陳芳 李雪瑩

（河鋼承鋼人力資源部，河北 承德 067000）

隨著我國經濟實力的提升，企業(yè)在市場中的競爭變成了對于人才的競爭，提升人力資源管理水平，使企業(yè)人才在崗位中發(fā)揮最大化的作用，能夠使企業(yè)在市場中占據優(yōu)勢。薪酬管理作為人力資源管理必不可少的內容，能夠在一定程度上影響人力資源管理最終的成效，為此在進行管理時必須要做好薪酬管理工作，使人力資源管理發(fā)揮最大化的作用，提升企業(yè)的整體實力，使企業(yè)在市場競爭中占據優(yōu)勢，滿足企業(yè)進一步發(fā)展需求。

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理制度現存問題

（一）管理理念落后

通過實際調查可知，現階段，大部分企業(yè)在實施薪酬管理制度時，采用的均是較為單一的考核方式，缺乏多樣性和全面性，此種考核管理模式缺乏科學性。例如，當公司在對員工某一階段的工作表現進行考核時，并不能全面、客觀的對其進行考量，往往會著重于某一方面的能力或員工在處理某件突發(fā)事件上的表現。此種考核方式并不能全面、準確的分析出員工的實際工作能力，缺乏公正性的考核結果也會影響員工的工作積極性，長此以往，落后的管理觀念會嚴重限制員工和企業(yè)的發(fā)展。

（二）管理體系不科學

企業(yè)在制定薪酬管理體系時，應從自身運營情況出發(fā)，不能全部或一味地借鑒其他企業(yè)的管理體系。但是現階段來看，部分企業(yè)在制定薪酬管理體系時，并未融入自身特點，不切合自身的實際發(fā)展、運營情況。薪酬管理體系與公司實際發(fā)展情況的不匹配會直接影響薪酬管理在人力資源管理中所發(fā)揮的影響力。隨著企業(yè)的不斷進步和發(fā)展，現有的管理體系也無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展的要求，由此可見，不科學的管理體系會直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑分析

（一）完善薪酬體系方案

在人力資源管理中，構建完善的薪酬體系能夠保障薪酬管理規(guī)范化、公正性地開展，在滿足員工利益訴求和維護企業(yè)經濟利益之間達到動態(tài)平衡。根據企業(yè)的薪酬管理現狀，應著重從以下三個方面對現有的薪酬體系方案予以完善：首先，優(yōu)化崗位薪點工資。明確員工基礎薪資的組成，即技術水平薪資和職位薪資兩部分。這樣就可以使員工可以根據自己所在的職位，以及自己的技術職稱、業(yè)務能力，衡量付出與收益是否呈正比。同時，也可以激勵員工加強專業(yè)學習、提高技術水準，從而實現薪點工資的提升。其次，適當加強工齡補貼力度。對于那些工齡較長，見證了企業(yè)成長的老職工，通過提升工齡補貼比例，讓他們繼續(xù)保持奉獻熱情，更好發(fā)揮“老帶新”的職責。最后，重置績效工資，分別設立業(yè)績效應獎勵、專門性獎勵，使績效工資更能體現出職工的業(yè)績情況。

（二）科學調整薪資

在企業(yè)經營發(fā)展中，由于外部競爭態(tài)勢的加劇、物價指數的波動，以及企業(yè)內部經營效益的變化、組織結構的調整等諸多因素的影響，決定了人力資源管理中必須樹立動態(tài)理念，對薪酬進行靈活調整。從調整方式上，分為以“年度”為單位的定期調整，以及不定期調整兩種形式。前者的調整依據是企業(yè)上一年度的盈利情況，以及對本年度市場趨勢和經營效益的預測結果，同時還需要參考CPI的波動變化等。后者則是依據職務變動、考核結果、特殊貢獻或者是緊急狀況等，對員工的薪資進行適應性調整。例如，調換到新崗位的員工，自到崗之日起30日內為考核期。對這30日內的崗位勝任力進行評價，若未達到崗位要求，則重新進行職務調整。若滿足崗位要求，正常發(fā)放相應級別的薪資；若表現優(yōu)異，可適當增加薪資。

（三）提升薪酬管理目標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的契合度

企業(yè)所推行的薪酬管理制度必須契合企業(yè)當前的戰(zhàn)略發(fā)展目標才能發(fā)揮出最大功效，具體來講，若是剛剛創(chuàng)建的企業(yè)，在對員工進行薪酬激勵時，應當將企業(yè)發(fā)展過程中所需要面臨的風險因素和實際收益都考慮進去，員工和企業(yè)共同承擔風險和收益。當企業(yè)進入成熟期后，其薪酬管理目標也應進行適當的調整，使薪酬與崗位相結合，員工付出勞動后，企業(yè)向其支付相應的薪資和應得福利。對于部分服務行業(yè)來說，其薪酬管理目標還應融合客戶反饋，對某些客戶評價高的員工可以給予適當的獎勵，有助于提升企業(yè)服務管理質量。

（四）科學運用薪酬激勵藝術

在薪資總額不變的情況下，企業(yè)人力資源管理部門采取不同的薪酬支付方式，將會得到差異明顯的激勵效果，這就是薪酬管理的藝術。一種措施是從員工的個性化訴求出發(fā)，分別提供差異化的薪酬激勵方案?？梢允侵苯影l(fā)放獎金，以直觀的方式進行激勵；也可以設計多樣化的福利項目，滿足員工的現實需求，解決他們實際問題。

三、結束語

新時期企業(yè)的薪酬管理觀念、模式應當動態(tài)創(chuàng)新，在保證公平性、競爭性和激勵性原則的基礎上，人力資源部門應嘗試從完善薪酬體系方案、優(yōu)化薪資要素、科學調整薪資等方面，多措并舉、統籌推進，讓企業(yè)的薪酬管理向科學化、規(guī)范化方向發(fā)展。通過發(fā)揮人才優(yōu)勢，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，為企業(yè)改革與發(fā)展儲備更多的優(yōu)質人才。