作者簡(jiǎn)介:吳迪(1988— ),女,漢族,北京人。主要研究方向:績(jī)效管理、干部考核。
摘 要:當(dāng)前,我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)都處在迅速發(fā)展階段,在新時(shí)代的背景下,各個(gè)行業(yè)都在不斷發(fā)展和變化,事業(yè)單位也不例外地面臨著體制改革。人力資源管理便是改革中十分重要的一環(huán),必須與此變革保持相同的節(jié)奏。否則,將難以順利實(shí)施改革。目前在疫情新時(shí)代的發(fā)展背景下,我國(guó)各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都必須要與時(shí)俱進(jìn)。事業(yè)單位對(duì)于服務(wù)社會(huì)和人民都承擔(dān)著重要的責(zé)任,所以必須要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和變化。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,事業(yè)單位正在面臨著轉(zhuǎn)型的問題,要想在日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境保持自己的發(fā)展動(dòng)力,就必須改變管理者的落后的管理方式,對(duì)內(nèi)部人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新,以達(dá)到提高管理能力,提高實(shí)際服務(wù)水平,才能更好地滿足廣大受服務(wù)群體的實(shí)際需求的目的,為今后事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定了更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文首先對(duì)人力資源管理在改革中的重要性進(jìn)行了闡述和分析,然后剖析了目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題,最后,對(duì)人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了分析并提出幾點(diǎn)建議對(duì)策。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;改革;人力資源管理;創(chuàng)新
事業(yè)單位是一種以社會(huì)福利為目的的組織,主要是國(guó)家機(jī)關(guān)或其他國(guó)有組織舉辦社會(huì)服務(wù)型組織,涉及到教育,文化和衛(wèi)生活動(dòng)。事業(yè)單位的特征是具有服務(wù)性質(zhì)、公益性質(zhì)和知識(shí)密集型。因?yàn)槭聵I(yè)單位屬于公共服務(wù)組織,它的員工待遇和所處的社會(huì)地位與其他普通單位相比會(huì)好一些,所以引得了大批的人才的青睞。組織和管理事業(yè)單位的人才,使其充分發(fā)揮自身的作用,并鼓勵(lì)他們?cè)诒締挝恢姓业阶约捍嬖诘膬r(jià)值和發(fā)展的方向、動(dòng)力,成為了事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。事業(yè)單位改革是體制改革的重要組成部分。
一、事業(yè)單位改革下的人力資源管理創(chuàng)新的重要性
(一)有利于事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益落實(shí)
事業(yè)單位的分布領(lǐng)域主要存在于科教文衛(wèi)等領(lǐng)域,貼近群眾生活,保障國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各項(xiàng)事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此,事業(yè)單位主要是以謀求社會(huì)效益為主要目的。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中市場(chǎng)對(duì)資源配置起基礎(chǔ)性作用,發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)既要發(fā)揮市場(chǎng)作用,又要發(fā)揮政府作用。由于市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)屬性使得其不能夠自主實(shí)現(xiàn)公益事業(yè)的發(fā)展,因此只能由事業(yè)單位來進(jìn)一步完成社會(huì)公益事業(yè)的生產(chǎn)以及滿足社會(huì)公共需求。故而在事業(yè)單位分類改革有關(guān)文件中明確了“不能或不宜由市場(chǎng)配置資源的,劃入公益一類;可部分由市場(chǎng)配置資源的,劃入公益二類?!笨梢钥闯龉娑愂聵I(yè)單位要同時(shí)發(fā)揮好市場(chǎng)資源配置的客觀規(guī)律,以及政府宏觀調(diào)控的有關(guān)政策,注重經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙落實(shí)。
在事業(yè)單位中,人力資源管理措施有效對(duì)于改善單位的綜合實(shí)力是十分有利的,不僅能夠促進(jìn)系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn),還有助于社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)。按照中央“凡進(jìn)必考”的有關(guān)文件精神,事業(yè)單位招考需要進(jìn)行多層篩選,能夠在一定程度上選拔出相對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)入事業(yè)單位工作。從這個(gè)角度看,人力資源管理工作顯得尤為重要。事業(yè)單位集中了一批經(jīng)過國(guó)家多年培養(yǎng)的優(yōu)秀人才,如果能夠發(fā)揮好人力資源的能動(dòng)作用就可以為國(guó)家進(jìn)一步培養(yǎng)人才,進(jìn)而增強(qiáng)我國(guó)的綜合國(guó)力。從我國(guó)目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看,事業(yè)單位正在從傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式,培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代公共服務(wù)需求的高素質(zhì)人才,并不斷對(duì)這一模式進(jìn)行創(chuàng)新。人力資源是直接產(chǎn)生社會(huì)價(jià)值和利益的第一生產(chǎn)力,創(chuàng)新人力資源管理形式,則可以促進(jìn)制度的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。[1]
(二)有利于事業(yè)單位員工的發(fā)展
根據(jù)事業(yè)單位的行業(yè)分布特點(diǎn),大多數(shù)事業(yè)單位是知識(shí)密集型組織,以專業(yè)技術(shù)人員為主要的人員構(gòu)成,是主要以提供專業(yè)技術(shù)知識(shí)作為社會(huì)服務(wù)的主要實(shí)現(xiàn)途徑。因此,通過人力資源管理對(duì)于工作崗位進(jìn)行優(yōu)化,能夠最大程度地發(fā)揮人力資源的有效性,激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。利用科學(xué)的組織架構(gòu)配比,達(dá)到最有效率的工作開展模式。此外,由于員工以技術(shù)性人才為主,在實(shí)際工作中積累經(jīng)驗(yàn)和提高自己的能力非常重要。通過人力資源管理的有效手段能夠達(dá)到員工工作素質(zhì)的發(fā)展可以根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展不斷革新,提高單位工作效率。由此可見,事業(yè)單位改革下的人力資源管理創(chuàng)新,會(huì)直接或間接地促進(jìn)事業(yè)單位員工的發(fā)展。
二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
(一)人力資源管理理念老舊
人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著非常重要的角色,可以有效地提升服務(wù)水平并利于事業(yè)的健康發(fā)展。然而,在事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)行過程中,許多單位實(shí)施的人力資源管理模式相對(duì)落后,對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,人才管理更是容易被忽視的一點(diǎn)。人力資源管理的模式趕不上事業(yè)發(fā)展的需要,就不能充分發(fā)揮人力資源管理的重要職能,對(duì)事業(yè)單位工作的順利開展提供了阻礙。單位管理者的管理理念比較老舊,沒有適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的要求,在一定程度上阻礙了單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。正是由于部分單位在人才開發(fā)和管理方面的研究不夠深入,導(dǎo)致事業(yè)單位的專業(yè)人才匱乏,進(jìn)而造成人才儲(chǔ)備不足的局勢(shì)。目前,由于管理要求制度比較細(xì)致,工作效率相對(duì)要求較高,這也給了事業(yè)單位一定的壓力。還有,單位更偏向于培訓(xùn)員工的技術(shù)層面技能,培訓(xùn)的內(nèi)容更加貼近于實(shí)際工作所需,而員工的素質(zhì)和思想培訓(xùn)相對(duì)較少,會(huì)導(dǎo)致有些事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)有待提高。
(二)績(jī)效管理體系不健全
績(jī)效管理體系的建立,有助于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化,也有利于一部分有需要的事業(yè)單位更好地適應(yīng)市場(chǎng)要求,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。雖然現(xiàn)在事業(yè)單位與其他企業(yè)一樣普遍進(jìn)行績(jī)效考核,但是績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理。而且,就績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)來說,也普遍存在著以下三點(diǎn)問題:一是考核目標(biāo)不明確。事業(yè)單位長(zhǎng)期形成的機(jī)關(guān)作風(fēng)決定了考核缺乏明確目的,為了考核而考核,為了完成上級(jí)部門布置的任務(wù)而考核,沒有發(fā)揮考核對(duì)人力資源的有效調(diào)控作用。二是考核方案不合理。考核指標(biāo)單一化,多為評(píng)價(jià)性描述,如德、能、勤、績(jī),可操作性差,考核結(jié)果缺乏有效利用價(jià)值,如何進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)設(shè)置是未來工作的難點(diǎn)。三是考核結(jié)果流于形式。事業(yè)單位績(jī)效工資和績(jī)效考核的實(shí)施,使考核結(jié)果初步與工資掛鉤,但是怎樣與獎(jiǎng)金、職務(wù)升遷等激勵(lì)因素掛鉤,還有待進(jìn)一步商榷。
同時(shí),目前事業(yè)單位的績(jī)效管理系統(tǒng)還沒有形成完善的體系,尤其是績(jī)效管理與晉職晉級(jí)體系沒有掛鉤。內(nèi)部權(quán)力發(fā)展不充分,阻礙了績(jī)效管理發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然績(jī)效考核可以起到一定的影響作用,但內(nèi)容比較局限于日常的考勤和工作任務(wù),缺少對(duì)于績(jī)效管理的整體把握。如績(jī)效目標(biāo)的確立、實(shí)施與反饋應(yīng)用要形成完整的閉環(huán)。結(jié)合事業(yè)單位的主體業(yè)務(wù)類型進(jìn)行深入調(diào)研和創(chuàng)新。如果只是形式上的考核,就無法起到實(shí)際的激勵(lì)作用。如果只有績(jī)效考核沒有績(jī)效反饋,就沒有學(xué)習(xí)、改革創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)路徑,導(dǎo)致員工只是一味墨守成規(guī),缺乏目標(biāo)導(dǎo)向。
(三)人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性
當(dāng)前,在我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的員工以事業(yè)編制為主,工作相對(duì)穩(wěn)定,使得他們?cè)谌粘9ぷ鬟^程中更易產(chǎn)生惰性。受到一些歷史因素影響,事業(yè)單位內(nèi)部也更容易將資歷作為相對(duì)重要的因素考量,所以年輕的員工缺乏提高技能水平的動(dòng)力。有的單位一味地認(rèn)為人力資源管理就是招人,把空缺的崗位招聘上人員就可以了。由于缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)制,盲目地引入人才導(dǎo)致引入的人才無法與崗位相匹配。不注重引入人才后的后續(xù)培養(yǎng),導(dǎo)致耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力,但卻不能發(fā)揮人力的最大效用。我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位基本上都沒有適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)模式。在這種模式中,單位的發(fā)展機(jī)制不能與人才培養(yǎng)機(jī)制相結(jié)合,從而導(dǎo)致現(xiàn)有人員的不可持續(xù)發(fā)展以及與工作要求的不一致的情況。另外,由于培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào),課程設(shè)置有限,員工及其部門的需求沒有得到有效滿足,難以達(dá)到培訓(xùn)的基本目的,還增加了受訓(xùn)員工的抵制心理和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。
三、公益事業(yè)單位改革下的人力資源管理創(chuàng)新
(一)革新人力資源管理理念
人力資源管理的關(guān)鍵是樹立先進(jìn)的人力資源管理的概念。在實(shí)際的管理過程里,需要全面而深入的檢查單位當(dāng)前的人員配備狀態(tài),并根據(jù)特定規(guī)律進(jìn)行分析,以使員工能夠充分發(fā)揮自己的作用和職位潛力。另一方面,要注重管理觀念的革新,從其他國(guó)家和地區(qū)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理觀念,當(dāng)然也要根據(jù)單位的實(shí)際情況選擇適合本單位的管理觀念,確保單位的人力資源管理模式既能發(fā)揮其有效性還可以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展,進(jìn)而有效地促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。必須使其運(yùn)作適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中,事業(yè)單位需要通過運(yùn)用“人崗匹配,能上能下”的管理理念來開展管理活動(dòng)。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置,突出崗位特點(diǎn),強(qiáng)調(diào)崗位差異根據(jù)人才的專業(yè)能力、貢獻(xiàn)等,對(duì)人才進(jìn)行分級(jí)評(píng)估,再最終確認(rèn)人才定位。人才評(píng)估是以一種動(dòng)態(tài)的方式開展,貫穿于事業(yè)單位人員的整個(gè)職業(yè)發(fā)展歷程。事業(yè)單位可以根據(jù)不同人才的崗位定位提供不同的薪酬待遇和晉升機(jī)會(huì),在評(píng)估人才時(shí),要注意將行政化方面的評(píng)估邊緣化。
(二)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系
在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的境況下,如果采用單一甚至流于表面的績(jī)效考核機(jī)制,將逐漸被社會(huì)所排斥直至淘汰,因此每個(gè)事業(yè)單位都需要根據(jù)其自身的發(fā)展?fàn)顩r建立相應(yīng)的績(jī)效管理體系。應(yīng)該注意的是,事業(yè)單位的績(jī)效管理機(jī)制還與國(guó)家法規(guī)有關(guān),在實(shí)際管理中,不僅要與單位的發(fā)展相結(jié)合,而且要與一些國(guó)家的法規(guī)充分配合聯(lián)系。在此階段,我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理體系還相對(duì)不成熟,績(jī)效管理的內(nèi)容相對(duì)局限,缺乏系統(tǒng)的配套和支持體系。
在績(jī)效管理體系中,績(jī)效考核只是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的手段,績(jī)效目標(biāo)的確立、溝通和修訂、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用和反饋與績(jī)效考核同樣重要。這一點(diǎn),尤其要引起事業(yè)單位的重視。由于事業(yè)發(fā)展的特殊性,事業(yè)單位的業(yè)務(wù)目標(biāo)往往相對(duì)宏觀,在分解績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候更容易相對(duì)籠統(tǒng),“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”這種相對(duì)寬泛的考核指標(biāo)不能夠精確表達(dá)崗位對(duì)于業(yè)務(wù)人員的實(shí)際要求。這就要求事業(yè)單位從業(yè)者重視績(jī)效溝通,將實(shí)際對(duì)工作績(jī)效發(fā)生影響的因素納入績(jī)效考核目標(biāo)中來為每個(gè)崗位建立一套完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系,并針對(duì)具體工作內(nèi)容設(shè)計(jì)科學(xué)合理的量化標(biāo)準(zhǔn)。
此外,績(jī)效結(jié)果反饋應(yīng)用情況是績(jī)效管理體系能否實(shí)現(xiàn)效用最大化的關(guān)鍵。如果績(jī)效結(jié)果僅僅是表面上的一個(gè)數(shù)字,或者是差距不大的獎(jiǎng)金金額,那么績(jī)效管理的功能性很難得到發(fā)揮。在績(jī)效考核之前,主管人員需要與員工溝通,共同確認(rèn)工作目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。還要大力支持事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升,將工作績(jī)效反饋情況作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的主要標(biāo)準(zhǔn),真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者多勞,勞者多得”。建立起績(jī)效管理各環(huán)節(jié)之間的良性互動(dòng)。
(三)合理創(chuàng)建薪酬管理體系
薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段,是人力資源管理中不可欠缺的一部分。要系統(tǒng)性把握薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段,才能發(fā)揮人力資源管理最大效用。事業(yè)單位受其行業(yè)影響,一般都具有較為分明的人才層次體系。為打造出多元化薪酬體系的管理機(jī)制提供了組織基礎(chǔ)。薪酬不僅包括狹義的工資、獎(jiǎng)金,還包括帶薪休假、商業(yè)保險(xiǎn)、購房津貼等各種福利。因此事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),眼光不能局限于工資制度,各種非工資性薪酬也應(yīng)納入考慮范疇。
結(jié)合薪酬管理體系的基本過程,事業(yè)單位在薪酬管理體系建設(shè)中主要應(yīng)該把握以下四個(gè)要點(diǎn)。一是制定付酬原則與策略。應(yīng)該通過對(duì)員工總體價(jià)值的評(píng)價(jià),包括管理骨干,技術(shù)人才等不同人員的價(jià)值來確定工資分配的政策與策略,確定合理的分配比例。二是崗位設(shè)計(jì)與分析。我們要結(jié)合事業(yè)單位的整體組織結(jié)構(gòu)人員分布圖,將交疊重復(fù)的崗位合理分配,這樣就能提高勞動(dòng)效率,從而免除不必要的薪酬支付。三是崗位評(píng)價(jià)。對(duì)于不同的崗位員工對(duì)單位創(chuàng)造的價(jià)值需要通過金額體現(xiàn)出每一個(gè)員工的付出,不同的金額表示每一崗位對(duì)單位的相對(duì)價(jià)值。這個(gè)價(jià)值不僅反映了單位對(duì)該崗位占有者的要求。也體現(xiàn)出員工的工作難度越大,重要性越高。四是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。通過系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià),對(duì)于每個(gè)員工的崗位價(jià)值都得到相應(yīng)的順序、登記、分?jǐn)?shù),制定出統(tǒng)一的貢獻(xiàn)定薪原則,也確保了企業(yè)薪酬體系的內(nèi)在公平性。
(四)不斷完善人才引進(jìn)及培養(yǎng)模式
人才是事業(yè)單位事業(yè)發(fā)展的核心資源,如何引進(jìn)人才,培養(yǎng)人才,使用人才,留住人才是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容。必須從制度上加以重視,不斷完善人才引進(jìn)及培養(yǎng)模式,才能保證人才隊(duì)伍構(gòu)建的流程化、規(guī)范化和可持續(xù)性。長(zhǎng)期以來,事業(yè)單位的事業(yè)編制身份是招聘工作的“金字招牌”,在一些一線城市也具有落戶當(dāng)?shù)氐恼弑憷?。因此,事業(yè)單位大都以引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生作為單位人力資源實(shí)力充實(shí)的主要途徑。但是,針對(duì)一些對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí),工作經(jīng)驗(yàn)更高要求的崗位一下子難以勝任。廣泛推進(jìn)更加靈活的用工模式,更加適合事業(yè)單位當(dāng)前的人才引進(jìn)需求。
人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一。建立有效的人才培養(yǎng)模式,主要需要做好三點(diǎn)“培養(yǎng)”:一是專業(yè)定向培養(yǎng)。事業(yè)單位根據(jù)行業(yè)的不同,對(duì)知識(shí),技能,能力具有多樣性和專業(yè)性的要求。崗位要求的不同也決定了在人才培養(yǎng)過程中需要針對(duì)不同的人才進(jìn)行差別化的培養(yǎng)。二是能力素質(zhì)培養(yǎng)。能力素質(zhì)主要分為知識(shí),技能和品質(zhì)三個(gè)方面。對(duì)于管理能力和專業(yè)能力都比較高,在人才培養(yǎng)時(shí)更應(yīng)注重員工的決策能力、專業(yè)能力和組織協(xié)調(diào)能力,向管理型復(fù)合型人才靠攏。三是職業(yè)精神培養(yǎng)。職業(yè)精神是人才隊(duì)伍凝聚力的靈魂,是人才培養(yǎng)工作中不能夠忽視的重要組成部分。事業(yè)單位的工作往往以取得社會(huì)效益最大化為主要目的,因此對(duì)于員工職業(yè)精神的培養(yǎng)十分重要。需要通過外部的灌輸培養(yǎng)帶動(dòng)員工進(jìn)行正確價(jià)值觀的培養(yǎng)提升。
四、結(jié)語
綜上所述,在當(dāng)前事業(yè)單位在改革發(fā)展過程中面臨著新的挑戰(zhàn),這也使得人力資源管理的重要性更加突出。因此,有必要高度重視人力資源管理,加強(qiáng)樹立人力資源管理對(duì)于單位的發(fā)展的重要性的理念。良好的人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展并提高其競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景,事業(yè)單位需要不斷提高其服務(wù)水平并確保其健康發(fā)展。另外,有必要改變管理方式,積極應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來的變化,采取更加科學(xué)、先進(jìn)的管理制度和更完善的管理體系的方法,發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)員工的工作積極性,為員工提供更好的發(fā)展空間,樹立先進(jìn)的人力資源管理理念,促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。
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