探討運(yùn)用工資薪酬加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)作用的效果

文/李延虹

（山東省東營(yíng)市利津縣油地融合發(fā)展服務(wù)中心）

科學(xué)可行的工資薪酬制度能夠增強(qiáng)政務(wù)人員的辦公效率，提高人力資源管理質(zhì)量，為政府部門提供更充足的發(fā)展動(dòng)力。對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，人力資源是戰(zhàn)略發(fā)展資源，人力資源管理也成為政府部門長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須要重視的內(nèi)容，工資薪酬是激勵(lì)人員的有效舉措，可有效提高工作熱情、強(qiáng)化內(nèi)部凝聚力等，為政府部門工作開(kāi)展發(fā)揮更大作用，也能為人員自身提供保障。對(duì)此，政府部門應(yīng)當(dāng)重視工資薪酬對(duì)人力資源管理的激勵(lì)作用，并通過(guò)靈活的方式方法提高激勵(lì)效果，在助推政府部門長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的同時(shí)強(qiáng)化政府部門核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人力資源管理中工資薪酬的激勵(lì)作用

（一）提高人員工作積極性

對(duì)于人員來(lái)說(shuō)，從事崗位工作最基本的目的便是獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和崗位發(fā)展，人員對(duì)于薪酬的需求包含物質(zhì)與精神兩個(gè)方面的期望。并且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，人員也面臨著較高的經(jīng)濟(jì)壓力，更需要通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)來(lái)獲取更多的經(jīng)濟(jì)收入，從而提高生活質(zhì)量。對(duì)此在政府部門日常經(jīng)營(yíng)管理中，利用科學(xué)的工資薪酬制度能夠?yàn)槿藛T帶來(lái)更有效地激勵(lì)作用，讓人員看到付出與回報(bào)之間的正比關(guān)系，認(rèn)識(shí)到只要多付出就有高回報(bào)，從而提高工作積極性。

（二）提高人員歸屬感，強(qiáng)化政府部門內(nèi)部凝聚力

科學(xué)的工資薪酬制度體系能滿足人員的勞動(dòng)期望，提高人員對(duì)于工作的積極態(tài)度，從而提高工作的效率與質(zhì)量，為政府部門的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，也能借此降低人員的流失率。政府部門在人才招聘方面，工資薪酬也是人才的重要訴求，所以更科學(xué)的工資薪酬制度也是引進(jìn)人才、選拔人才、留住人才的必要條件。政府部門只有保證人員的薪資和真實(shí)投入之間為正比關(guān)系，才能充分提高人員對(duì)于薪資的認(rèn)同，建立人員與政府部門共同發(fā)展的勞動(dòng)合作關(guān)系。在這一前提下，人員所創(chuàng)造的效益也會(huì)隨之提高，政府部門內(nèi)部氛圍更加積極。

（三）控制政府部門成本預(yù)算

工資薪酬的激勵(lì)效果對(duì)于政府部門財(cái)務(wù)成本預(yù)算來(lái)說(shuō)也有莫大的關(guān)系，人力資源管理中，工資薪酬和預(yù)算管理都是人力資源管理及財(cái)務(wù)管理中的基本內(nèi)容，所以工資薪酬體系的合理性也決定了人力資源管理成效，同時(shí)也影響著政府部門成本預(yù)算。因此工資薪酬制度的合理調(diào)整，以及人力資源與財(cái)務(wù)管理的有機(jī)結(jié)合，能夠進(jìn)一步改善政府部門發(fā)展結(jié)構(gòu)，提高資金利用率[1]。

（四）符合馬斯洛需求層次理論要求

馬斯洛需求層次理論中指出，人的需求層次有5種，從低到高排列為生理需求、安全性需求、歸屬感與愛(ài)的需求、尊重認(rèn)可需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。將馬斯洛需求層次理論應(yīng)用到政府部門人力資源管理中，就能夠了解到人員對(duì)崗位的需求規(guī)律。針對(duì)普通人員來(lái)說(shuō)，正常的崗位工作基本條件便是要滿足生活需求，通過(guò)勞動(dòng)付出，在政府部門中獲取的薪酬是滿足生活需求與保障性需求的基本途徑。因此政府部門工資薪酬體系是否合理決定了人員生活需求與保障性需求能否得到滿足，從而決定政府部門對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。在現(xiàn)代政府部門人力資源管理中，前兩種需求基本都能實(shí)現(xiàn)，因此人員的需求開(kāi)始步入后幾種類型，很多人才在應(yīng)聘時(shí)或試用期間會(huì)關(guān)注政府部門氛圍、政府部門文化，在正式入職后關(guān)注自身發(fā)展與社會(huì)建設(shè)等，這也符合馬斯洛需求層次理論。對(duì)此，工資薪酬制度應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，滿足人員更高層次需求，如加快政府部門文化建設(shè)、對(duì)人員予以尊重關(guān)心、優(yōu)化崗位晉升發(fā)展渠道等。

二、工資薪酬在人力資源管理激勵(lì)中可能存在的問(wèn)題

（一）部分崗位分配制度不夠公平

工資薪酬具有明顯的直接性特征，在工資薪酬分配期間，人員非常關(guān)注自身的工資，分析自己和同事在工作中的表現(xiàn)及工資回報(bào)是否合理。雖然很多政府部門在擬定工資薪酬制度時(shí)都利用同工同酬來(lái)估算薪資，但仍有部分政府部門出于總體情況考量，導(dǎo)致個(gè)別崗位的用工強(qiáng)度和薪資不成正比，這一現(xiàn)象會(huì)直接挫傷人員的工作積極性，甚至出現(xiàn)消極怠工的不利影響。當(dāng)工作強(qiáng)度、難度、時(shí)長(zhǎng)等與獲得薪資不成正比時(shí)，那么人員會(huì)通過(guò)各種方法來(lái)降低工作效率，這對(duì)于政府部門的發(fā)展來(lái)說(shuō)極為不利。

（二）人員對(duì)薪資待遇的心理落差較大

在政府部門人力資源管理中，若多數(shù)人員都對(duì)工資水平不滿意，則需要重點(diǎn)關(guān)注并分析原因，薪資水平的高低對(duì)于人員來(lái)說(shuō)直接決定了工作熱情，人員的工作狀態(tài)和態(tài)度是政府部門生產(chǎn)力的主要因素之一，若人員對(duì)于工資的期望值過(guò)高，實(shí)際到手的薪資遠(yuǎn)低于預(yù)期，則導(dǎo)致對(duì)薪資不滿意的情況，工作積極性大大降低。人員對(duì)于薪資的期望值通常會(huì)受入職合同約定的薪資、績(jī)效、行業(yè)水平等影響，政府部門應(yīng)當(dāng)分析其中原因，從而采取針對(duì)性的調(diào)控策略[2]。

（三）薪酬管理制度不科學(xué)

政府部門在制定工資薪酬制度時(shí)，往往會(huì)結(jié)合人員不同的業(yè)務(wù)能力、所在崗位工作勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位工作環(huán)境、崗位技術(shù)要求等進(jìn)行綜合性考量，并且在制度制定時(shí)也要考慮國(guó)家發(fā)布的有關(guān)政策及法律規(guī)定。政府部門若想建立完善且可行的工資薪酬體系，提高薪資制度的公平性，便需要全面考量崗位的實(shí)際作用，準(zhǔn)確判斷崗位對(duì)人員能力的需求，對(duì)薪資的級(jí)別和結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，運(yùn)用合理的薪酬體系實(shí)現(xiàn)崗位的最佳搭配。

三、人力資源管理中提升工資薪酬激勵(lì)作用的有關(guān)對(duì)策

（一）明確合理的薪酬水平

當(dāng)人員為政府部門帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，政府部門也要為人員提供合理的工資薪酬來(lái)滿足其生活需求，因此，政府部門應(yīng)當(dāng)向人員支付和崗位勞動(dòng)相匹配的工資薪酬。部分人員在政府部門工作僅為了獲取工資來(lái)滿足日常生活需求，并沒(méi)有太高的理想與抱負(fù)，因此往往很難主動(dòng)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。若政府部門所有人員都抱有這樣的想法，雖然政府部門生產(chǎn)效率能夠滿足工作要求，但并不利于政府部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此應(yīng)當(dāng)及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)藛T的這類思想，人力資源管理部門可以確定一個(gè)可行的薪資水平，確保這一薪資能夠滿足大多數(shù)人員的基本生活需求，與此同時(shí)薪資還要具備一定的彈性，可以按照人員的工作績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)上漲，上漲的幅度結(jié)合人員的崗位表現(xiàn)而定，同時(shí)若人員在崗位工作中出現(xiàn)重大錯(cuò)誤，則可以適當(dāng)扣除這部分漲幅薪資。但需要注意，若人員所獲取到的工資薪酬過(guò)低，即便政府部門工作環(huán)境再優(yōu)秀，那么人員也可能跳槽到其他地方。因此政府部門設(shè)定的薪資水平必須要合理，可以在薪資設(shè)定中通過(guò)適當(dāng)措施激勵(lì)人員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)效果更明顯[3]。

（二）薪酬管理應(yīng)當(dāng)公平公正

政府部門工資薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格落實(shí)公平公正的原則，所有人員都希望在工資薪酬方面得到公平對(duì)待，這不僅關(guān)系到人員的付出回報(bào)率，也涉及對(duì)人員尊重與否。政府部門在薪酬管理中應(yīng)當(dāng)保證公平公正，才能被人員認(rèn)可，從而全面調(diào)動(dòng)全體人員的工作積極性，達(dá)到工資薪酬的激勵(lì)效果。在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，需要將公平作為首要標(biāo)準(zhǔn)，利用心理學(xué)理論或感覺(jué)原則，將薪酬管理的公平性在三個(gè)方面展現(xiàn)：（1）勞動(dòng)公平。人員對(duì)于崗位工作的付出與薪酬回報(bào)必須要成正比，而且回報(bào)率也應(yīng)當(dāng)與同事相同或相差無(wú)幾，即便有差距也不能差太多。在確定工資薪酬時(shí)，需要根據(jù)人員具體的工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作績(jī)效、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作性質(zhì)等多種因素決定；（2）制度公平。工資薪酬發(fā)放制度與流程需要對(duì)人員公開(kāi)透明，保證薪酬管理流程公平，杜絕暗箱操作等行為，避免人員對(duì)政府部門工資制度產(chǎn)生懷疑或不認(rèn)可的情況。

制度設(shè)定過(guò)程也可以與人員進(jìn)行溝通，視情況采納他們的意見(jiàn)，并對(duì)所有人員公開(kāi)，才能被所有人員認(rèn)可；（3）工資與薪資核算準(zhǔn)則公平。政府部門要公開(kāi)薪資的核算標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核指標(biāo)等內(nèi)容，讓人員從中了解到不同崗位及人員的工資構(gòu)成，在有異議時(shí)甚至可以自行計(jì)算和分析工資發(fā)放是否合理，在人員內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，獲得所有人員的一致認(rèn)可[4]。

（三）通過(guò)靈活的方法手段，提高工資薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效性

對(duì)于政府部門人力資源管理來(lái)說(shuō)，工資薪酬的激勵(lì)效果往往無(wú)法持續(xù)太長(zhǎng)時(shí)間，當(dāng)人員因?yàn)楸憩F(xiàn)出色業(yè)績(jī)優(yōu)秀而拿到更多薪資時(shí)，自然會(huì)提高自身的工作積極性，但這種效果持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長(zhǎng)。

對(duì)此，政府部門人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)短期激勵(lì)行為進(jìn)行調(diào)整，制定更長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)政府部門內(nèi)部的良性發(fā)展，為人員的工作提供更持久的動(dòng)力。其一，政府部門可以建立動(dòng)態(tài)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，按照市場(chǎng)環(huán)境、政府部門現(xiàn)狀、人員需求變化等現(xiàn)有條件來(lái)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，讓薪酬激勵(lì)機(jī)制具有動(dòng)態(tài)性，也就是當(dāng)市場(chǎng)行情變化時(shí)，人員的薪資也會(huì)變化，當(dāng)政府部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上漲時(shí)人員的薪資也會(huì)水漲船高，反之亦然。如人力資源管理中可以對(duì)獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，按照政府部門經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行調(diào)控。這不僅能有效提高人員的工作熱情，同時(shí)也能將人員薪資與政府部門的發(fā)展相互關(guān)聯(lián)，建立人員與政府部門共同發(fā)展的機(jī)制；其二，建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以具有一定的空間性，當(dāng)某一部門或個(gè)人在項(xiàng)目中表現(xiàn)十分出色，那么可以為其提供一次性獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)工作出現(xiàn)重大失誤或未按時(shí)完成工作時(shí)可以予以合理的處罰。靈活的激勵(lì)和懲處措施結(jié)合，按照實(shí)際情況變動(dòng)調(diào)整，才能保證工資薪酬激勵(lì)作用的長(zhǎng)效發(fā)揮[5]。

（四）工資薪酬與績(jī)效管理的充分結(jié)合

政府部門工資薪酬通常由基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利等構(gòu)成，不同類型的薪資在計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)上都有所區(qū)別。其中基本工資通常根據(jù)國(guó)際及政府部門工資標(biāo)準(zhǔn)決定，為人員的基本經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供保障，發(fā)揮最基礎(chǔ)的保障效果；績(jī)效工資則是人員在完成既定業(yè)績(jī)指標(biāo)后得到的報(bào)酬；激勵(lì)工資指的是人員在完成基礎(chǔ)工作及政府部門分配的任務(wù)之外創(chuàng)造的價(jià)值，這一部分政府部門會(huì)通過(guò)多種形式為人員提供額外獎(jiǎng)勵(lì)；福利則是除國(guó)家規(guī)定需要發(fā)放的福利外，根據(jù)人員對(duì)政府部門發(fā)展貢獻(xiàn)額外獎(jiǎng)勵(lì)給人員的福利。在人力資源管理實(shí)踐中，福利與績(jī)效工資對(duì)于人員積極性的激勵(lì)效果最為顯著，基本工資對(duì)于人員來(lái)說(shuō)往往難以滿足基本生活和個(gè)人消費(fèi)需求，激勵(lì)性工資等多種形式的工資大大拓展了人員的工資獲得空間，為了獲取更高水平的工資薪酬，人員會(huì)主動(dòng)付出，創(chuàng)造更高價(jià)值。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于政府部門人力資源管理來(lái)說(shuō)，若能運(yùn)用工資薪酬的方式激勵(lì)人員積極參與工作，不但能提高人員所創(chuàng)造的價(jià)值，同時(shí)也能為政府部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供更持久的動(dòng)力。但薪酬激勵(lì)措施并非一成不變，這就需要政府部門從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考量，探索具有長(zhǎng)效性的薪酬激勵(lì)措施，全面提高人員的工作積極性以及對(duì)政府部門的歸屬感，助推政府部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。