□馮 娟

（作者單位：陜西省煙草公司延安市公司。）

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，尤其是大型國有企業(yè)，是我國國民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱和重要支撐。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，建立健全員工激勵(lì)機(jī)制是國有企業(yè)提升效益的基本保障，也是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重要手段。長期以來，大多國有企業(yè)由于受到政府的大力扶持，企業(yè)的競爭意識與創(chuàng)新精神有所缺乏。當(dāng)前，國有企業(yè)正在不斷深化體制結(jié)構(gòu)和內(nèi)部管理改革，尤其注重企業(yè)員工隊(duì)伍的建設(shè)，因此，構(gòu)建科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前亟待解決的重要課題。本文針對這一領(lǐng)域，在分析存在問題的基礎(chǔ)上，就如何改革完善員工激勵(lì)機(jī)制提出思路和建議，以促進(jìn)國有企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

一、國有企業(yè)加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是啟發(fā)和引導(dǎo)，通過激勵(lì)啟發(fā)人的動機(jī)，發(fā)揮人的潛能行為，激發(fā)人的斗志。完善的激勵(lì)機(jī)制和有效的鼓勵(lì)激勵(lì)能使企業(yè)存在的“懶、庸、散”等工作姿態(tài)和行為得到很好的改變。在激勵(lì)機(jī)制的作用下，員工的主觀能動性、責(zé)任感和創(chuàng)新能力將充分發(fā)揮出來。在廣大員工中樹立多勞多得的工作信念，把個(gè)人收入與業(yè)績進(jìn)行掛鉤，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏局面。

二、當(dāng)前國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)方式單一

國有企業(yè)員工績效考核的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏科學(xué)性和多樣性，普遍存在重物質(zhì)獎勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。國有企業(yè)的職位相對穩(wěn)定，只要加強(qiáng)福利與薪酬統(tǒng)一管理就行，激勵(lì)方法單一，很少引入鞭策、警示的方法對員工進(jìn)行考核評價(jià)，工資獎金的激勵(lì)模式仍然是大鍋飯，這樣導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的心理失衡，從而挫傷其工作的主動性和積極性。物資獎勵(lì)從表象上改變了員工的利益獲得，但精神內(nèi)涵并不豐富，凝聚力不強(qiáng)。

（二）績效考核指標(biāo)不完善

國有企業(yè)由國家對其資本擁有所有權(quán)或者控制權(quán)，同時(shí)具有商業(yè)類和公益類的特點(diǎn)，因此，在績效考核指標(biāo)設(shè)置上很難體現(xiàn)競爭性。考核指標(biāo)的科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性不強(qiáng)，在“德、能、勤、績、廉”幾個(gè)方面的考核中，大部分都是定性指標(biāo)，無法量化評價(jià)，這就給考評人員極大的主觀空間，論資排輩、人際關(guān)系等成為影響績效考核的重要因素，破壞了考核的真實(shí)性和公平性。同時(shí)，雖然對員工考核的內(nèi)容繁多，但考核指標(biāo)的針對性不強(qiáng)，不能突出所在崗位上的關(guān)鍵業(yè)績。部分評價(jià)概念模糊，在具體崗位上創(chuàng)造的顯著績效得不到鼓勵(lì)，阻礙了員工的積極性發(fā)展。

（三）競爭性激勵(lì)不足

現(xiàn)在部分國有企業(yè)員工隊(duì)伍存在一種穩(wěn)定有余但動力不足的現(xiàn)象，鐵飯碗觀念根深蒂固。一些員工的惰性意識強(qiáng)烈，而競爭意識、危機(jī)意識和創(chuàng)新意識欠缺。隨著國企改革的不斷深入，人力資源管理也要融入市場競爭，晉升、晉級、晉職考核評價(jià)是必備的手段。但是部分國有企業(yè)在招聘錄用、競爭上崗和晉升通道上，仍然受傳統(tǒng)觀念影響，競爭激勵(lì)不足，考核評價(jià)流于形式，在一定程度上抑制了具有真才實(shí)學(xué)員工的潛能發(fā)揮。

（四）長期激勵(lì)欠缺

長效激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)員工某種符合期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化的作用。在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，員工才能不斷成長，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大?，F(xiàn)在國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制大多針對現(xiàn)實(shí)狀況，機(jī)制構(gòu)建很少與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，導(dǎo)致員工的歸屬感不強(qiáng)，對企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)識模糊，對自身的遠(yuǎn)景發(fā)展也很迷茫，安于現(xiàn)狀，不求進(jìn)取，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到阻礙。

三、國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的完善對策

（一）采用多元化激勵(lì)方式

激勵(lì)的作用豐富而廣泛，也是調(diào)動人積極性的基本保證。人的需求是多層次的，一般都有物質(zhì)需求、精神需求、被尊重的需求和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求等。國有企業(yè)要針對不同層次員工的不同需求，構(gòu)建多角度、深層次的激勵(lì)體系和機(jī)制。根據(jù)員工的職責(zé)、崗位和人員屬性，建立相關(guān)激勵(lì)辦法。將精神獎勵(lì)、物質(zhì)獎勵(lì)、懲戒、處罰、教育相結(jié)合，使員工在享受物質(zhì)的同時(shí)，提升自身思想境界，認(rèn)識到自己的問題與不足，將壓力變?yōu)閯恿Α?/p>

（二）建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核是企業(yè)管理的重要手段。在考核指標(biāo)上，績效考核要摒棄形式化和公式化，注重定量考核指標(biāo)與定性評價(jià)指標(biāo)相結(jié)合；在考核制度上，完善工作責(zé)任制度，合理劃分各個(gè)部門和各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，激勵(lì)措施向人才和績效傾斜，以增強(qiáng)員工的責(zé)任心和使命感；在考核應(yīng)用上，將薪酬待遇納入績效考評體系，并制定行之有效的晉升考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)階梯式工資分配和能者上的晉升通道；在考核反饋上，建立績效考核糾錯(cuò)制度，完善績效考核反饋流程，及時(shí)掌握員工思想動態(tài)，保證考核結(jié)果全面、準(zhǔn)確、客觀和公正。

（三）注重二次考核、二次分配

國有企業(yè)目前的考核分配對象大多以各單位、各科室、各部門為主體，考核只能反映這些單位或部門所取得的業(yè)績以及部門之間的業(yè)績差異，并不能全面反映所有員工的工作業(yè)績。因此，應(yīng)該通過二次考核分配措施，讓考核結(jié)果落實(shí)到個(gè)人，確保個(gè)人的工作內(nèi)容、工作過程和結(jié)果都在考核范圍內(nèi)。通過不斷完善薪酬二次分配辦法，杜絕新機(jī)制下的平均主義，充分發(fā)揮薪酬分配的正向激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）構(gòu)建系統(tǒng)的長期激勵(lì)機(jī)制

長期激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的前提是人力資源管理要與企業(yè)市場運(yùn)作模式和戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。這就要求國有企業(yè)要圍繞發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，突出員工能力和工作實(shí)績，做到人崗匹配，只有位于自己喜歡并且專業(yè)的崗位上，人才的潛能和工作熱情才能被真正調(diào)動起來。同時(shí)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯前景，設(shè)立系統(tǒng)性和長期性的人才培養(yǎng)制度與實(shí)施計(jì)劃，制定技術(shù)職務(wù)聘任等相關(guān)配套辦法，組織開展高技術(shù)職稱、高技能人才聘任工作，建立不同崗位序列人才儲備庫，打通專業(yè)技術(shù)人才晉升通道，使員工在精神和心理上得到一種滿足感和價(jià)值感。此外，國有企業(yè)應(yīng)尊重員工個(gè)人發(fā)展需求，加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)對員工的長效激勵(lì)。

四、結(jié)語

市場競爭環(huán)境下，國有企業(yè)人才管理的觀念需要與時(shí)俱進(jìn)，針對目前員工激勵(lì)方式單一、績效考核指標(biāo)不完善、競爭性激勵(lì)不足及長期激勵(lì)欠缺的問題，需要采用多元化激勵(lì)方式，建立科學(xué)的績效考核體系，注重二次考核、二次分配，同時(shí)構(gòu)建系統(tǒng)的長期激勵(lì)機(jī)制，來提高激勵(lì)機(jī)制對員工動機(jī)的真實(shí)效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。