青年科技人才成長環(huán)境評價
——基于對上海市453名青年科技人才的調(diào)查

青年科技人才是攸關(guān)一個國家科技創(chuàng)新長遠(yuǎn)發(fā)展的大問題，直接決定未來科研人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理性，是科學(xué)發(fā)展的“后勁兒”，而成長環(huán)境是青年科技人才發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章面向上海市青年科技人才的成長環(huán)境狀況進行問卷調(diào)查，針對青年科技人才成長環(huán)境進行評價研究，清晰把握當(dāng)前青年科技人才成長環(huán)境存在的問題和需求，提出利于青年科技人才成長的政策建議，為上海市青年科技人才引進、培養(yǎng)和評價等政策的制定提供支撐，為上海市具有全球影響力的科創(chuàng)中心建設(shè)輸送人才提供有力保障。

一、研究設(shè)計

（一）青年科技人才的界定

目前我國對“青年科技人才”沒有明確定義，也沒有明確的年齡范圍界限。部分學(xué)者在對文獻閱讀及深入分析的基礎(chǔ)上，提出青年科技人才是指年齡在35歲及以下，接受過良好的教育和學(xué)術(shù)培養(yǎng)，具有較強的創(chuàng)新意識、突出的科研學(xué)術(shù)水平以及創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿Φ目萍既瞬牛话凑章?lián)合國世界衛(wèi)生組織的界定，18歲～44歲為青年，部分學(xué)者將18歲～44歲科技人才界定為青年科技人才；還有部分學(xué)者基于趙州紅提出的“科學(xué)創(chuàng)造最佳年齡規(guī)律”（25歲～45歲）等因素，將青年科技人才界定為45歲以下的科技人才。通過對相關(guān)文獻的分析，依據(jù)《上海市青年就業(yè)報告》，文章將45歲及以下科技人才界定為青年科技人才。

（二）問卷設(shè)計及數(shù)據(jù)收集

根據(jù)文獻閱讀以及實際訪談，調(diào)查問卷分為兩大模塊，調(diào)查對象基本信息和成長環(huán)境。主要從六個方面收集青年科技人才成長環(huán)境的數(shù)據(jù)：經(jīng)濟環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境、培養(yǎng)環(huán)境、激勵環(huán)境、評價環(huán)境。為了使調(diào)研問卷具有更高的科學(xué)性，文章在遵循國內(nèi)外學(xué)者所提出的相對成熟的測量問卷的基礎(chǔ)上，按照實際進行了修正，并在項目成員之內(nèi)進行內(nèi)部討論和修改，最后形成電子問卷。本次調(diào)查問卷市研發(fā)平臺中心面向上海市高校，科技系統(tǒng)單位包括中科院在滬科研院所、上科院等，其他事業(yè)單位，企業(yè)等發(fā)放，調(diào)查訪問或聯(lián)系單位100多個，一共發(fā)放600份，截至2020年6月2日回收496份，回收率82.7%。采用科學(xué)合理的方法，確定了有效青年樣本453份，具有一定的可靠性和真實性。

（三）問卷基本情況

本次調(diào)查大部分樣本的年齡集中在26歲～40歲之間，占75.28%；單位性質(zhì)主要分布于高校、科研院所、其他事業(yè)單位、企業(yè)等，分別占比41.1%、34.44%、10%、13.25%，其中企業(yè)里大多為新型研發(fā)機構(gòu)、功能型平臺等；學(xué)歷層次普遍較高，其中博士研究生占比49.01%，碩士研究生占比26.49%，本科生占比22.08%；具有專業(yè)技術(shù)職稱的樣本占84.33%，其中副高級占28.06%,其次是中級占23.08%、正高級占18.1%；具有海外留學(xué)或海外工作或海外訪學(xué)等經(jīng)歷的樣本占34%，66%不具有海外經(jīng)歷；超過一半以上的樣本是R&D人員，其中基礎(chǔ)研究占64.82%、應(yīng)用研究占55.73%，其研究領(lǐng)域包含人工智能、生物醫(yī)藥、集成電路、新能源、新材料、生態(tài)環(huán)保、信息技術(shù)等多個領(lǐng)域，涉及面較廣。

二、青年科技人才成長環(huán)境評價

（一）聚類分析

1.總體樣本聚類。文章利用SPSS軟件，對問卷數(shù)據(jù)處理后獲取的關(guān)于成長環(huán)境指標(biāo)體系數(shù)據(jù)，進行K-均值聚類分析，將不同成長環(huán)境的青年科技人才分為三類，并提取分類后的樣本信息?？梢钥闯觯瑯颖局星嗄昕萍既瞬懦砷L環(huán)境整體較好，聚到第一類和第二類的樣本比例占60.7%。從第一類到第三類：青年科技人才年齡呈現(xiàn)縮小趨勢，由此可見青年科技人才成長環(huán)境隨著年齡增長逐漸改善；男性青年科技人才比例逐漸變小，說明青年女性成長環(huán)境較男性來說普遍偏差一些；博士研究生比例越來越少，碩士和本科比例越來越大，說明學(xué)歷與青年科技人才成長環(huán)境有一定正相關(guān)關(guān)系，兩者相輔相成；正高級和副高級職稱比例逐漸下降，說明青年科技人才成長環(huán)境越好，評上正高和副高級職稱的人也越多。

2.重點領(lǐng)域樣本聚類。根據(jù)問卷中的青年科技人才所屬領(lǐng)域，統(tǒng)計每一類中重點領(lǐng)域（包括人工智能、生物醫(yī)藥、集成電路、新材料、新能源）青年科技人才分布數(shù)量及基本信息。可以看出，重點領(lǐng)域樣本一共139個，聚到第一類和第二類的樣本比例占69.1%，其中第一類表示“成長環(huán)境很好”，重點領(lǐng)域青年科技人才占50.5%。同時，重點領(lǐng)域青年科技人才年齡普遍在31歲～40歲之間，且男性居多，學(xué)歷普遍偏高，分類并無較大差別。說明上海市對青年科技人才的成長尤其重點領(lǐng)域青年科技人才的成長極其重視。

（二）單因素方差分析

1.不同階段年齡。利用SPSS軟件，以年齡為因子，對青年科技人才成長環(huán)境進行單因素方差分析?？梢钥闯?，年齡對經(jīng)濟環(huán)境、培養(yǎng)環(huán)境、激勵環(huán)境、工作環(huán)境有顯著性差異，對生活環(huán)境和評價環(huán)境無顯著性差異，或者說差異不大。利用SPSS軟件，對有顯著性差異的數(shù)據(jù)進一步分析，進行多重比較發(fā)現(xiàn)：一是不同年齡階段的經(jīng)濟環(huán)境都有顯著性差異，且隨著年齡的增加，經(jīng)濟環(huán)境都有顯著改善；二是31歲之前青年科技人才培養(yǎng)環(huán)境和激勵環(huán)境均無顯著性差異，31歲及以后青年科技人才培養(yǎng)環(huán)境和激勵環(huán)境開始出現(xiàn)顯著性差異，這說明31歲左右的青年科技人才正處于最活躍的時期，青年人才政策、人才計劃等相關(guān)的支持頗有成效；三是36歲之前青年科技人才的工作環(huán)境無顯著性差異，36歲及以后開始出現(xiàn)顯著性差異，這說明36歲左右的青年科技人才在工作中逐漸受到更多的重視，且基本明確了自己的研究方向，并開展更深入、專業(yè)化的研究；四是41歲之前青年科技人才的評價環(huán)境無顯著性差異，41歲及以后開始出現(xiàn)顯著性差異。

2.不同層次學(xué)歷。利用SPSS軟件，以學(xué)歷為因子，對青年科技人才成長環(huán)境進行單因素方差分析?？梢钥闯觯煌瑢哟螌W(xué)歷對經(jīng)濟環(huán)境、培養(yǎng)環(huán)境、激勵環(huán)境、工作環(huán)境有顯著性差異，對生活環(huán)境和評價環(huán)境無顯著性差異，或者說差異不大。利用SPSS軟件，對有顯著性差異數(shù)據(jù)進一步分析，進行多重比較發(fā)現(xiàn)：一是本科及以下學(xué)歷對經(jīng)濟環(huán)境和工作環(huán)境沒有顯著性差異，碩士及以上學(xué)歷開始出現(xiàn)顯著性差異；二是碩士及以下學(xué)歷對培養(yǎng)環(huán)境、激勵環(huán)境無顯著性差異，博士學(xué)歷開始出現(xiàn)顯著性差異。

3.不同級別職稱。利用SPSS軟件，以職稱為因子，對青年科技人才成長環(huán)境進行單因素方差分析?？梢钥闯觯煌墑e職稱對經(jīng)濟環(huán)境、生活環(huán)境、培養(yǎng)環(huán)境、激勵環(huán)境、評價環(huán)境、工作環(huán)境都有顯著性差異。說明職稱級別的提升，可以有效改善青年科技人才的成長環(huán)境。利用SPSS軟件，對有顯著性差異數(shù)據(jù)進一步分析，進行多重比較發(fā)現(xiàn)：無職稱和初級職稱對于青年科技人才成長環(huán)境無顯著差異，中級職稱開始出現(xiàn)顯著性差異，這說明職稱評定的階梯性成效顯著。

4.是否具有海外經(jīng)歷。利用SPSS軟件，以是否具有海外經(jīng)歷為因子，對青年科技人才成長環(huán)境進行單因素方差分析。可以看出，是否具有海外經(jīng)歷對經(jīng)濟環(huán)境、生活環(huán)境、培養(yǎng)環(huán)境、激勵環(huán)境、工作環(huán)境有顯著性差異，對評價環(huán)境無顯著性差異。這說明具有海外經(jīng)歷對于青年科技人才的成長具有很大的影響。

（三）描述性統(tǒng)計分析

通過對樣本中不同單位性質(zhì)的青年科技人才數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)享受到人才引進、培養(yǎng)計劃資助的人大多分布于高校和科研院所，其他事業(yè)單位和企業(yè)都很少；享受到相關(guān)生活保障、培養(yǎng)等舉措支持的青年科技人才中，企業(yè)的比例仍是最少的。從年齡上來看，高校的青年科技人才大部分集中于36歲～40歲；科研院所和其他類型事業(yè)單的青年科技人才大部分集中于31歲～35歲；企業(yè)的青年科技人才大部分集中于26歲～30歲，其中25歲及以下、26歲～30歲分布于企業(yè)的比例都是最大的，由此可知，企業(yè)的青年科技人才相較于其他單位，更趨年輕化，更具活力。從學(xué)歷上來看，高校青年科技人才98.7%都是博士研究生；科研院所碩士研究生最多（43%），其次是本科生（31.2%）和博士研究生（23.7%）；其他類型事業(yè)單位碩士最多（48.9%），其次是本科生（33.3%）和博士研究生（15.7%）；企業(yè)本科生占41.67%，博士研究生和碩士研究生比例一樣（25%），顯然，高學(xué)歷的青年科技人才大部分流向了高校和科研院所，企業(yè)最不具有人才吸引力。從職稱上來看，高校的青年科技人才評上高級、副高級職稱的占到85%以上；科研院所的青年科技人才的職稱級別比例最高的是中級占到31.72%，其次是初級（22%）和副高級（9.68%）；其他事業(yè)單位的青年科技人才的職稱級別大多是中級和初級占到62.2%，高級最少（2.22%）；而企業(yè)38.3%的青年科技人才無職稱，初級職稱最多，占到16.7%，其次是高級（15%）、中級（11%）、副高級（10%）。

三、研究結(jié)論

（一）青年科技人才經(jīng)濟、激勵、培養(yǎng)及生活環(huán)境急需改善

1.青年科技人才收入普遍偏低，極其渴望提升薪酬待遇。樣本中，37.97%的青年科技人才稅后收入集中在11萬元～20萬元，其次就是6萬元～10萬元（24.5%）和21萬元～30萬元（16.34%），其他收入人員占比都不超過10%。不論哪個年齡階段、哪種類型單位、何種學(xué)歷的青年科技人才，“提升薪酬待遇”呼聲都極高，均是最為迫切需要解決的問題。

2.青年科技人才資助力度不夠。樣本中，83.89%的青年科技人才沒有享受過人才引進計劃的資助；67.55%的青年人才沒有享受過人才培養(yǎng)計劃的激勵資助；58%的人才沒有得到過“專業(yè)培訓(xùn)或進修”“學(xué)歷提升”“出國交流學(xué)習(xí)”“多崗位鍛煉”“科研項目資助”“科研設(shè)備購置”等培養(yǎng)方面的支持；47.9%的人才沒有得到過“住房補貼”“人才公寓”“子女教育”“商業(yè)醫(yī)療保險”“直接落戶”“居轉(zhuǎn)戶”等生活方面的保障。

（二）青年科技人才成長環(huán)境受自身條件影響大

青年科技人才成長初期環(huán)境較差，隨著年齡增長，從經(jīng)濟基礎(chǔ)到發(fā)展條件呈現(xiàn)質(zhì)的改善，差異較大，樣本中反映青年科技人才成長過程中遇到的問題較多的有“論資排輩等升職”“熬資歷申項目”等；青年科技人才的學(xué)歷與成長環(huán)境呈正相關(guān)，學(xué)歷越高，環(huán)境越好，其中碩士學(xué)歷能明顯與本科及以下學(xué)歷在經(jīng)濟收入和在單位的受重視程度、專業(yè)知識匹配度等方面體現(xiàn)出差異，博士學(xué)歷在各類人才計劃激勵以及人才培養(yǎng)如“專業(yè)培訓(xùn)或進修”“出國交流學(xué)習(xí)”“多崗位鍛煉”等方面明顯優(yōu)于碩士及以下學(xué)歷；青年科技人才職稱級別的提升可以顯著改善其成長環(huán)境，對生活、經(jīng)濟、培養(yǎng)、激勵、評價、工作環(huán)境均有顯著影響，是對青科技人才成長環(huán)境影響最多、最廣的因素。

（三）企業(yè)青年科技人才成長環(huán)境不夠優(yōu)良

企業(yè)對于人才的吸引力較小，大部分高學(xué)歷的優(yōu)秀人才都流向了高校和科研院所或是其他事業(yè)單位，較少部分會在成長初期選擇企業(yè)作為事業(yè)發(fā)展的平臺。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)分析顯示，主要原因體現(xiàn)在企業(yè)的青年科技人才在生活保障環(huán)境、培養(yǎng)環(huán)境、激勵環(huán)境等方面相對都要差一些，沒有高校、科研院所、其他事業(yè)單位待遇好，而這些因素都是影響青年科技人才初期發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。

（四）青年科技人才的成長需求多元化較難滿足

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人民生活水平不斷提升，青年科技人才個性十足，其成長需求隨著環(huán)境不同而呈現(xiàn)多元化特征：有強烈的物質(zhì)回饋需求，經(jīng)過十多年寒窗苦讀，步入職業(yè)生涯的初期階段，面臨成家、買房等各方面的物質(zhì)需求壓力，但同時又希望工作安心穩(wěn)定；有強烈的實現(xiàn)自我價值需求，希望有更多機會展現(xiàn)自己、探索新知識，干勁十足但又容易氣餒，抗挫能力差；強烈渴望高校、科研院所這樣濃厚的科研氛圍但同時又非常需要企業(yè)那般靈活的管理制度、自由的環(huán)境；不同年齡階段的青年科技人才成長需求因年齡增長而動態(tài)改變，較難把控。

（五）本土青年科技人才呼吁公平競爭環(huán)境

樣本中，沒有任何海外經(jīng)歷的青年科技人才占比66%?！笆欠窬哂泻Ｍ饨?jīng)歷”在青年科技人才成長環(huán)境中也出現(xiàn)顯著差異。88%的青年科技人才都認(rèn)為迫切需要加大對本土青年科技人才的培養(yǎng)力度。由此可見，隨著我國科研水平與科研環(huán)境與國外較為發(fā)達(dá)國家的差距逐漸縮小，本土青年科技人才科研實力也在快速成長之中，“大眾海歸時代”更迫切需要基于貢獻而非身份導(dǎo)向，建立績效導(dǎo)向、普適性的青年科技人才資助體系，營造公平的競爭環(huán)境。

四、政策建議

（一）人才政策給予適度傾斜，優(yōu)化青年科技人才成長環(huán)境

青年科技人才處在職業(yè)生涯的初期，生活保障是最基本的現(xiàn)實需求，而自我價值實現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展空間是最渴望的工作需求?！白罨尽焙汀白羁释彪p向齊發(fā)，可從生活保障和支持方面緩解其強烈的物質(zhì)需求，通過為青年科技人才提供公租房、創(chuàng)新券、住房補貼等形式，優(yōu)先解決青年科技人才的住房等生活問題，并加大人才公寓對青年科技人才的開放力度和優(yōu)惠力度，滿足更多青年科技人才的需要；同時科研項目資源要按照層級合理分配，加大在各類科技計劃項目中設(shè)立專門針對青年科技人才的專題項目，讓更多青年人獨立開展研究、牽頭承擔(dān)，創(chuàng)造優(yōu)良的競爭環(huán)境、成長環(huán)境。

（二）重視青年科技人才的需求差異，加強完善分類評價體系

激勵與被激勵目標(biāo)需求相吻合，“供需平衡”才會取得最佳的激勵效果。面向青年科技人才的實際需求，加強青年科技人才需求交流及對接，將其需求差異、優(yōu)劣勢等，通過政策效應(yīng)達(dá)到有效互補、持續(xù)發(fā)揚、逐步改善的正向效果。同時，加強完善青年科技人才分類評價機制，注重環(huán)境差異、年齡差異，在職稱晉升、項目評審、績效考核中，健全以實績、貢獻等為導(dǎo)向的分類評價體系，全面體現(xiàn)不同單位性質(zhì)、不同年齡階段的青年科技人才的科學(xué)價值、技術(shù)價值、經(jīng)濟價值及社會價值等，實現(xiàn)青年科技人才科研與人生價值雙贏，降低青年科技人才“大齡化”比例，削弱“等年齡、熬資歷”等不良現(xiàn)象的影響，助力青年科技人才盡早脫穎而出。

（三）建立促進不同體制單位之間人才有效流動機制

體制內(nèi)和體制外單位因單位性質(zhì)不同而產(chǎn)生差異，體制內(nèi)單位具有科研氛圍濃厚、科研人員分布多、科研成果產(chǎn)出高、工作穩(wěn)定等優(yōu)勢，但存在薪酬待遇較低等劣勢。而體制外單位薪酬待遇相對較高，但科研氛圍不濃厚、科研人員和科研成果產(chǎn)出也相對較少。舉辦不同性質(zhì)單位青年科技人才的科研交流活動，搭建青年科技人才相互交流學(xué)習(xí)的平臺，建立促進不同體制單位之間人才有效流動的激勵機制，最大限度發(fā)揮體制內(nèi)與體制外單位各自的優(yōu)勢，高效推動產(chǎn)學(xué)研一體化，也滿足不同年齡階段青年科技人才的不同需求。對體制內(nèi)和體制外單位進行“去粗取精，優(yōu)勢聚集”。

（四）加強企業(yè)創(chuàng)新主體地位，改善企業(yè)青年科技人才成長環(huán)境

首先，要突出企業(yè)創(chuàng)新主體地位，加大企業(yè)科技投入，同時以產(chǎn)業(yè)主導(dǎo)的人才政策需要向企業(yè)傾斜，加強企業(yè)對人才政策的熟悉度，推動企業(yè)積極引進、培養(yǎng)、服務(wù)青年人才，致力于改善企業(yè)青年科技人才的生活環(huán)境、培養(yǎng)環(huán)境、激勵環(huán)境等，如支持企業(yè)通過自建人才公寓等方式解決青年人才的安居問題；鼓勵企業(yè)積極為青年人才謀福利如辦理落戶、居轉(zhuǎn)戶、解決子女教育等；搭建企業(yè)與高校、科研院所合作平臺，推動企業(yè)建立青年人才培養(yǎng)基地，形成企業(yè)青年人才培養(yǎng)文化。從生活、福利、發(fā)展等各個方面出發(fā)，積極引導(dǎo)青年科技人才向企業(yè)流動，提升企業(yè)科技創(chuàng)新實力，改善企業(yè)青年人才成長環(huán)境，提高企業(yè)人才價值。