王紅艷

（利津縣人民檢察院，山東 東營 257400）

引言

在我國，事業(yè)單位由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立，專門從事教育、文化、科技及衛(wèi)生等活動，屬于社會服務(wù)組織。事業(yè)單位不同于企業(yè)單位，其致力于社會公益活動，不以盈利為目的，承擔(dān)國家部分行政職能，為國家機(jī)構(gòu)的分支。事業(yè)單位人力資源管理即在管理社會公共事務(wù)過程中，通過有效的資源配置，保證事業(yè)單位一系列活動的順利實(shí)施。新常態(tài)簡而言之就是一種經(jīng)濟(jì)增長速度溫和、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、社會環(huán)境和諧。新常態(tài)下意味著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件和環(huán)境已經(jīng)或即將發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長水平的評定將由“快不快”轉(zhuǎn)為“好不好”。在新常態(tài)這個大背景下，如何提高人力資源管理的績效是十分值得研究的。

一、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的作用

事業(yè)單位人力資源管理作為事業(yè)單位的重要“窗口”，對事業(yè)單位的發(fā)展起著不可磨滅的作用。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，有效的人力資源可以激勵事業(yè)單位利用自身優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)更多的資源平臺，利用強(qiáng)大的平臺經(jīng)濟(jì)和效應(yīng)，科學(xué)合理地整合優(yōu)化事業(yè)單位整體資源，保證事業(yè)單位的各項(xiàng)資源能夠得到最大程度的發(fā)揮，進(jìn)一步提高事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)社會的競爭力。人力資源是構(gòu)建單位核心競爭力的基礎(chǔ)，是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源，是單位持續(xù)發(fā)展的依靠。而單位好的人力資源善于發(fā)現(xiàn)和使用人才，因?yàn)槿瞬攀鞘聵I(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟(jì)增長的動力源，是推動社會進(jìn)步和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。在我國眾多的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。事業(yè)單位是優(yōu)質(zhì)人才資源聚集地的特點(diǎn)，決定了有效的事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業(yè)發(fā)展，而且對推動全社會的發(fā)展都具有十分重要的意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）不重視績效考核體系創(chuàng)新

鑒于我國大多數(shù)事業(yè)單位的工作條件，工作壓力相對較輕，但隨著全社會各行各業(yè)的快速改革推進(jìn)，事業(yè)單位自身也面臨著一系列的競爭。此外，基于社會生產(chǎn)生活需求的不斷提升，機(jī)構(gòu)的功能效應(yīng)更加明顯，需要構(gòu)建良好的內(nèi)部控制體系，才可以更好地服務(wù)于大眾。但是受到傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，部分事業(yè)單位的管理思想較為落后，針對市場化以及整體市場的競爭機(jī)制認(rèn)知不足，導(dǎo)致績效考核工作體系的創(chuàng)新和改革不夠深入，流于形式，部分管理者以及基層干部對于考核體系的執(zhí)行不夠重視，不僅嚴(yán)重影響了原有績效考核體系的落實(shí)質(zhì)量，還導(dǎo)致無法正確衡量事業(yè)單位當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，無法為后期的發(fā)展制定科學(xué)的方向。

（二）認(rèn)識不到位

許多機(jī)構(gòu)無法全面、整體、清晰、深刻地理解日常人力資源管理中的高績效管理問題。管理者通常片面地認(rèn)為高績效人力資源管理的目標(biāo)只是提升單位的管理效率，而沒有把單位的可持續(xù)發(fā)展和高質(zhì)量管理納入視野。對于一個機(jī)構(gòu)來說，高績效的人力資源管理不是人力資源管理部門一個單位可以實(shí)現(xiàn)的，高績效的人力資源管理需要這個業(yè)務(wù)流程中所涉及的每個部門、每個人員共同參與，只有形成共識，抱定一個目標(biāo)才能保證人力資源管理的高效順暢開展。事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，需要有科學(xué)的人才梯隊(duì)規(guī)劃，需要每個業(yè)務(wù)部門建立科學(xué)的選人、用人、培養(yǎng)人的機(jī)制。同樣要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的管理，就必須了解每個崗位的職責(zé)和職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，知道如何挖掘每位工作人員的核心潛能，激發(fā)他們的工作熱情，只有這樣才能杜絕人浮于事、推諉扯皮等現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）考核結(jié)果不公平

合理的績效考核是評價事業(yè)單位人力資源管理整體有效性的重要手段，是充分挖掘人力資源潛力的關(guān)鍵方法。從目前事業(yè)單位的人力資源管理來看，大多不能滿足自身的社會職能、部門設(shè)置、組織體系等客觀條件與要素建立科學(xué)合理、公平公正的績效考核體系，所設(shè)置的人力資源績效考核指標(biāo)不全面、不客觀，項(xiàng)目設(shè)定與權(quán)重確立欠妥，難以全面詳細(xì)地對每位事業(yè)單位工作人員進(jìn)行準(zhǔn)確評估與考核。同時，部分績效考核過程受人為主觀意志的干擾痕跡明顯，所形成的績效考核結(jié)果客觀性缺失。對事業(yè)單位工作人員的物質(zhì)激勵不足，精神激勵缺乏，起不到激勵效果。

三、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下事業(yè)單位高績效人力資源管理

（一）改善培訓(xùn)方式

如今，信息的更新速度非?？臁Ｈ藗儜?yīng)該更加意識到學(xué)習(xí)知識的重要性，應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和吸收最新的知識，以免被這個社會淘汰。行政機(jī)構(gòu)的工作人員也是如此。人才再教育和再培訓(xùn)是確保行政事業(yè)單位人力資源管理體系不斷完善的重要支撐。在互聯(lián)網(wǎng)時代，工作人員的培訓(xùn)模式也發(fā)生了翻天覆地的變化，信息化的時代為培訓(xùn)工作帶來了極大的便利，培訓(xùn)的模式不再拘泥于線下培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式更加多元化。工作人員可以通過互聯(lián)網(wǎng)根據(jù)自己的需求進(jìn)行精準(zhǔn)的培訓(xùn)，不同的領(lǐng)域和不同的專業(yè)都能通過互聯(lián)網(wǎng)找到自己所需要的內(nèi)容，可以通過線上視頻或者文字等進(jìn)行學(xué)習(xí)。近幾年，各種公眾號、學(xué)習(xí)APP 和直播等載體也越來越普及，因其獲取信息的便利性得到了大多數(shù)人的認(rèn)可和歡迎，培訓(xùn)的模式多種多樣。行政事業(yè)單位可以為工作人員提供專屬的鏈接或者APP 等，引導(dǎo)和鼓勵工作人員進(jìn)行線上培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)的過程中也可以設(shè)置一些問題讓工作人員思考和回答，線上學(xué)習(xí)為工作人員提供了極大的便利，可以隨時隨地學(xué)習(xí)。與此同時，事業(yè)單位也可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對工作人員的信息進(jìn)行精準(zhǔn)的采集和整理，并且對各類信息進(jìn)行分類和保存，進(jìn)而根據(jù)員工的不同需求進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，最大程度上提高了培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。

（二）完善績效考核管理體系

為了擁有完善的人力資源績效考核管理體系，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，事業(yè)單位管理者應(yīng)不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識，提高自身管理水平，進(jìn)而根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，建立科學(xué)完善的人力資源績效考核管理體系。完整的管理體系，首先應(yīng)當(dāng)擁有一個完整的考核制度，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能讓績效考核管理工作有據(jù)可依。事業(yè)單位管理人員在制定績效考核制度過程中，應(yīng)當(dāng)采用責(zé)任制，將目標(biāo)計(jì)劃落實(shí)到各個部門之后，由部門管理人員對目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行合理分配，將任務(wù)目標(biāo)落實(shí)到每個員工，并且對部門內(nèi)部員工的業(yè)績情況在每天的例會中進(jìn)行公示，讓每一個員工都充分了解自身的工作狀態(tài)，這樣可有效激發(fā)員工的斗志，提升員工的工作態(tài)度，對員工的能力與工作狀態(tài)進(jìn)行了解，進(jìn)而采取針對性的措施對業(yè)績差的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)部門整體業(yè)務(wù)水平的提升。

（三）強(qiáng)化薪酬設(shè)計(jì)有效性

考核過程的好壞將直接決定后期的考核結(jié)果，也決定薪酬水平的實(shí)際規(guī)劃方法。因此，在考核過程中，必須加強(qiáng)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，整體考核過程要保持細(xì)致認(rèn)真的管理模式，考核內(nèi)容的制定必須由專業(yè)人員安排，由專業(yè)團(tuán)隊(duì)監(jiān)督實(shí)施?？梢越Y(jié)合實(shí)際的需求設(shè)置一個或一個以上的考核團(tuán)隊(duì)落實(shí)反復(fù)分析，這樣才能夠提升最終結(jié)果的真實(shí)性。同時要加強(qiáng)對整體考核體系和考核過程的監(jiān)督管理，增強(qiáng)規(guī)范性，打造規(guī)范化的制度體系，落實(shí)好制度的深度執(zhí)行，這樣才可以確保薪資設(shè)計(jì)和績效考核得到管控，能夠真實(shí)反映人員以及事業(yè)單位當(dāng)前的現(xiàn)狀，為后期的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。結(jié)合每一次考核的成果，要進(jìn)行重點(diǎn)分析，了解人員團(tuán)隊(duì)以及事業(yè)單位的重點(diǎn)問題，在下一次考核的過程中進(jìn)行集中調(diào)整和重點(diǎn)管控，以解決問題為目的，優(yōu)化考核體系，落實(shí)考核過程監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的調(diào)整，這樣才可以促使事業(yè)單位的高校發(fā)展，增強(qiáng)其社會服務(wù)職能。

（四）借助大數(shù)據(jù)對人才進(jìn)行招聘

大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展是基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，能夠快速發(fā)現(xiàn)海量數(shù)據(jù)中的規(guī)律，快速梳理數(shù)據(jù)信息，為決策者提供有效的信息。目前我國人才流動性強(qiáng)，人才信息不斷變化。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該重視人才資源管理的實(shí)施，應(yīng)對人力資源的信息實(shí)時的進(jìn)行監(jiān)管，使得企業(yè)或者是單位及時掌握人才的最新信息，在對人才數(shù)據(jù)信息進(jìn)行掌握后，通過云計(jì)算技術(shù)進(jìn)行分析，使得企業(yè)能夠有效地對人才進(jìn)行篩選以及搭配。個人將自己的資料放置在招聘平臺，招聘平臺能夠?qū)€人的資料信息進(jìn)行綜合分析，其個人基本信息、學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)等信息平臺都能夠?qū)Υ诉M(jìn)行分析考量，其平臺的考量是全面的，有效地幫助企業(yè)對人才進(jìn)行篩選。招聘平臺不僅是對個人進(jìn)行篩選，同時也會對企業(yè)的綜合分析，也會杜絕不合規(guī)的企業(yè)或者其他用人單位，主要是對合規(guī)合法的企業(yè)推薦有需求的人才。

（五）提升工作人員責(zé)任感

事業(yè)單位要保障員工的基本物質(zhì)激勵，在制定激勵制度時必須對每個人的需求進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測。根據(jù)組織所擁有的薪酬資源的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)具體的操作方法和形式。比如在薪酬分配上，要建立以績效為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，形成依靠競爭上崗、貢獻(xiàn)報(bào)酬的合理分配機(jī)制，破除論資歷、論職務(wù)，不論貢獻(xiàn)的弊端?？梢酝ㄟ^減少收入中固定部分的比例來增大員工收入中動態(tài)獎勵的份額，更好地體現(xiàn)收入與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)的關(guān)聯(lián)，更好地調(diào)動員工工作的主動性和積極性，最終建立一個崗位基礎(chǔ)工資和效益貢獻(xiàn)工資合理兼顧的薪酬體系，提升工作人員的滿足感，激發(fā)責(zé)任感。在滿足基本的物質(zhì)激勵后，人力資源管理者還要注意進(jìn)行精神激勵。事業(yè)單位只有充分展示出對工作人員的關(guān)愛和重視，就會使其有一個積極向上的精神風(fēng)貌，單位的各項(xiàng)業(yè)務(wù)自然就會有良好的業(yè)績。并且作為人力資源管理者要明白精神獎勵的作用遠(yuǎn)甚于物質(zhì)激勵，在工作中要多研究如何利用精神激勵手段提高管理績效。

結(jié)束語

總的來說，在現(xiàn)有事業(yè)單位人才管理模式的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位應(yīng)該正視發(fā)展中的不平穩(wěn)性缺點(diǎn)，積極篩查人才管理模式中存在的問題，并根據(jù)現(xiàn)有市場的發(fā)展趨勢做出應(yīng)對策略。因此，有關(guān)人員應(yīng)該從事業(yè)單位的自身客觀實(shí)際需求出發(fā)，充分遵循人力資源管理的基本實(shí)施規(guī)則，牢固樹立“以人為本”的人力資源管理價值觀念，為全面提升人力資源管理的現(xiàn)實(shí)價值奠定基礎(chǔ)，為促進(jìn)事業(yè)單位邁向更高發(fā)展層次貢獻(xiàn)力量。