張麗

（河鋼承鋼人力資源部，河北 承德 067000）

國企作為社會(huì)發(fā)展的主要經(jīng)濟(jì)支柱，在人力資源管理上一直在努力克服長(zhǎng)期積累下的、阻礙國企發(fā)展的一些問題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，國有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)制度，以合理的激勵(lì)策略調(diào)動(dòng)員工工作效率和積極性，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)也要健全人力資源激勵(lì)體制，招聘更多人才，為企業(yè)發(fā)展提供保證。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

（一）績(jī)效考核制度完善性有待提升

目前國有企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然能夠已經(jīng)在深化改革的背景之下對(duì)自身進(jìn)行全方位優(yōu)化，然而在構(gòu)建過程中仍然無法對(duì)績(jī)效考核的剛性需求進(jìn)行保證，部分國有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，仍然采用總結(jié)式的發(fā)展模式，將人力資源考核予以總結(jié)性的使用，并且無法將人力資源績(jī)效考核的控制調(diào)整作用予以重視，使績(jī)效考核的合理性嚴(yán)重缺乏，使考核評(píng)優(yōu)過程中仍然應(yīng)用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無法提升，評(píng)優(yōu)制度在構(gòu)建過程中又受到諸多角度的限制，使整體評(píng)優(yōu)過程無法對(duì)激勵(lì)作用予以發(fā)揮。

（二）溝通反饋機(jī)制相對(duì)缺失

國有企業(yè)管理過程中，其行政管理人員需要充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)各個(gè)崗位及員工工作的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行了解，將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，然而部分行政管理人員在開展具體的人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，仍然無法對(duì)理論指導(dǎo)進(jìn)行構(gòu)建，并且仍然采取照搬國外企業(yè)模式的方式，績(jī)效管理理論認(rèn)知的完善性有待提升，管理者往往對(duì)短期效益予以關(guān)注，而無法對(duì)長(zhǎng)期性的效益進(jìn)行綜合研究，并且在進(jìn)行績(jī)效管理的構(gòu)建過程中，無法對(duì)當(dāng)前員工的實(shí)際需求進(jìn)行分析，使績(jī)效指標(biāo)在構(gòu)建過程中存在虛高的現(xiàn)實(shí)問題，使績(jī)效管理在構(gòu)建過程中的負(fù)面情況較為明顯，致使企業(yè)在發(fā)展過程中無法對(duì)運(yùn)營情況進(jìn)行優(yōu)化提升。

二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑

（一）對(duì)溝通及反饋機(jī)制進(jìn)行有效的完善

在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展過程中，需要使國有企業(yè)對(duì)其內(nèi)部的溝通及管理機(jī)制進(jìn)行有效的完善，優(yōu)質(zhì)的溝通能夠促進(jìn)反饋機(jī)制的完善，由此開展更加高效的績(jī)效管理工作。國企業(yè)績(jī)效管理人員需要采取多指標(biāo)管理的模式，使企業(yè)之間上下級(jí)的溝通渠道能夠得以更加暢通，使員工能夠通過多種模式對(duì)工作中所存在的各類問題進(jìn)行積極化的反饋，由此使企業(yè)與員工在溝通中的渠道得以進(jìn)一步優(yōu)化。舉例說明在企業(yè)的發(fā)展中可以對(duì)各類新媒體反饋平臺(tái)進(jìn)行構(gòu)建，而相應(yīng)的企業(yè)高層管理者通過平臺(tái)可以直接與員工進(jìn)行對(duì)話，并且根據(jù)員工所擁有的現(xiàn)實(shí)問題對(duì)相應(yīng)的問題進(jìn)行綜合性的調(diào)整。逐步使整體平臺(tái)內(nèi)部的公平公開透明性得以體現(xiàn)，以此使企業(yè)在發(fā)展中員工能夠增強(qiáng)其自身對(duì)于企業(yè)的規(guī)章制度的認(rèn)可性，并且能夠使員工自覺對(duì)各類行業(yè)規(guī)范進(jìn)行遵守，此外企業(yè)在發(fā)展過程中需要對(duì)制度的執(zhí)行效果予以有效的關(guān)注，相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)人員需要進(jìn)一步的與員工進(jìn)行綜合性的溝通，使自身與基層員工的距離得以拉近，對(duì)基層績(jī)效考核中所存在的各類問題進(jìn)行分析。確?；鶎涌?jī)效考核過程中所存在的各類機(jī)制，具有高度的完善性與準(zhǔn)確性。

（二）創(chuàng)新人力資源管理體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生改變，國有企業(yè)經(jīng)營管理模式發(fā)生改變，同時(shí)也影響企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略定位，人力資源管理也存在著多種不確定因素，且需要不斷創(chuàng)新。在經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國企要結(jié)合自身發(fā)展情況，學(xué)習(xí)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新管理模式。統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工的需求，推進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的效益最大化。在創(chuàng)新人力資源管理時(shí)，要構(gòu)建獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。提升整體素質(zhì)，加強(qiáng)國企的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下能夠穩(wěn)定發(fā)展。在實(shí)施人力資源管理過程中，需要提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能夠合理應(yīng)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)與理念。因此，不但要使人力資源管理的工作人員養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)信念，同時(shí)也要加強(qiáng)工作人員的相關(guān)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，保證工作人員堅(jiān)持提高專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，國有企業(yè)也需要聘請(qǐng)人力資源管理專業(yè)水平高的人才，確保物盡其用，大力支持人力資源管理工作的開展。國企也需要構(gòu)建人力資源管理的專項(xiàng)資金，為管理工作的開展提供資金支持，保證人力資源管理工作能夠有序開展。

（三）構(gòu)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)要強(qiáng)調(diào)人本文化，構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化氛圍，切實(shí)將員工的個(gè)人發(fā)展放在人力資源管理的首位，不斷提高對(duì)員工精神層面需求的重視，加強(qiáng)與員工的溝通，保證員工對(duì)企業(yè)保持高度的忠誠度和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)、互相進(jìn)步。

三、結(jié)束語

國企人力資源管理不僅僅是簡(jiǎn)單的人事管理，而是一整套管理制度相互促進(jìn)、相互制約的體系工程，管理者應(yīng)使其從戰(zhàn)略上成為國企謀求發(fā)展創(chuàng)新的合作伙伴。建立科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，助力國企不斷提高人才和發(fā)展等多層面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其完善過程也不能一蹴而就。客觀科學(xué)的使用人力資源管理對(duì)國有企業(yè)人才培養(yǎng)、制度完善具有重要指導(dǎo)意義。