知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)企人力資源管理的創(chuàng)新探索

馬寧芳

（國(guó)家能源集團(tuán)寧夏煤業(yè)有限責(zé)任公司煤制油分公司，寧夏 銀川 750000）

引言

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展不竭動(dòng)力。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，資產(chǎn)規(guī)模雄厚，員工規(guī)模壯大，主營(yíng)業(yè)務(wù)關(guān)系國(guó)計(jì)民生，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下保持良好的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)活力，就要針對(duì)國(guó)企人力結(jié)構(gòu)的內(nèi)生特點(diǎn)，著力開展人力資源管理體制機(jī)制的創(chuàng)新，通過(guò)制度創(chuàng)新、理念創(chuàng)新、方法創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值提升，推進(jìn)國(guó)企職能的更好發(fā)揮，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

一、國(guó)企人力資源管理易出現(xiàn)問(wèn)題

一是人員超編現(xiàn)象比較突出。國(guó)企人員進(jìn)退機(jī)制不科學(xué)，能進(jìn)不能出的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，導(dǎo)致改制后的企業(yè)自經(jīng)歷幾十年的運(yùn)行后，又有一大批冗余人員產(chǎn)生，這里的主要是人力資源價(jià)值開發(fā)不夠，人浮于事，勞動(dòng)生產(chǎn)率十分低下，最終導(dǎo)致國(guó)企內(nèi)部管理效率和經(jīng)營(yíng)活力處于劣勢(shì)地位。二是新老更替步伐緩慢，由于國(guó)企人員流動(dòng)機(jī)制不夠完善，很多老齡工人仍然在一些重要的經(jīng)營(yíng)技術(shù)崗位上奮戰(zhàn)，老齡化現(xiàn)象較為明顯，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，很多老一輩干部職工在學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力上與年輕一代還有差距，這將制約著國(guó)企的管理體系的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。三是高水平人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，國(guó)企的待遇水平具有很強(qiáng)的層級(jí)差異，而在同級(jí)別層級(jí)之間，國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)間也是有很大差距，而當(dāng)前人力資源價(jià)值集中體現(xiàn)在待遇薪酬上，這就導(dǎo)致很多高層次的專業(yè)人才難以穩(wěn)定的留在國(guó)企環(huán)境中，此外很多國(guó)企在晉升通道上較為狹隘，管理理念上“論資排輩”的思想較為嚴(yán)重，這就加劇了這些優(yōu)秀人才外流的力度，目前在大型國(guó)企中中層管理空心化問(wèn)題十分嚴(yán)重，重要崗位“后繼無(wú)人”，年輕員工在經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)鍛煉后就流入到其他單位，國(guó)企成為人才輸出的“黃埔軍?！?，但是國(guó)企本身人才隊(duì)伍缺乏支撐[1]。

二、管理模式創(chuàng)新

（一）完善人才管理

要健全管理體系，把知識(shí)型人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)作為人力資源管理的重要工作，打造人才成長(zhǎng)的綠色通道，著力改善工作的硬件和軟件環(huán)境。首先是在聘用工作中，要唯才是舉，任人唯賢，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湟缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化招聘流程，不拘一格吸引在技術(shù)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)上有突出表現(xiàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生和社會(huì)人士。其次是完善薪酬待遇制度，對(duì)于能力優(yōu)秀、綜合素養(yǎng)高的人才應(yīng)當(dāng)以靈活的待遇政策為吸引方式，全力留住人才，加強(qiáng)對(duì)人才的重視程度，提升優(yōu)秀人才的干事創(chuàng)業(yè)積極性，同時(shí)加強(qiáng)員工日常管理，以目標(biāo)管理為主線，切實(shí)激發(fā)不同年齡段員工的潛在能力，做到人盡其才。最后要加強(qiáng)考核監(jiān)督工作，建立能上能下、能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)力，遏制濫竽充數(shù)，當(dāng)一天和尚撞一天鐘的不良職業(yè)行為風(fēng)氣，真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下、劣者態(tài)，促進(jìn)人力資本的有序流動(dòng)[2]。

（二）科學(xué)制定員工培訓(xùn)制度

員工的成長(zhǎng)發(fā)展離不開科學(xué)的培訓(xùn)體系支持，對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，新理念、新模式呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長(zhǎng)，這就要求國(guó)有企業(yè)把學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為人力資源管理中的重要工作來(lái)抓，設(shè)計(jì)科學(xué)全面的培訓(xùn)制度，包括初任培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、定期培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、思想政治培訓(xùn)與企業(yè)文化理念培訓(xùn)等方面，既要加強(qiáng)員工能力素養(yǎng)建設(shè)，也要提升員工對(duì)企業(yè)文化的思想認(rèn)同，這是保證用得好人、留得住人的必備方式。此外在制度落實(shí)上要有相應(yīng)的配套細(xì)則，包括培訓(xùn)師資的建立、培訓(xùn)形式的創(chuàng)新、培訓(xùn)考核的設(shè)計(jì)等，應(yīng)當(dāng)不同員工的實(shí)際特點(diǎn)開展形式多樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，適合其本身的工作崗位需求和職業(yè)生涯發(fā)展需求，不僅要注重企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面的知識(shí)培訓(xùn)，還要注重培訓(xùn)的人文關(guān)懷體現(xiàn)，比如心理壓力調(diào)試、身體保健、人際關(guān)系處理、家庭教育等方面的知識(shí)內(nèi)容，從細(xì)節(jié)入手提升員工的滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度[3]。

（三）人力資源管理思維創(chuàng)新

所謂腦袋決定口袋，思維的創(chuàng)新是一切創(chuàng)新工作的起點(diǎn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要知識(shí)思維的體現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外環(huán)境正在發(fā)生著深刻變革，管理思維必須要跟上時(shí)代的節(jié)奏，對(duì)于國(guó)企高管層，人力資源管理思維要更加符合創(chuàng)新性、靈活性和統(tǒng)籌性，將自上而下的改革與自下而上的思維革命相結(jié)合，鼓勵(lì)基層員工開展創(chuàng)新，給企業(yè)人事制度、人力管理提出意見建議，尊重和肯定員工的創(chuàng)新成果，加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型員工的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，形成全員創(chuàng)新的良好氛圍，增強(qiáng)國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力[4]。

（四）以人為本管理模式應(yīng)用

人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)組織的共同發(fā)展，所以要統(tǒng)籌個(gè)人與集體利益，做到相互尊重、相互支持、相互成長(zhǎng)，這就要求人力資源管理模式要從員工的根本利益出發(fā)，堅(jiān)持以人為本的管理模式，提升員工的對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感、自豪感和幸福感，這樣才能最大程度的開啟員工的內(nèi)生動(dòng)力，更好地為企業(yè)工作服務(wù)，達(dá)到職工與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。

三、結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)于國(guó)企的發(fā)展而言是維護(hù)其市場(chǎng)地位，保證其綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性要素，國(guó)有企業(yè)要針對(duì)當(dāng)前人力資源開發(fā)和管理中存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，認(rèn)真分析原因，按照創(chuàng)新引領(lǐng)、以人為本、全面發(fā)展的理念開展人力資源管理體制改革，充分調(diào)動(dòng)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部職工的積極主動(dòng)性，提升人力資本價(jià)值，助力企業(yè)的健康持久發(fā)展。