呂 巖

（濟南市婦幼保健院，山東 濟南 250000）

醫(yī)學(xué)是一門具有很強專業(yè)性的科學(xué)，同時對從業(yè)人員的經(jīng)驗也有很高的要求，所以人才培養(yǎng)往往需要較長的時間，這對于醫(yī)院人才建設(shè)與發(fā)展提出了很大的挑戰(zhàn)。就現(xiàn)實情況來看，學(xué)生從醫(yī)學(xué)院畢業(yè)，還要經(jīng)過國家住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，取得專業(yè)技術(shù)資格證書才能上崗，這是非常漫長的時間。就業(yè)界普遍情況來看，培養(yǎng)一門科室業(yè)務(wù)骨干至少需要十年，一名專家則幾乎要近二十年[1]。所以，引進高學(xué)歷人才，是醫(yī)院人才建設(shè)的重要工作，高學(xué)歷人才匱乏也是很多醫(yī)院面臨的難題。然而，另一方面，很多醫(yī)院還存在著高學(xué)歷人才流失嚴重的問題。醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)周期長，走上工作崗位以后工作壓力大，薪酬福利卻未必跟得上，再加上醫(yī)院之間的人才競爭，導(dǎo)致一些醫(yī)院尤其是一些三四線城市高學(xué)歷人才流失嚴重。這對于醫(yī)院的人才建設(shè)與發(fā)展是非常大的損失。所以，分析高學(xué)歷人才流失原因，探討對于醫(yī)院的影響，并總結(jié)留人策略，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

1.高學(xué)歷人才流失的原因

通常我們認為導(dǎo)致員工流失或者因為薪酬福利過低，或者因為員工工作不舒心。但事實上，對于不同學(xué)歷、不同層級的員工，這是一個相對復(fù)雜的問題。對于醫(yī)院高學(xué)歷人才的流失，總結(jié)其原因有如下幾方面。

1.1 個人因素

對于高學(xué)歷人才來說，個人因素是人才流失最重要的原因。具體來說，為了獲得更好的職業(yè)發(fā)展。對于這些高學(xué)歷人才來說，他們經(jīng)過了長時間的專業(yè)培訓(xùn)，對于自己的未來有較高的期望，希望能夠?qū)⒅R應(yīng)用于工作，希望能夠得到更高的認可，希望可以實現(xiàn)更高的價值。所以他們需要一個適合的自己發(fā)揮能力的環(huán)境，需要一個好的平臺。然而這一點并非每個醫(yī)院都可以提供的，尤其是一些規(guī)模較小，或三四線城市的醫(yī)院，其發(fā)展?jié)摿︼@然不足沿海城市或省會城市。因為這一原因離職的往往是行業(yè)內(nèi)離職。

1.2 家庭原因

家庭原因往往都是非?，F(xiàn)實的原因，這也是高學(xué)歷人才流失的主要原因之一，其中最多的就是夫妻異地。為了促進家庭和諧，夫妻關(guān)系融洽，其中一方選擇重新就業(yè)是有效的解決方法。而這些高學(xué)歷人才，又經(jīng)過了專業(yè)培訓(xùn)，具備了豐富的經(jīng)驗，所以更換工作并不困難。處理夫妻異地以外，還包括父母原因，或家庭變故等等。人的一生家庭的重要性不亞于事業(yè)，所以因為家庭離職并不少見。

1.3 工作原因

我國當前的醫(yī)療行業(yè)大環(huán)境并不好，工作壓力大，強度高，時間長。所以工作原因也是導(dǎo)致高學(xué)歷人才流失的主要原因，具體來說，包括對崗位不勝任、不滿意以及對行業(yè)前景失望。決定人的滿意度的，既包括工作本身，也包括諸如成就、認可、發(fā)展等激勵因素，一旦工作本身的負面性過大，而相應(yīng)的激勵因素卻無法跟上，就會導(dǎo)致員工不滿、失望、懈怠。所以，工作原因也成為導(dǎo)致高學(xué)歷人才流失的重要原因。

1.4 管理原因

管理原因主要指的是醫(yī)院的內(nèi)部管理，管理原因決定了能夠為員工創(chuàng)造一個舒適的，能夠激發(fā)員工積極性，發(fā)揮員工潛能的工作環(huán)境。比如，激勵制度是否有效，績效考核是否公平，晉升機制是否通暢，醫(yī)院是否發(fā)展前景，醫(yī)院團隊的凝聚力和融洽度是否足夠，是否具有良好的文化，是否具備行業(yè)內(nèi)影響力等等。一旦醫(yī)院內(nèi)部管理存在缺陷，必然會對員工產(chǎn)生不良影響，進而造成員工流失。

1.5 政策原因

我國公立醫(yī)院基本都屬于視野單位，接受政府監(jiān)管，所以在政策上相對來說靈活性不足，這也是在一定程度上制約高學(xué)歷人才發(fā)展。醫(yī)院的管理崗位具有行政級別且非常有限，所以人才晉升較難；醫(yī)生的薪酬福利、職位晉升等受國家相關(guān)者政策影響，導(dǎo)致一些醫(yī)生付出與收入無法有效匹配；另外政府人才政策對高學(xué)歷人才同樣有較大影響，很多地級城市對高學(xué)歷人才引進只有政策，資金全靠醫(yī)院解決，這無疑也削弱了對人才的吸引力。

2.高學(xué)歷人才流失對醫(yī)院的影響

2.1 增加醫(yī)院運營成本

對于醫(yī)院來說，人才是最重要的資源，也是醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的動力，是醫(yī)院一些活動展開的主導(dǎo)者和推動者，高學(xué)歷人才更是人才資源中的核心資源。高學(xué)歷人才的流失，帶來的首要影響就是醫(yī)院運營成本的增加。有研究表明，醫(yī)院每流失一名核心員工，造成的成本增加約為該員工工資的3到4倍[2]，而這還僅僅是由此引發(fā)的直接成本，主要包括對于頂替人才的招募費用、培養(yǎng)費用、時間成本等等。另外高學(xué)歷人才核心員工的流失，還會造成諸多隱性成本損失，包括在醫(yī)療、教學(xué)、科研等方面，此外還有對醫(yī)院其他員工士氣和心理的影響，這些影響最終都會以成本的形式反映出來。

2.2 對醫(yī)院人才建設(shè)與學(xué)科建設(shè)的影響

醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，相比于其他行業(yè)要長很多，這是由醫(yī)學(xué)本身的專業(yè)屬性決定的。一個在某領(lǐng)域中具有一定建樹的醫(yī)學(xué)專家，通常需要近二十年的時間才能培養(yǎng)出來，而高學(xué)歷人才本身在知識儲備、學(xué)習(xí)能力方面具有優(yōu)勢，同時學(xué)歷對于職稱晉升同樣有直接貢獻。所以高學(xué)歷人才尤其是具有一定工作經(jīng)驗的高學(xué)歷人才，很容易導(dǎo)致可是骨干流失，甚至讓學(xué)科發(fā)展出現(xiàn)人才斷層等現(xiàn)象。這對于醫(yī)院的人才建設(shè)無疑是極大的打擊。尤其是近年來，很多醫(yī)院正在逐漸向?qū)＜倚歪t(yī)院方向發(fā)展，高學(xué)歷人才都是重點發(fā)展對象，一旦流失，對醫(yī)院學(xué)科建設(shè)必然造成很大的影響。

2.3 對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響

醫(yī)療服務(wù)具有很高的專業(yè)屬性，并且隨著社會的發(fā)展人們對于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高。高學(xué)歷人才不僅理論知識豐富，他們的整體素質(zhì)往往比一般員工更加突出，所以這些具有一項經(jīng)驗的高學(xué)歷人才，往往代表著醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的先進水平，同時也更容易得到廣大患者的認可。而高學(xué)歷人才的流失，一方面直接損失了醫(yī)院具有較強能力的員工，從而削弱了醫(yī)院的整體服務(wù)能力；另一方面則會讓外界對醫(yī)院產(chǎn)生懷疑，比如高學(xué)歷人才大量流失，患者必然會降低對醫(yī)院的信任；甚至醫(yī)院在業(yè)界的影響力和信譽度同樣會受到較大打擊，長遠來看，必然會直接導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的損失[3]。

2.4 對醫(yī)院的穩(wěn)定性的影響

高學(xué)歷人才的流失，造成的影響不僅僅只與這一個崗位相關(guān)，更可能會造成蝴蝶效應(yīng)，在員工中引起更大影響，進而波及醫(yī)院的穩(wěn)定性。醫(yī)院中的高學(xué)歷人才，大多都在各個領(lǐng)域中有一定影響力，在員工中有一定的威望，所以他們的流失，很容易會對其他員工的心理造成波動，進而對工作質(zhì)量、工作前景產(chǎn)生不良心理狀態(tài)。有權(quán)威數(shù)據(jù)調(diào)查，如果一個機構(gòu)中有1個員工離職，會導(dǎo)致3個員工產(chǎn)生出現(xiàn)離職的想法[4]。而醫(yī)院高學(xué)歷人才的影響力可能會更大。所以，務(wù)必要避免出現(xiàn)高學(xué)歷人才流失引起的人心不穩(wěn)和群體辭職。

3.醫(yī)院應(yīng)對高學(xué)歷人才流失的有效策略

3.1 強化組織管理

防范高學(xué)歷人才流失，首先要從強化組織管理做起。具體來說有如下幾方面。首先，要建立科學(xué)的用人機制。從高學(xué)歷人才的甄選、招聘、任用做起，確保選用的人員符合醫(yī)院的實際需求，充分了解人才的價值觀、職業(yè)規(guī)劃，確保其與醫(yī)院的長遠發(fā)展相匹配。醫(yī)院內(nèi)部要建立科學(xué)的用人機制，對人才做到量才使用，為人才發(fā)揮自己的價值提供良好的環(huán)境，并建立公平公正的人才考核機制，確保對高學(xué)歷人才實施有效的激勵。其次，要強化教育培訓(xùn)，以幫助高學(xué)歷人員更好的實現(xiàn)理想和價值。對于院內(nèi)的高學(xué)歷人才，醫(yī)院引導(dǎo)他們展開職業(yè)規(guī)劃，從而為他們打造順暢的成長晉升渠道，提供繼續(xù)進修學(xué)習(xí)的機會，建立人才培養(yǎng)長效機制。

3.2 強化文化建設(shè)管理

良好的醫(yī)院文化建設(shè)，對于提升醫(yī)院團隊的凝聚力和融合性有非常重要的幫助，從而使員工對醫(yī)院具有更強的責(zé)任心和歸屬感，這對于提高員工滿意度，降低人才流失率有非常大的幫助。特別是對于高學(xué)歷人才，一旦對醫(yī)院的文化產(chǎn)生了認同，更愿意全身心地融入醫(yī)院工作生活中，形成穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)。當前，很多醫(yī)院基本都建立了基本的文化與價值體系，但是在如何落實文化建設(shè)方面，還存在較多問題。所以對于醫(yī)院來說，一是要加大宣傳力度，讓醫(yī)院文化和價值逐漸深入人心，得到醫(yī)院內(nèi)外的認同；二是要通過積極展開與文化相匹配的實踐活動，從而讓醫(yī)院文化逐漸成為常態(tài)化。在文化建設(shè)中，要重視醫(yī)院員工尤其是高學(xué)歷人才的想法，通過他們的建言獻策，是醫(yī)院文化與每個員工有更密切的結(jié)合。

3.3 強化醫(yī)院環(huán)境管理

良好的工作環(huán)境，對于降低高學(xué)歷人才的流失率有非常重要的意義。這里的環(huán)境既包括醫(yī)院外部環(huán)境，也包括內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境方面，包括當?shù)卣軌虮M量推出更好的人才政策，對醫(yī)療系統(tǒng)給與更大的認可和尊重，給與醫(yī)院更大的自主權(quán)等等。當然外部環(huán)境改善難度較大，可以加強內(nèi)部環(huán)境改善。比如制定更科學(xué)合理的績效分配方案，可適當向高學(xué)歷人才傾斜，從而是高學(xué)歷人才具有更好的穩(wěn)定性；加強醫(yī)院的內(nèi)部管理能力，為人才能力發(fā)揮創(chuàng)造良好的條件，同時對人才的付出給予更高的回報等等；另外盡量做好醫(yī)務(wù)人員工作輪班，降低醫(yī)務(wù)人員工作強度，讓他們有更多的生活實踐以獲得更愉悅的身心。

3.4 健全薪酬管理

盡管薪酬管理看似并非高學(xué)歷人才流失原因，但事實上作為員工付出的應(yīng)有回報，薪酬福利對員工工作態(tài)度和行為有重大影響。我國公立醫(yī)院基本都是事業(yè)單位，基本工資受國家政策法規(guī)約束，難以體現(xiàn)高學(xué)歷人才優(yōu)勢；績效工資則往往與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平相關(guān)，由醫(yī)院、科室實施二次分配，然而高學(xué)歷人才往往受制于資歷、經(jīng)驗、工作年限等同樣不具優(yōu)勢。這是因為現(xiàn)有薪酬管理都是基于崗位的薪酬，工作量為主要依據(jù)，而忽視了科研、教學(xué)等方面[5]。所以務(wù)必要重視對高學(xué)歷人才的薪酬管理改革，建立更符合醫(yī)院實際情況的薪酬管理體系。

4.結(jié)語

高學(xué)歷人才是醫(yī)院的核心資源，一旦流失必然會對醫(yī)院造成較為嚴重的影響。所以，醫(yī)院必須要對高學(xué)歷人才流失給予高度重視，同時建立有效的應(yīng)對機制，減少高學(xué)歷人才流失現(xiàn)象。