宋雪蓮

（王經(jīng)燕組織干部學(xué)院，江西 九江 330304）

一、引言

高效、合理的人力資源薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)以助力事業(yè)單位發(fā)展為核心目標(biāo)，始終堅(jiān)持增強(qiáng)人力資源應(yīng)用有效性的主題，把更多的管理精力轉(zhuǎn)向以市場為導(dǎo)向的“以人為本”的人力資源管理新理念。未來事業(yè)單位薪酬管理體系必須著重加強(qiáng)對人力資源的靈活性管理，探尋最優(yōu)的人才保留和配置方案，根據(jù)市場風(fēng)向以及行業(yè)規(guī)范及時(shí)調(diào)整人力資源薪酬管理模式。雖然事業(yè)單位與普通企業(yè)之間存在著較大的差別，但在發(fā)展速度飛快的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，事業(yè)單位也必須樹立起市場競爭的意識，以提高員工專業(yè)和技能水平為目標(biāo)，為員工量身打造晉升體系與薪酬福利機(jī)制，培養(yǎng)員工的工作責(zé)任感以及積極性。因此，本文從現(xiàn)金類福利報(bào)酬和非現(xiàn)金類福利報(bào)酬兩方面重點(diǎn)探討事業(yè)單位改進(jìn)薪酬管理機(jī)制的路徑，為事業(yè)單位發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）人力資源薪酬管理模式無法助力員工差異化發(fā)展

針對各項(xiàng)管理工作的改革而言，事業(yè)單位相較于普通企業(yè)已經(jīng)展現(xiàn)出了嚴(yán)重的滯后性。以人力資源管理為例，許多事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的人才管理和配置方法，并沒有根據(jù)員工發(fā)展的特性以及崗位的特性設(shè)計(jì)相應(yīng)的培養(yǎng)方案以及晉升通道，導(dǎo)致員工無法在工作中獲得成長和成就感，體制內(nèi)穩(wěn)定的工作氛圍也逐漸消磨了員工工作的激情和責(zé)任心。此外，事業(yè)單位作為排除于市場競爭之外的特殊群體，在享受免于競爭的優(yōu)勢的同時(shí)，也失去了在競爭中尋求自我發(fā)展的最好時(shí)機(jī)。以人才管理為例，同等層次的應(yīng)屆生進(jìn)入事業(yè)單位與進(jìn)入企業(yè)相比，在獲得穩(wěn)定的工作福報(bào)的同時(shí)，也不再受到市場環(huán)境的錘煉，面臨著落后于人的危險(xiǎn)。

此外，事業(yè)單位員工無法在千篇一律的人才管理辦法中獲得差異化發(fā)展，也就導(dǎo)致單位內(nèi)部控制建設(shè)失去創(chuàng)造性，長此以往并不利于單位的發(fā)展，也會(huì)削弱人才管理的有效性。

（二）薪酬績效管理機(jī)制未發(fā)揮實(shí)際效用

事業(yè)單位人力資源薪酬管理主要分為兩個(gè)部分，分別為基本工資和績效工資?；竟べY根據(jù)崗位設(shè)置按照標(biāo)準(zhǔn)制定；而績效工資則應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作性質(zhì)、工作難度、工作量、工作成果以及員工行為進(jìn)行差異化發(fā)放，主要目的是監(jiān)督和激勵(lì)員工努力工作。然而在實(shí)際情況中，績效工資對于員工的意義已經(jīng)漸漸趨近于基本工資，員工工資總額仍然是按照職位等級的高低來分配和發(fā)放。管理者沒有對員工實(shí)際情況進(jìn)行定時(shí)考核，也就無法公平、客觀地發(fā)放績效工資，這對員工來說不僅沒有起到激勵(lì)的作用，反而打擊了員工工作的積極性，不利于培養(yǎng)良好的內(nèi)部競爭氛圍，對整個(gè)單位人才管理來說也是一種資源浪費(fèi)。這些薪酬績效比例失調(diào)、績效管理不到位等現(xiàn)象大多都是事業(yè)單位缺乏合理的績效考核機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制所導(dǎo)致的，嚴(yán)重?fù)p害了人力資源管理的有效性。

（三）人才資源規(guī)劃和配置方面缺乏科學(xué)性

目前不少事業(yè)單位還存在著能力較強(qiáng)、學(xué)歷較高的專業(yè)人才從事同質(zhì)性、低效率工作的現(xiàn)象，這對于經(jīng)歷過高等教育，掌握豐富理論知識的人才來說無疑是一種資源浪費(fèi)，更阻礙了單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過層層選拔、層層考核脫穎而出的優(yōu)秀人才反將工作精力浪費(fèi)于無法創(chuàng)造更多價(jià)值的工作上，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)很大程度歸因于人力資源管理者對于人才價(jià)值把握得不恰當(dāng)，沒有將人才特性與崗位需求匹配，采用“即缺即聘”的方式在市場上篩選人才，往往忽略了人才的發(fā)展需求與職業(yè)規(guī)劃。而員工在進(jìn)入工作中之后才逐漸了解到自身價(jià)值與工作崗位的錯(cuò)位，既浪費(fèi)了精力，又消磨了工作的熱情與積極性。

三、我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理改革措施

（一）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善人才招聘任用機(jī)制

對于事業(yè)單位來說，人才招聘以及任用的標(biāo)準(zhǔn)并不是學(xué)歷和證書，而是其與空缺崗位的適配性。目前我國大部分事業(yè)單位仍采用“即缺即聘”的方式搜羅人才，而為了提高效率，單位必須想方設(shè)法加強(qiáng)雙方的溝通和了解。單位可以在人才市場利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和搜索引擎初步匹配所需人才，在招聘初期即通過培養(yǎng)方案、晉升通道以及薪酬體系介紹讓求職者對該崗位有初步的了解，在確保雙方信息對稱的情況下，再進(jìn)一步開展招聘活動(dòng)。而科學(xué)合理的薪酬體系以及晉升管理通道作為單位人才發(fā)展的軟實(shí)力進(jìn)一步吸引更多優(yōu)秀人才加入。

（二）利用現(xiàn)代化信息技術(shù)建立人才資源庫

未來無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，毫無疑問，一大批同質(zhì)性的工作崗位將會(huì)被人工智能取代。因此，事業(yè)單位更應(yīng)當(dāng)樹立起市場競爭的意識，根據(jù)人才的特性和崗位的要求為每一個(gè)人才量身設(shè)計(jì)職場成長方案與晉升軌跡，將人才資源集中分配到最能夠?yàn)閱挝粍?chuàng)造價(jià)值的崗位上。為更好地應(yīng)對市場的變化以及集中掌握單位人才發(fā)展情況，事業(yè)單位可以應(yīng)用現(xiàn)代化信息技術(shù)構(gòu)建人才資源信息庫，將員工工作經(jīng)歷、工作日志以及成長軌跡集中記錄于信息平臺，利用模型和數(shù)據(jù)幫助模擬和設(shè)計(jì)員工最優(yōu)晉升通道，打通管理層和員工的溝通壁壘，及時(shí)反饋員工工作績效，鼓勵(lì)內(nèi)部形成相互監(jiān)督、相互競爭的工作氛圍。除此之外，事業(yè)單位還可利用計(jì)算機(jī)技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才資源的遠(yuǎn)程調(diào)配，以人才特性作為關(guān)鍵詞進(jìn)行崗位匹配，在單位之間搭建互聯(lián)互通的橋梁，最大限度幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）以市場為導(dǎo)向及時(shí)更新人力資源薪酬管理模式

事業(yè)單位雖然獨(dú)立于市場競爭之外，但同樣應(yīng)當(dāng)樹立起市場競爭意識，著眼于培養(yǎng)具有核心競爭能力的高質(zhì)量人才，因此管理方面的改革與創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)是事業(yè)單位發(fā)展中永恒不變的主題。首先，單位管理者與領(lǐng)導(dǎo)人員必須帶頭轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源薪酬管理思想，在管理過程中逐步強(qiáng)化“以人為本”的思想，增強(qiáng)員工工作的幸福感和責(zé)任感，形成良好的內(nèi)部控制氛圍。其次，事業(yè)單位人力資源管理者要與單位其他部門充分溝通，確保了解每一個(gè)員工對現(xiàn)金報(bào)酬和非現(xiàn)金報(bào)酬的需求，在合理的范圍內(nèi)最大限度體現(xiàn)各自對于自身價(jià)值的定位，增強(qiáng)薪酬制定的合理性。最后，各員工之間同樣應(yīng)當(dāng)樹立起競爭意識，不被體制內(nèi)穩(wěn)定的工作福利磨滅晉升的斗志，培養(yǎng)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目標(biāo)意識，使個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)最大限度契合。

（四）強(qiáng)化績效管理目標(biāo)責(zé)任意識

績效考核作為實(shí)現(xiàn)最優(yōu)利益分配、促進(jìn)員工與單位共同成長最有效的工具，必須承擔(dān)起對單位發(fā)展的重要意義，它的管理范圍應(yīng)當(dāng)涵蓋整個(gè)工作過程，而非局限于對結(jié)果的審核和認(rèn)定。因此，事業(yè)單位必須從以下方面增加績效管理的深度與廣度。首先，管理人員必須明白績效考核的目的是實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以，單位有義務(wù)引導(dǎo)員工樹立目標(biāo)意識，將單位整體發(fā)展目標(biāo)貫穿于員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)中，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識。其次，針對績效考核，單位必須出臺具體的量化管理標(biāo)準(zhǔn)政策，以客觀、公正的管理態(tài)度加強(qiáng)單位內(nèi)部績效考核監(jiān)督。最后，績效考核必須嚴(yán)格與薪酬福利掛鉤，它作為單位的管理行為，必須嚴(yán)格按照規(guī)章制度由管理者全權(quán)掌握，管理者必須注重該過程的規(guī)范性與權(quán)威性。因此，單位可以在信息平臺全程披露員工月度、季度、年度考核指標(biāo)，增加員工內(nèi)部匿名評價(jià)環(huán)節(jié)，始終秉承能者居高位的原則，力求管理過程透明化和規(guī)范化。

四、結(jié)語

目前我國事業(yè)單位在人力資源薪酬管理方面存在一些問題，無論是考核機(jī)制不合理還是人才管理理念落后等通病，都會(huì)使單位人力資源應(yīng)用有效性大大降低，這不僅會(huì)造成人才資源的損失和浪費(fèi)，更會(huì)消磨員工工作的積極性和責(zé)任心。未來事業(yè)單位對于人才資源的管理必須以市場發(fā)展趨勢為導(dǎo)向，同時(shí)增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對能力，不斷更新現(xiàn)代化人力資源薪酬管理理念，在體制內(nèi)也盡可能培養(yǎng)員工的忠誠度，增強(qiáng)員工的幸福感，持續(xù)為事業(yè)單位發(fā)展注入新鮮活力。