煤礦企業(yè)薪酬管理存在問題及對(duì)策

杜彬

（山西石泉煤業(yè)有限責(zé)任公司，山西 長(zhǎng)治 046200）

在過去煤礦企業(yè)更注重安全管理，對(duì)于人力資源管理始終處于較為松散的狀態(tài)，尤其是薪酬管理并無完善的制度以及管理規(guī)范，不利于煤礦企業(yè)的發(fā)展。煤礦企業(yè)的管理工作，分為多個(gè)方面，而企業(yè)薪酬管理則是重中之重的一項(xiàng)內(nèi)容。優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理制度，能夠讓員工全身心的投入到企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)營中。但是，在當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬管理中，卻存在很多問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展的速度。

一、開展薪酬管理的意義

所謂的薪酬，是指企業(yè)員工在自己的工作崗位上完成分內(nèi)職責(zé)與義務(wù)之后所獲取的由企業(yè)支付的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。常見的薪酬主要有基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金，員工獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)、旅游、公積金、體檢等福利，其中福利也屬于薪酬。薪酬管理則是指企業(yè)依照行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、員工需求、企業(yè)需求所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中依照實(shí)際情況不斷對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整分配的過程。薪酬管理作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是影響員工是否流失的關(guān)鍵指標(biāo)，因此薪酬管理的重要性難以忽視。

從以上分析也可以看出薪酬管理的過程是企業(yè)與員工之間互相交換的過程。企業(yè)獲得的是員工的勞動(dòng)成果，員工獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬對(duì)于員工而言是其在社會(huì)立足發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)保障，通過科學(xué)的薪酬管理可以促進(jìn)員工通過積極工作獲取更多的報(bào)酬，也可以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，試想一下如果每個(gè)員工都積極工作，那么高效工作效率也必然會(huì)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

二、當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬管理中存在問題

（一）企業(yè)薪酬管理制度缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念

對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而人才則決定了企業(yè)是否能夠生存的關(guān)鍵所在。科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬管理制度，能夠提升企業(yè)人才的凝聚力和向心力，而薪資水平則能夠直接體現(xiàn)出企業(yè)員工的價(jià)值。[1]但是，在實(shí)際企業(yè)發(fā)展和管理過程中，企業(yè)一方面需要擔(dān)負(fù)一定的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面還需要支付各種名目的費(fèi)用，因此，在薪酬管理體系中，往往過于追求眼下的利益，并不重視對(duì)人才的吸引和挽留。煤礦企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要行業(yè)，對(duì)于人才的需求非常大，所以，煤礦企業(yè)想要發(fā)展，必須要依靠各類人才，才能夠提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)革新和轉(zhuǎn)型。健全、完善的企業(yè)薪酬體系，既是吸引人才的重要途徑，也是培養(yǎng)人才的重要手段，只有從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度制定薪酬體系，能夠有效避免企業(yè)人才流失，推動(dòng)企業(yè)快速、高效發(fā)展。

（二）煤礦企業(yè)薪酬管理分配缺乏公平

上文提到薪酬標(biāo)準(zhǔn)是人才價(jià)值的直觀體現(xiàn)，而這也從側(cè)面造就了薪酬分配不公平的現(xiàn)象。公平，是指處理事情合情合理，不偏袒某一方或某一個(gè)人，即參與企業(yè)活動(dòng)的每個(gè)人承擔(dān)著他應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，得到他應(yīng)得的利益。而每個(gè)人對(duì)于公平的認(rèn)知卻存在著較大的差異，如果一個(gè)人承擔(dān)著少于應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，或取得了多于應(yīng)得的利益，這就會(huì)讓人感到不公平。

（三）企業(yè)薪酬績(jī)效考核制度存在缺陷

在煤礦企業(yè)中，當(dāng)前使用考核制度或是薪酬水平，奉行“經(jīng)驗(yàn)至上”理念，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工可以獲得較高的薪資報(bào)酬，而缺乏經(jīng)驗(yàn)勤勤懇懇工作的員工，則只能獲得教少的薪酬，這種現(xiàn)象的存在，嚴(yán)重打擊了普通員工進(jìn)步和提升的熱情，繼而出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響企業(yè)正常運(yùn)行和生產(chǎn)。因此，在績(jī)效考核或是發(fā)放薪酬時(shí)，需要從員工具體的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)出發(fā)，充分考慮員工個(gè)體感受，彌補(bǔ)績(jī)效考核制度的缺陷和不足，增強(qiáng)煤礦企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式單一。目前煤礦企業(yè)使用較為普遍的工資制度主要有兩種，分別為崗位工資制、績(jī)效工資制，然后煤礦企業(yè)通常還會(huì)結(jié)合企業(yè)自身的制度設(shè)定相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，比如某部門全年沒有出現(xiàn)任何安全事故，部門員工還可以獲得安全獎(jiǎng)。除此之外，還有管理方面的獎(jiǎng)勵(lì)、產(chǎn)品質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)等等，這些獎(jiǎng)勵(lì)不僅可以增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，也會(huì)增加員工的工資收入，但是對(duì)于整個(gè)企業(yè)而言，獎(jiǎng)勵(lì)的方式過于單一，時(shí)間久了就難以依靠這些單一的方式激勵(lì)企業(yè)很難在深入激發(fā)員工的工作興致。因此煤礦企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展、員工的需求等，打破常規(guī)老舊的管理思路，設(shè)立團(tuán)隊(duì)進(jìn)步獎(jiǎng)、個(gè)人進(jìn)步獎(jiǎng)、文化活動(dòng)獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、企業(yè)創(chuàng)新獎(jiǎng)等等。企業(yè)老舊的薪酬管理模式導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)方式單一，薪酬管理應(yīng)有的價(jià)值也難以體現(xiàn)。

（四）企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)脫離市場(chǎng)正常水平

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的存在，不僅僅會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展方向和生產(chǎn)內(nèi)容，還會(huì)影響企業(yè)員工的薪資報(bào)酬水平。但是，大部分煤礦企業(yè)都屬于個(gè)體經(jīng)營，在制定薪資報(bào)酬的時(shí)候，缺乏對(duì)市場(chǎng)、社會(huì)發(fā)展規(guī)律的重視，從而導(dǎo)致本企業(yè)員工工資水平差距較大，影響一線工作人員的情緒和情感，長(zhǎng)此以往必然會(huì)給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

三、針對(duì)煤礦企業(yè)薪酬管理中問題的策略

（一）樹立正確薪酬觀念，推動(dòng)企業(yè)高效發(fā)展

人才是企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的命脈，只有將企業(yè)所需人才集中到一起，才能夠形成強(qiáng)大而有力的力量，推動(dòng)企業(yè)高效發(fā)展。[2]作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)跳出個(gè)人利益、眼前利益的圍墻，以更加長(zhǎng)遠(yuǎn)、前瞻的視野和思維，制定合理的薪酬體系。這種做法，能夠促使企業(yè)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)、制造的熱情和積極性，增強(qiáng)員工工作信心，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的情感，提高企業(yè)員工的忠實(shí)度，讓員工想企業(yè)所想，憂企業(yè)所憂，甘愿為企業(yè)貢獻(xiàn)應(yīng)有的光和熱。

（二）注重以人為本，公平公正分配企業(yè)薪酬

以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，體現(xiàn)了中國共產(chǎn)黨全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨。煤礦企業(yè)的構(gòu)成和發(fā)展，都離不開人力資源，如果在企業(yè)薪酬分配方面出現(xiàn)分配不公現(xiàn)象后，一方面會(huì)讓企業(yè)失去對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)力，另一方面也會(huì)打擊員工的工作積極性，影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。在傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展中，過于重視企業(yè)GDP的增長(zhǎng)，同時(shí)也形成了"見物不見人"的發(fā)展觀念，這種觀念的出現(xiàn)，從根本上損害了企業(yè)員工的利益和需求，最終損害的仍舊是企業(yè)的利益。而“以人為本”觀念，在企業(yè)薪酬分配中的融入，更加尊重員工的貢獻(xiàn)，以員工的實(shí)際工作情況根本，合理制定薪酬分配制度。在煤礦企業(yè)中，對(duì)于一線員工，可以在現(xiàn)有工資的基礎(chǔ)上，增加各類補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金；對(duì)于管理層或是高層員工，實(shí)施嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，如果不能按時(shí)完成相應(yīng)的工作任務(wù)，則根據(jù)任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，給予相應(yīng)的懲罰或是職務(wù)升遷。通過這種“以人為本”“以技本文”的薪酬分配制度，能夠在很大程度上，提升企業(yè)薪酬分配的公平性，滿足員工心理和薪資需求。

（三）完善考核制度，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作熱情

考核制度，是企業(yè)發(fā)放員工薪酬的重要參考之一，在傳統(tǒng)的企業(yè)考核體系，就是根據(jù)員工勞動(dòng)成果發(fā)放相應(yīng)的工資報(bào)酬，缺乏對(duì)員工工作表現(xiàn)、行為的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。[3]在“人本思想”“持續(xù)發(fā)展”理念推廣和實(shí)施的背景下，煤礦企業(yè)迫切需要對(duì)現(xiàn)有企業(yè)考核制度、薪酬制度進(jìn)行革新和升級(jí)。通過科學(xué)、合理制度的設(shè)計(jì)和完善，能夠?qū)T工的行為形成全面性的評(píng)價(jià)，并且根據(jù)員工具體工作內(nèi)容，進(jìn)行相應(yīng)的工作評(píng)估，結(jié)合其完成效果和價(jià)值，劃分出更加詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，繼而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和產(chǎn)量。

對(duì)于煤礦企業(yè)而言，由于整個(gè)企業(yè)內(nèi)部還劃分為多個(gè)不同的員工群體。不同部門的員工工作內(nèi)容還存在一定的差異性，因此對(duì)員工的薪酬管理也應(yīng)該結(jié)合工作崗位、工作內(nèi)容、工作層次進(jìn)行分配，結(jié)合工作內(nèi)容作出差異性的改變，尤其是工資、福利以及績(jī)效方面，要體現(xiàn)不同工作崗位的之間差異，用差異性來激勵(lì)員工積極參與工作。

（四）以市場(chǎng)為標(biāo)桿，合理調(diào)節(jié)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)中，對(duì)于員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，往往都會(huì)進(jìn)行簡(jiǎn)單劃分，或是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的意愿給予區(qū)別性的薪酬。這種做法嚴(yán)重違背了市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬制定策略，不利于企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，在一定程度上還會(huì)給員工帶來負(fù)面影響，降低企業(yè)生產(chǎn)效率，阻礙企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，在企業(yè)薪酬體系方面，需要嚴(yán)格遵循經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，緊跟市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)調(diào)整員工薪酬，滿足企業(yè)員工正常生活需求，才能夠更好地實(shí)現(xiàn)員的價(jià)值，讓員工心甘情愿和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系到一起，共同為企業(yè)明天的輝煌貢獻(xiàn)自己的力量。

四、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)代化的薪酬管理體系，對(duì)于煤礦企業(yè)的發(fā)展和管理，具有不可或缺的作用和價(jià)值。煤礦企業(yè)想要健康、持續(xù)發(fā)展，必然需要各類人才的支持，而管理人才的工具便是薪酬體系。所以，為了企業(yè)可以持續(xù)獲取新鮮血液和力量，必須要健全和完善薪酬管理制度。