文/邱自龍

（中國電建集團昆明勘測設(shè)計研究院有限公司）

一、引言

職能部門主要負責(zé)制定運行規(guī)則、統(tǒng)籌資源配置、規(guī)范企業(yè)行為，起到管理控制和監(jiān)督服務(wù)的重要作用。與生產(chǎn)部門不同，職能部門不直接創(chuàng)造價值。在邁克爾·波特的價值鏈模型中，職能部門處于輔助和支持的地位[1]。

做好職能部門績效考核工作具有重要意義：

（1）做好職能部門績效考核工作有利于提升部門工作績效。對職能部門實施績效考核工作，使職能部門的工作有目標、有遵循、有標尺，在績效考核的壓力之下，能夠緊緊圍繞部門職責(zé)行使好職能，能夠緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)開展好工作。因此，不斷開展和完善對職能部門的績效考核工作，能夠積極推動職能部門提升工作績效?？冃Э己税▽M織（團隊）的績效考核和對員工（個人）的績效考核，目前對員工（個人）的績效考核的研究和實踐較為豐富，但對組織（團隊）的績效考核的研究不多。職能部門的績效考核就是組織（團隊）的績效考核的重要組成部分，若能做好職能部門的績效考核研究，對于加強整個績效考核的研究工作尤為重要。

（2）做好職能部門績效考核工作有利于提升員工工作績效。部門是員工依存的重要載體，員工是部門依靠的重要對象，部門在企業(yè)和員工之間的目標實現(xiàn)、共贏發(fā)展上起著重要的紐帶作用。職能部門的績效考核工作直接促使員工積極工作，既促進部門工作績效提升，又能實現(xiàn)個人工作績效提升，也使個人價值得到體現(xiàn)。

（3）做好職能部門績效考核工作有利于強化協(xié)同。不同部門之間、不同員工雖有分工，但要實現(xiàn)一定的目標離不開有效的合作，僅僅依靠一個部門或是員工個人，是不可能將工作做好的。開展職能部門績效考核工作，不僅能促進部門內(nèi)部員工之間加強協(xié)同，更能促進部門之間加強協(xié)同，在提升部門工作績效和員工工作績效的壓力和動力牽引下，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成協(xié)同作戰(zhàn)的良好氛圍。良好的協(xié)同效應(yīng)，能夠正向放大工作成效，促使各方面因素發(fā)揮整體合力。

二、國有企業(yè)職能部門績效考核困境

由于部門性質(zhì)和特點不同，對于適宜生產(chǎn)部門的績效考核方法，就不能完全用在職能部門上。一直以來，對于職能部門的績效考核是難題，主要表現(xiàn)在職能部門的價值難衡量、指標難量化、考核難精確、過程難把握、結(jié)果難應(yīng)用等方面[2]。

（一）企業(yè)層面重視不足

企業(yè)主要關(guān)注經(jīng)濟效益，自然就著重關(guān)注產(chǎn)生經(jīng)濟效益的生產(chǎn)部門，也就特別重視生產(chǎn)部門的績效考核工作。由于職能部門的工作成果不如生產(chǎn)部門顯性，一般認為職能部門的工作價值沒有生產(chǎn)部門重要，職能部門的工作強度沒有生產(chǎn)部門大，企業(yè)管理層對職能部門的績效考核不夠重視，職能部門的績效激勵力度也不如生產(chǎn)部門。而在深化改革和提質(zhì)增效大勢下，職能部門愈發(fā)發(fā)揮著重要的管理效用，顯然忽視對職能部門的績效激勵是有失偏頗的。

（二）職能部門之間難以拉開差距

為了對各條線業(yè)務(wù)進行管理服務(wù)，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，一般設(shè)立了完善的職能部門。一方面，職能部門由于分工不同，其價值貢獻、工作責(zé)任和工作風(fēng)險是存在差異的，也就是說，對于企業(yè)的重要性是存在差異的。然而現(xiàn)實中礙于情面，形成了所有職能部門都一樣重要的局面。另一方面，職能部門的績效考核結(jié)果都差不多，導(dǎo)致績效獎金水平都差不多。當所有部門、所有員工拿的都一樣的時候，實質(zhì)是對績效考核的不負責(zé)，嚴重削弱了績效考核的激勵效果。

（三）容易受主觀因素的影響

對于生產(chǎn)部門，營業(yè)收入、利潤等指標容易量化考核，而職能部門的考核指標難以量化。在考核時，一般由職能部門對考核任務(wù)的完成情況進行定性描述，各考核主體對其進行主觀打分，考核主體對被考核對象的了解程度以及礙于與被考核對象的情面，將直接影響打分結(jié)果。打分結(jié)果充滿了較多的主觀性和隨意性。

（四）難以按崗位職數(shù)考核

在工作職責(zé)和外部環(huán)境不發(fā)生較大變化的情況下，各職能部門的工作量是相對固定的。按照科學(xué)管理的要求，為了實現(xiàn)職能部門的精干高效，應(yīng)實施定崗定編定員（簡稱“三定”），確定各崗位職數(shù)和價值。職能部門的績效考核是按部門職數(shù)來發(fā)放績效，這有利于績效考核的公平公正，真正起到激勵作用。現(xiàn)實中由于難以做實“三定”工作，職能部門往往按現(xiàn)有人數(shù)發(fā)放績效，人員過多的部門沒有因人均工作量少而降低績效水平，人員過少的部門也沒有因人均工作量多而提高績效水平，打擊了創(chuàng)造績效的積極性。

三、考核設(shè)計

某電力研究院現(xiàn)為市屬國有企業(yè)，完成改制工作不久，各項內(nèi)部管理工作亟待理順和完善。其中職能部門的考核面臨以下問題：一是考核內(nèi)容難以把握，考核指標難以量化；二是難以真實反映職能部門工作成果和工作價值，考核對象對考核結(jié)果的客觀公正性存疑；三是若考核結(jié)果不能較好應(yīng)用于績效發(fā)放，容易影響員工工作積極性，不利于下一步的工作推進。

（一）考核內(nèi)容

根據(jù)某研究院實際，主要考核管理評價指標，包括關(guān)鍵績效指標、服務(wù)與協(xié)作、黨建和黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)等指標。

關(guān)鍵績效指標：根據(jù)各部門工作職責(zé)、研究院年度重點工作任務(wù)安排、本部門年度重點工作計劃，提取5～10項年度重點工作作為考核指標。

服務(wù)與協(xié)作：考核部門對服務(wù)對象（主要指生產(chǎn)部門）的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，與其他部門的協(xié)作配合情況。

黨建和黨風(fēng)廉政建設(shè)：黨建工作責(zé)任制、黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗責(zé)任制落實情況。

安全生產(chǎn)：安全生產(chǎn)責(zé)任制落實情況。

（二）考核指標分值構(gòu)成

從考核內(nèi)容特點出發(fā)，各項考核指標分值構(gòu)成為：

關(guān)鍵績效指標：60分；服務(wù)與協(xié)作：20分；黨建和黨風(fēng)廉政建設(shè)：10分；安全生產(chǎn)：10分。

（三）考核主體與權(quán)重

考核主體由考核主導(dǎo)部門、研究院領(lǐng)導(dǎo)、生產(chǎn)部門、其他職能部門組成，對于不同指標，考核主體及權(quán)重為：

關(guān)鍵績效指標：考核主導(dǎo)部門（50%）、研究院領(lǐng)導(dǎo)（50%）。

服務(wù)與協(xié)作：生產(chǎn)部門、其他職能部門，各主體考核權(quán)重相同。

黨建和黨風(fēng)廉政建設(shè)：黨建和黨風(fēng)廉政建設(shè)管理部門（100%）。

安全生產(chǎn)：安全管理部門（100%）。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用

部門績效獎金=h×職數(shù)×研究院本年度績效獎金總量/研究院上年度績效獎金總量×本部門績效考核得分/所有職能部門績效考核得分平均值

其中：（1）根據(jù)實際情況，h可按本部門上年度績效獎金人均水平取值，也可按生產(chǎn)部門或研究院上年度績效獎金人均水平的一定比例取值；

（2）績效考核得分=關(guān)鍵績效指標得分+服務(wù)與協(xié)作得分+黨建和黨風(fēng)廉政建設(shè)得分+安全生產(chǎn)得分。

四、實施保障

（一）做好意見征求工作，增強參與感

在制定績效考核辦法過程中，要做好對各部門意見建議的征集工作，對收集到的意見建議進行歸納整理，認真分析研究并提出處理意見。及時將處理情況反饋至相關(guān)部門，讓各部門參與到績效改革中來，增強對績效考核工作的認同和理解。

（二）成立績效考核決策機構(gòu)

為加強績效考核的組織保障，應(yīng)成立績效考核決策機構(gòu)，如績效考核委員會。績效決策機構(gòu)一般由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、考核主導(dǎo)部門負責(zé)人、人力資源部門負責(zé)人等相關(guān)人員組成，主要負責(zé)對績效考核辦法、績效目標、績效結(jié)果進行審定，對有關(guān)爭議和訴求進行處理和裁決。

（三）加強信息化建設(shè)

績效考核煩瑣、工作量大，可充分利用信息化手段，加強績效考核系統(tǒng)建設(shè)，一方面可以減少人為失誤，提高工作效率；另一方面可以加強考核數(shù)據(jù)的匯總分析，提升績效考核工作的科學(xué)性和有效性。

（四）加強績效考核結(jié)果運用

考核結(jié)果真實地反映了部門工作績效，要嚴格按考核結(jié)果發(fā)放績效獎金，執(zhí)行中不打折扣，不搞變通。同時，要將考核結(jié)果作為部門評優(yōu)評獎、負責(zé)人崗位晉升等的重要依據(jù)，真正強化對績效考核結(jié)果的運用。

五、思考與建議

（一）盡量減少主觀因素的影響

鑒于職能部門工作的特殊性，考核指標大多為定性指標，難以量化，考核結(jié)果受主觀因素的影響較大，建議細化對考核指標的評分規(guī)則，對工作時點和工作成果作出規(guī)定，設(shè)置扣分理由說明，盡量減少主觀原因?qū)冃Э己私Y(jié)果的影響。

（二）抓好各職能部門內(nèi)部的績效考核工作

研究院層面的績效考核導(dǎo)向和壓力已傳導(dǎo)至各職能部門，但職能部門內(nèi)部的目標分解機制和考核機制有待進一步落實。作為研究院的基本構(gòu)成單元，只有將基層及其員工的積極性和主動性調(diào)動起來，才能真正發(fā)揮績效考核的激勵約束作用。

（三）選擇合適的考核周期

職能部門的績效考核要選擇合適的考核周期，若考核周期太長，如一年只考核一次，在考核的及時性上就大打折扣；若考核周期太短，如每個月都考核一次，可能考核結(jié)果難以得出，也容易過度影響被考核部門的正常工作，效果就會適得其反。因此，建議根據(jù)企業(yè)實際情況選擇適當?shù)闹芷谶M行考核，以一定的頻度和合適的力度進行考核，真正發(fā)揮好績效考核的應(yīng)有作用。

（四）加強績效反饋

作為績效考核工作的重要一環(huán)，應(yīng)該及時將考核結(jié)果反饋至被考核對象。根據(jù)考核結(jié)果及反饋意見，被考核對象應(yīng)認真研究，找出問題和差距，有針對性地制定改進計劃和整改措施，實現(xiàn)閉環(huán)管理。

（五）深入宣傳并貫徹好績效考核機制

應(yīng)通過加大宣傳貫徹力度，將績效考核的宗旨和精神向廣大員工延伸，讓職能部門充分認識到戰(zhàn)略指引、目標靶向、管理提升、效率至上的考核導(dǎo)向，進一步增強責(zé)任感和使命感，建立人人積極參與部門建設(shè)和研究院發(fā)展的良好氛圍，把思想和行動統(tǒng)一到研究院的發(fā)展大局上來。

六、結(jié)論

在績效考核實踐中，根據(jù)考核結(jié)果和企業(yè)發(fā)展實際情況的變化，不斷找準各職能部門的定位和工作要求，優(yōu)化評價指標、評價標準和掛鉤權(quán)重，推進目標——考核——分配的聯(lián)動效果，切實發(fā)揮好績效考核管理導(dǎo)向作用。