文/陳明 李?。ê笔煵莨鞠尻柺泄荆?/p>

人力資源是企業(yè)的第一資源，新員工是企業(yè)的活水之源。新員工從校門到職場門，對企業(yè)和社會都比較陌生，而入職后的前幾年是塑造職業(yè)觀、認同企業(yè)文化、建立歸屬感的關(guān)鍵時期，也是逐步成長成才的重要時期，對新員工的培養(yǎng)發(fā)展具有重要意義。煙草企業(yè)要把握好新員工這一特殊時期，完善人才培養(yǎng)體系，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，幫助新員工快速完成轉(zhuǎn)變，在工作中不斷獲得滿足感，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供不竭動力支持。

一、新員工培養(yǎng)的重要性

（一）加強新員工培養(yǎng)是激發(fā)隊伍活力的需要

煙草行業(yè)作為國有企業(yè)的代表，老齡化問題突出、“大鍋飯”等現(xiàn)象依然存在，員工會出現(xiàn)不同程度的“職業(yè)倦怠”，新員工作為引進的新鮮血液，加強對其的培養(yǎng)，可以對老員工產(chǎn)生一定的沖擊，從而發(fā)生“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)員工隊伍的活力，促進員工不斷自我革新、自我成長。新員工的加入，帶來新的思維、新的方式，新舊思想的碰撞，產(chǎn)生新的靈感，激發(fā)新的生機和活力。

（二）加強新員工培養(yǎng)是企業(yè)文化建設(shè)的需要

新員工之所以“新”，是對企業(yè)沒有深入的了解，與老員工相比在思想上、行為上沒有被固化、束縛。時間可以稀釋企業(yè)文化，企業(yè)文化作為新員工入職培訓(xùn)的必修課，可以使員工了解企業(yè)、認識企業(yè)，在潛移默化中接受企業(yè)的價值觀和遠景目標，同時，企業(yè)對新員工的培訓(xùn)，可以更好地樹立企業(yè)形象、拓展文化陣地、重溫文化內(nèi)涵，有利于企業(yè)文化的建設(shè)，可以有效防止企業(yè)文化稀釋現(xiàn)象。

（三）加強新員工培養(yǎng)是企業(yè)長遠發(fā)展的需要

新員工是企業(yè)發(fā)展壯大的后備力量。加強新員工的培養(yǎng)，有利于企業(yè)人才梯隊建設(shè)，防止出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象。企業(yè)的長遠發(fā)展進程中，不斷面臨新的要求、新的挑戰(zhàn)，對人才的要求也在不斷變化。從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，充分考慮未來五年甚至十年內(nèi)企業(yè)的規(guī)劃建設(shè)，對新員工進行針對性培養(yǎng)，滿足企業(yè)對人才的需求，確保企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、新時代新員工的特點

（一）價值觀多元化

新員工大多為“90后”，甚至是“00后”，身處在信息科技高度發(fā)達和互聯(lián)網(wǎng)共享的時代，通過電視、網(wǎng)絡(luò)、雜志多元化地吸收全球信息以及各國文化，形成了思想開放的特質(zhì)，但也導(dǎo)致價值觀模糊、不重視學(xué)習(xí)黨和國家的大政方針、沒有堅定的信仰追求，容易受到外界環(huán)境的影響。

（二）自我意識強

新員工具有較強的表現(xiàn)欲望，渴望通過自己的努力獲得領(lǐng)導(dǎo)或同事的認可，不愿意在工作中尋求他人的幫助，缺乏團隊協(xié)作精神。部分新員工對自我期望過高，對自身的認識不太清楚，不屑于同其他人交流，局限于自己的崗位工作，無法將個人與企業(yè)有機聯(lián)系。

（三）可塑性強

新員工一般接受過高等教育，自身素質(zhì)比較高，學(xué)習(xí)能力比較強，容易接受新鮮事物，并且新員工剛參加工作，猶如一張白紙，具有較強的可塑性，企業(yè)的培養(yǎng)對新員工的影響深遠，從樹目標、教方法、強信心等方面入手，扣好新員工職場的“第一?？圩印薄?/p>

（四）思想波動大

剛?cè)肼?，大多?shù)新員工的思想處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，既容易對未來的職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生迷茫，也容易在遇到挫折時懷疑自己的能力，甚至容易產(chǎn)生跳槽的想法。新員工工作后，會與入職前所想象的“體面”工作或者實現(xiàn)滿懷抱負的工作作出比較，一旦與期望有偏差，就會引起心理契約的失衡，從而影響行為的改變，降低工作效率，或者直接辭職。

三、當(dāng)前新員工培養(yǎng)模式存在的問題

（一）入職培訓(xùn)不重實效

新員工入職培訓(xùn)需求分析以經(jīng)驗主義為主，企業(yè)根據(jù)自身的主觀判斷設(shè)計培訓(xùn)課程，沒有與新員工進行溝通與了解，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的需求脫節(jié)；入職培訓(xùn)一般由企業(yè)內(nèi)部講師完成，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的講師培訓(xùn)，雖具有豐富的工作經(jīng)驗，但專業(yè)素養(yǎng)、授課技巧等方面無法保障培訓(xùn)效果。

（二）職業(yè)規(guī)劃流于形式

職業(yè)生涯規(guī)劃對員工和企業(yè)來說，要求比較高，員工必須對自我有全面、深入的了解，企業(yè)要有通暢的職業(yè)發(fā)展通道，能對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作出專業(yè)的指導(dǎo)，并且能提供配套的輪崗、培訓(xùn)等手段支持，顯然現(xiàn)階段大部分企業(yè)和員工缺乏這種專業(yè)能力，一般是在網(wǎng)絡(luò)下載模板，填寫完成后作為資料存檔。

（三）新員工關(guān)懷浮于表面

新員工入職后，企業(yè)側(cè)重通過召開座談會等正式方式來了解思想動態(tài)，但是新員工對新環(huán)境、新同事有所顧慮，沒有發(fā)出真實的聲音，沒有表達自身的真實需求，而企業(yè)也沒有及時做出正式的溝通了解，憑主觀經(jīng)驗實施新員工關(guān)懷，導(dǎo)致新員工入職很久后依然水土不服，無法安心工作。

（四）跟蹤培養(yǎng)不成體系

新員工經(jīng)歷過入職培訓(xùn)后，大多與其他員工一同工作、一同參加業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，部分企業(yè)并未考慮到新員工的特點，在工作任務(wù)安排或培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的設(shè)計上沒有差異。考慮到國有企業(yè)的歷史包袱問題，經(jīng)過三五年的成長鍛煉后，之前新入職的大多數(shù)員工依然在原崗位踏步，對其培養(yǎng)成效不明顯。

四、加強新員工培養(yǎng)的對策建議

（一）優(yōu)化新員工入職培訓(xùn)體系

入職培訓(xùn)主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作要求及工作內(nèi)容等方面，讓新員工對企業(yè)有基本的認識，并能以最短的時間快速適應(yīng)企業(yè)。在開展新員工培訓(xùn)之前，需要對員工培訓(xùn)需求進行科學(xué)分析，將用人部門和新員工同時納入到需求分析對象范圍，全方位了解他們對培訓(xùn)工作的認識和要求；每年制定內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)工作計劃，建立分類培訓(xùn)師管理方式、分層培訓(xùn)師培養(yǎng)模式，采取“送出去”和“引進來”的方式，不斷提高培訓(xùn)師隊伍的專業(yè)化水平，確保培訓(xùn)工作取得實效。

（二）構(gòu)建新員工“導(dǎo)師制”培養(yǎng)模式

通過為新員工配備導(dǎo)師，充分發(fā)揮導(dǎo)師自身優(yōu)勢，幫助“學(xué)員”實現(xiàn)長遠發(fā)展。以XY煙草商業(yè)系統(tǒng)為例，為2019年以來新進的大學(xué)生員工配備三級導(dǎo)師，分別對應(yīng)省局、市局、縣局三個層面，從思想上、成長上、業(yè)務(wù)上建立立體培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)，促進新進員工快速成長成才。通過雙向選擇匹配度高的導(dǎo)師與員工，建立亦師亦友的和諧關(guān)系；拓展培養(yǎng)項目載體，參與一個課題研究、掌握一門專業(yè)技能、獨立完成一項工作任務(wù)、獲得一種專業(yè)技術(shù)資格等，不斷突破新員工培養(yǎng)的目標。

（三）規(guī)劃新員工職業(yè)生涯

職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)企我雙贏的基石。通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，可幫助員工完成職業(yè)目標,實現(xiàn)人盡其才、人崗匹配。企業(yè)和員工該做什么、該正確地做什么、該如何做，可以借助第三方機構(gòu)的人才測評和職業(yè)咨詢，聘請專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃人員有序進行輔導(dǎo)。職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)建立完整的職業(yè)發(fā)展通道、培訓(xùn)體系、評價體系和獎懲體系等配套制度的支持，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助，不斷地調(diào)整和修正員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠與時俱進，更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

（四）加強對新員工的人文關(guān)懷

基層領(lǐng)導(dǎo)與新員工定期開展談心談話，了解新員工的工作情況、思想動態(tài)和生活需求，幫助其解決實際問題。對新員工進行人性化的分崗位設(shè)計激勵政策，為新員工排憂解難，調(diào)動員工的工作熱情與積極性。企業(yè)工會組織積極開展聯(lián)歡會、讀書會、運動興趣小組等活動，豐富新員工的精神生活，提升企業(yè)的向心力和凝聚力。持續(xù)強化職工之家建設(shè)，推進員工活動室、職工食堂、午休室、職工宿舍等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，開展增值培訓(xùn)、陽光心態(tài)等素質(zhì)培訓(xùn)，增強新員工主人翁意識和對企業(yè)的認同感。

五、新員工培養(yǎng)實踐案例

XY煙草公司高度重視新員工的培養(yǎng)工作，除對新員工進行集中、系統(tǒng)的大規(guī)模培訓(xùn)外，還不斷地探索實踐，除了為新員工創(chuàng)造更好的培訓(xùn)體系和內(nèi)容外，還從工作崗位輪訓(xùn)、頂層設(shè)計、課題研究等方面著手，確保新員工培養(yǎng)工作取得成效。

2019年以來，XY煙草公司引進大學(xué)生員工28名，為進一步規(guī)范和優(yōu)化新員工培養(yǎng)模式，從省局、市局和縣局三個層面進行培養(yǎng)，每年組織新進大學(xué)生員工參加由省局組織的新員工培訓(xùn)，將員工個人職業(yè)發(fā)展目標與公司人才發(fā)展要求緊密契合，增加新員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的培訓(xùn)內(nèi)容；新員工全部由市局統(tǒng)一安排在基層站、部、所進行實踐鍛煉，了解和熟悉各專業(yè)崗位的工作流程；由縣局指定一至二名經(jīng)驗豐富或青年骨干員工對新員工進行全方位的關(guān)懷指導(dǎo)，不管是工作中或者生活中遇到問題，均可得以解決。自2020年起，從省局、市局和縣局挑選出有資歷的員工，為新員工配備思想導(dǎo)師、成長導(dǎo)師和業(yè)務(wù)導(dǎo)師，充分發(fā)揮老師傅的“傳幫帶”作用，建立立體培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)。

此外，以課題研究為抓手，深入分析新進大學(xué)生的思想動態(tài)、工作現(xiàn)狀等問題，找準制約影響發(fā)展的核心因素，精準發(fā)力，破解難題；通過對員工進行分類引導(dǎo)、一對一職業(yè)規(guī)劃等，探索員工職業(yè)發(fā)展新模式，為企業(yè)青年人才的后繼培養(yǎng)提供指導(dǎo)。為新進員工繪制人才畫像，方便獲取新員工的全貌信息；通過輸入崗位關(guān)鍵任職能力標簽，快速篩選出合適的員工與之匹配；并能發(fā)現(xiàn)員工與崗位所需能力之間的差異，為新員工的培養(yǎng)提供方向。從扁平的員工檔案到AI員工畫像，幫助企業(yè)看穿人才本質(zhì)，找到具有高認同度的高潛人才，為建立人才梯隊打下基礎(chǔ)。

六、結(jié)語

綜上所述，新員工培養(yǎng)對煙草行業(yè)來說意義重大，可以有效激發(fā)員工隊伍活力、重塑企業(yè)文化建設(shè)、滿足企業(yè)長遠發(fā)展要求。企業(yè)要認清新時代新員工的特點，讓優(yōu)勢更優(yōu)、劣勢成優(yōu)，重視新員工的入職管理，進一步優(yōu)化新員工入職培訓(xùn)體系，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，幫助新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，加強對新員工的人文關(guān)懷，全面提升新員工對企業(yè)文化的認同感和對企業(yè)的歸屬感，能夠以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，將個人目標與組織目標有機結(jié)合，使個人與企業(yè)榮辱與共，為煙草行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展貢獻自己的聰明才智。