文/石梓玉（昆明理工大學馬克思主義學院）

內涵，具體表現(xiàn)在創(chuàng)新、冒險、合作、誠信、奉獻、責任等方面?！?/p>

南京審計大學商學院黃海艷教授和北京交通大學經(jīng)濟管理學院張紅彬博士指出，“從某種意義而言，企業(yè)家精神內涵比較豐富，但我們要重點把握企業(yè)家精神的核心、使命和精髓，以便更好地發(fā)揮企業(yè)家作用，弘揚企業(yè)家精神。創(chuàng)新是其核心內涵，責任、擔當是其使命，工匠精神是其精髓?！?/p>

南京大學馬克思主義學院的趙盧雷指出，“企業(yè)家精神在經(jīng)營管理活動中具體表現(xiàn)為五個方面：崇尚吃苦奮斗的進取精神；恪守道德倫理的誠信精神；追求卓越品質的“工匠精神”；保持與時俱進的創(chuàng)新精神；堅持積極回報社會的奉獻精神。

綜合而言，企業(yè)家精神是企業(yè)經(jīng)營管理者在從事企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營

一、企業(yè)家精神的定義

企業(yè)家精神指企業(yè)家群體共有的價值觀體系和特征，指企業(yè)家組織、建立及經(jīng)營管理企業(yè)的綜合才能，可以從創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新等不同的角度理解。各界學者對企業(yè)家精神的研究由來已久，但至今仍無統(tǒng)一、公認、標準的關于企業(yè)家精神的定義。

恩格斯指出：“物質不是精神的產(chǎn)物，而精神本身只是物質的最高產(chǎn)物”,因此，企業(yè)家精神也可以被看作是企業(yè)家或者企業(yè)家群體在經(jīng)濟社會活動所演變而來的最高產(chǎn)物，但精神的產(chǎn)生也是與當時的社會實踐分不開的，精神與物質之間具有不可分割的關系。黑格爾認為：“一般人區(qū)別自然與精神，認為實在性為自然的基本規(guī)定，理想性為精神的基本規(guī)定，這種看法，并不大錯。但須知，自然并不是一個固定的自身完成之物，可以離開精神而獨立存在，反之，唯有在精神里自然才達到它的目的和真理。同樣，精神這一方面也并不是一超出自然的抽象之物，反之，精神唯有揚棄并包括自然于其內，方可成為真正的精神，方可證實其為精神?！睆暮诟駹柕倪@段表述中可以看出，“企業(yè)家精神是一種具有精神實在性的存在或存在物，也是企業(yè)家作為理性經(jīng)濟人在政治、經(jīng)濟、社會、自然和文化的相互影響中，選擇最合適的生存博弈、道德博弈規(guī)則參與社會交往和經(jīng)濟互動的最高產(chǎn)物”。

南開大學周恩來政府管理學院吳曉航指出，“企業(yè)家精神這一概念，主要是指企業(yè)的企業(yè)經(jīng)營管理人員作為社會中的行動者，因文化涵化和文化資本積累所具有的素質、能力、特質、行為，包括價值取向、道德標準、心理特征和行為品格等活動過程中所產(chǎn)生的思想觀念、精神素質以及行為方式的總和，企業(yè)家精神的內容主要包括敬業(yè)精神、競爭精神、合作精神、冒險精神、追求效益最大化的沖動以及緊隨時代不斷變化發(fā)展所形成的其他精神。簡而言之，企業(yè)家精神就是企業(yè)家在領導企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中所形成的所有精神特質的總和。

二、國有企業(yè)領導干部的雙重身份分析

如果拋開企業(yè)的經(jīng)濟成分屬性，就企業(yè)的一般意義——即純經(jīng)濟實體而言，企業(yè)的管理者通常被假定或設定為“經(jīng)濟人”和“社會人”，這無疑是正確的。所謂“經(jīng)濟人”，就是企業(yè)管理者在從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中，有獲得盡可能多的利益回報或獲得最多勞動報酬的訴求，這是促使他們勤奮工作、發(fā)揮最大潛能的根本物質動力。所謂“社會人”，就是這個被定義為“經(jīng)濟人”的管理者在物質和利益相對滿足之后，他們還有實現(xiàn)家庭關系、人際關系和社會關系平衡以及自我價值充分發(fā)揮的意愿，這個意愿的滿足，更在物質動力之上，它是激發(fā)管理者內在潛質和工作熱情的根本動因。這種對企業(yè)管理者雙重身份的設定是符合人本精神的，是客觀實在的。

但是，如果把這種純經(jīng)濟的雙重角色定位運用于國有企業(yè)，特別是運用于國有企業(yè)的領導干部，我認為是不全面的，甚至是偏頗的。在國企與其管理者的連結中，僅有的只是一種政治責任和社會責任，而且這種責任是隱含在經(jīng)濟關系的表象之下的。在某些時刻，這種政治與社會的責任表現(xiàn)得更加突出、鮮明，超越了其作為一個經(jīng)濟組織中的管理者所具有的“經(jīng)濟人”和“社會人”的身份。所以我更認為，隱含在經(jīng)濟關系表象之下的國企管理者實質上就是一個“政治人”，而且這種“政治人”的身份是第一位的，而“經(jīng)濟人”的身份是第二位的。之所以這樣說，是因為這是由國有企業(yè)本身的性質決定的，這也是國企管理者與其他種類經(jīng)濟成分的管理者最本質的區(qū)別。而且，國有企業(yè)的管理者更應該被明確為“領導干部”，而非純經(jīng)濟組織中的中級管理人員或高級管理人員，本文的標題沒有用“國企管理人員”的指稱，而用“國企領導干部”的稱謂，原因即在于此。

所謂國企領導干部的“政治人”身份，我們可以這樣定義：即“政治人”是由國有企業(yè)的特有政治屬性規(guī)定的，承擔實現(xiàn)政黨、國家政治、經(jīng)濟、社會乃至文化使命的企業(yè)經(jīng)營管理者、領導者。綜上所述，國企領導干部應當是兼具“政治人”和“經(jīng)濟人”雙重身份的特殊群體。所以，國企領導干部的企業(yè)家精神培育與民營企業(yè)企業(yè)家精神培育有相似之處，但又有著本質的區(qū)別和更高的政治要求。

三、當下國企領導干部企業(yè)家精神層面存在的問題

（一）干事動力不足不想為

干與不干都一樣，領導干部干事動力不足，是許多國有企業(yè)存在的一大問題。我們國企的重大問題在于過于重公平制度，而不太重視效率，具體表現(xiàn)為領導干部沒有受到充分的鼓勵和激勵。因此，國企中的領導干部應當將政治責任、社會責任、盈利責任等落實清楚。此外，要考量到其個人收益以及經(jīng)營的資產(chǎn)規(guī)模、授權程度、所承擔的責任范圍等多個方面的實際差異?，F(xiàn)如今的鼓勵與激勵措施其實與國企領導干部的實際工作任務有著很明顯的匹配偏離。一是由于激勵不夠充分而致成的偷懶行徑，比如執(zhí)行與不執(zhí)行沒區(qū)別，做得好和做得壞沒兩樣，做得少和做得多沒兩樣等。在國有企業(yè)領導干部的收入邊際收益比他們的閑時邊際收益小的基礎上，當比較低的那部分收入無法補償實際的投入成本，同時也無法體現(xiàn)出自己價值的時候，他們就會變得閑散偷懶，因此國有企業(yè)的發(fā)展缺失了關鍵的引擎以及活力，就會變成一種必然的結果。二是由于被任期實際限制而致使其發(fā)生的短視問題。在國企中，有些領導干部因為被其任期之內的規(guī)定所規(guī)范和限制，多會將目光轉向投資回報比較快速的項目與領域，以保證其可以滿足自己任期之內的業(yè)績考核要求，這一點在他們職業(yè)生涯的后期和末期都特別明顯，而最后的結果就是國企不具備長遠的規(guī)劃能力以及發(fā)展的潛力。此類現(xiàn)象之所以發(fā)生，其關鍵原因就在于目前的業(yè)績考核中所提出的要求，將領導干部錯誤地引導到了一個方向，使其發(fā)生短視行為，這一點亦是作為所謂的“理性人”時必然會有的反應。所以說，缺乏科學的鼓勵激勵機制是目前國企領導干部企業(yè)家精神培育的一大阻力。

（二）擔心問責不敢為

擔心問責不敢為，也是當下許多國企領導干部企業(yè)家精神中存在的一大問題。依據(jù)有關的實證研究結果可知，基于已知的雙因素理論，對于國有企業(yè)而言，其企業(yè)家精神的產(chǎn)生往往依靠保障機制的實際設定以及運行所發(fā)揮出的“倒U型”關鍵作用，即一些合理的制度約束將使得企業(yè)家精神得到更充分的發(fā)揮，若是制度的約束過于苛刻或不當，將使得企業(yè)家精神難以發(fā)揮作用，產(chǎn)生負效應。在實際工作中，我國國有企業(yè)在許多方面，比如黨建工作以及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、國企改革以及績效考核等，都會被各級的政府部門以及種種制度施加特定的剛性約束?；诖?，有關的激勵措施也發(fā)生了不確定性，而且沒有明確所需的容錯糾錯機制，使得國企內部的領導干部突然逆向選擇。一是極少數(shù)的領導干部沒有創(chuàng)新精神以及擔當意識，不想勇敢地去打破一些管理上的桎梏，對于改革工作消極應對，有著不干就不會出錯的不良選擇。二是某些領導干部改革過度，將原本的制度藩籬以及利益沖破，觸動并且得罪了內部的既得利益方，被人暗中鉗制，故而使得這些領導干部發(fā)生風險厭惡問題，最后變得保守。

（三）理想信念不堅定不愿為

理想信念絕不是看不見摸不著、可有可無的東西?；赝儆嗄甑娘L風雨雨，中國從一個積貧積弱、滿目瘡痍的國家重回世界舞臺的中央，中國共產(chǎn)黨從誕生于一葉扁舟上的只有幾十人的小黨，成長為擁有9000多萬名黨員的世界第一大執(zhí)政黨，帶領中華民族完成了翻天覆地的歷史性轉變，根本的一條就是依靠精神的力量、信仰的力量。歷史告訴我們，信仰的力量是無窮的，理想信念會化為推動國家富強、民族興旺的激情與能量。堅定的理想信念，是黨凝聚力、戰(zhàn)斗力的源泉，也是共產(chǎn)黨人安身立命的根本。當下，一些黨員干部在市場經(jīng)濟大潮中暈暈乎乎、頭腦發(fā)熱，作風不正、為官不為、懶政怠政、驕奢淫逸、為政不廉，甚至守不住黨紀國法的底線，最終走向腐敗墮落，無不是因為理想信仰這根主心骨出了大毛病。

國有企業(yè)領導干部首先要牢記自己“政治人”身份，牢記自己先是一名黨員干部，而后才是一名企業(yè)管理者。國企領導干部要明白自己只是人民財產(chǎn)的保管者和經(jīng)營者，國有企業(yè)是屬于黨、國家和人民的，不是哪一個人的。為官一任，造福一方。作為國有企業(yè)的經(jīng)營管理者，一部分國企領導干部在企業(yè)待久了，就感覺自己是一個“商人”而不是一個干部，認為賺到的錢也不是自己的，企業(yè)也不是自己的，就不愿意干事、不愿意奮斗。這種思想是十分可怕的，我們共產(chǎn)黨人的理想信念不可缺失，一旦缺失就是一家國有企業(yè)的災難。所以，當下部分國企領導干部對自己身份的認知偏差、個人理想信念的缺失是很大的問題。

四、國企領導干部企業(yè)家精神培育提升路徑

（一）強化激勵創(chuàng)新機制，激發(fā)國有企業(yè)領導干部的整體活力和動力

國企企業(yè)家精神之根本核心是有敢為人先、勇于突破和創(chuàng)新的精神。要尊重與保護國有企業(yè)中的領導干部群體的創(chuàng)新精神，將此類創(chuàng)新精神切實地貫徹于國企的企業(yè)文化以及日常管理當中，更好地激發(fā)領導干部的工作活力以及動力，全面推動經(jīng)濟社會的有效創(chuàng)新變革。就某些領導干部在國有企業(yè)的改革以及發(fā)展的過程中所出現(xiàn)的短視與懈怠行為，要采取短期激勵以及中長期激勵相結合的模式，即把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上的短期與中期、長期目標同領導干部的業(yè)績考核等緊密關聯(lián)，促進以及引導他們重視年度短期業(yè)績以及中長期的戰(zhàn)略協(xié)同、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并與期股、期權以及激勵基金、崗位分紅、合伙制等各種長期激勵方法結合，以對領導干部進行長遠目標規(guī)劃的激勵和實際行為激勵，讓他們能夠真正地大膽邁出步伐，敢于行事和敢于擔當。

（二）完善容錯糾錯機制，增強領導干部自身的信心和決心

將國企的企業(yè)家精神當中所提倡的勇于開拓和堅持不懈的進取精神全面地發(fā)揮出來，打造基業(yè)長青的百年品牌，推動中國經(jīng)濟社會質量的全面提升。要想將領導干部的兩大問題（逆向選擇以及風險厭惡）解決好，就要將“三個區(qū)分開來”的基本工作原則全面落實好。具體來講，一是基于客觀的區(qū)分判斷原則，尊重國企的整個發(fā)展歷史，對問題出現(xiàn)的深層原因以及動機目的、性質后果與政策依據(jù)等多種因素加以考量，把“三個區(qū)分開來”非常準確地運用到容錯研判的過程中；二是與容錯糾錯機制的實際執(zhí)行情況相互適用，將領導干部在具體改革中的容錯糾錯機制條件以及情形加以細化，使得“三個區(qū)分開來”原則得以合理落實，變得更具可執(zhí)行性；三是始終堅持“容錯并非是縱錯，糾錯應當改正”這個最為核心的要義，即容錯務必要在一個合理的范圍內展開，絕不可發(fā)生原則性的抑或是顛覆性的錯誤，以防發(fā)生對企業(yè)根基有所動搖的根本問題；四是對容錯糾錯最終的認定結果展開合理的運用，將領導干部的有關錯誤與失誤的具體影響范圍以及程度合理區(qū)分清楚，把容錯結果當成是對領導干部的實際業(yè)績考核以及評先評優(yōu)工作、最終的提拔任用等有關方面的關鍵依據(jù)。

（三）建立企業(yè)家培育體系，強化企業(yè)家自身成長

建立對國有企業(yè)家的培訓體系，在思想引領上加強文化教育。一是堅定理想信念。黨的領導是中國特色社會主義公司治理體系的最大優(yōu)勢，決定了黨對國有企業(yè)的絕對領導地位，這不但關系到黨自身的執(zhí)政與發(fā)展，也關系到社會主義國家制度結構的鞏固與發(fā)展。為國家的經(jīng)濟發(fā)展和民族復興而治企興企，是國有企業(yè)家追求的最大目標和激勵其砥礪前行的最大成就動機，這是其與一般意義上民營企業(yè)家的根本區(qū)別。只有首先解決國有企業(yè)家這一企業(yè)掌舵者的思想和價值觀問題，才能真正為國企鑄魂。二是加強優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的教育。從傳統(tǒng)文化中尋找企業(yè)家精神的文化源泉，從歷史中尋找企業(yè)家精神的文化因子，從儒家義利觀和誠信文化中探尋“合理謀利”“誠信取利”的精神。從歷史傳承下來的士大夫精神中的優(yōu)秀因子，構建自我提升、富企強企的時代倫理，并由此培育出國有企業(yè)家精神，從根本上實現(xiàn)從傳統(tǒng)士人精神到國有企業(yè)家精神的社會精神轉型。三是加強管理理念和技能培育。通過制定企業(yè)家職業(yè)生涯規(guī)劃，聯(lián)合高等院校、社會機構等各方力量對企業(yè)家進行診斷式、定制式培訓。積極搭建企業(yè)家交流平臺，邀請系統(tǒng)內外成功企業(yè)家進行傳幫帶。為企業(yè)家提供施展平臺和鍛煉機會，在干中識別、干中發(fā)現(xiàn)、干中培養(yǎng)、干中提升，不斷提升企業(yè)家的素質能力。四是加強組織關心關愛，凸顯情感激勵作用。深入落實談心談話制度，做到崗位調整必談、工作生活遭遇重大挫折必談、發(fā)現(xiàn)問題苗頭必談，及時傾聽訴求、溝通思想，最大限度激發(fā)和保護工作熱情。五是激發(fā)企業(yè)家本人的文化自覺性，發(fā)揮主觀能動性。鼓勵和引導企業(yè)家進行自我優(yōu)化、自我提升、自我革新、自我完善。培育砥礪奮進、積極進取的實干精神，培育愛黨愛國、愛企愛民的責任心與使命感，把國家的振興、民族的復興與自己的奮斗目標聯(lián)系起來，在奉獻中實現(xiàn)自我價值。在實踐中不斷提升素質能力、改進認知結構，形成國有企業(yè)家獨有的價值體系。

五、結語

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟社會中的重要參與者，肩負著社會安定、體制創(chuàng)新、國家發(fā)展等重要使命。站在新時代，國企領導干部作為國有資產(chǎn)的守護者和經(jīng)營者，同樣肩負著重大責任，必須發(fā)揚中國特色社會主義企業(yè)家精神，堅定理想信念，牢記“政治人”身份，為民族復興努力奮斗。