部門。該部門對考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況進(jìn)行全程監(jiān)管，確保結(jié)果的公平性。對于當(dāng)前績效考核制度中存在的問題，也要引起重視，并不斷進(jìn)行完善，促進(jìn)工作的有序開展。

四、結(jié)語

綜上所述，在電力企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬和績效評價(jià)管理始終發(fā)揮著重要作用。在今后工作中，相關(guān)工作人員必須要充分認(rèn)識到該方面工作所產(chǎn)生的一系列影響。根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及其未來發(fā)展規(guī)劃，對日常管理中所出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行有效分析，不斷提升電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。