國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)創(chuàng)新探索與實(shí)踐

李曉東

摘 要：現(xiàn)階段，社會(huì)進(jìn)步較快，國(guó)有企業(yè)建設(shè)發(fā)展步伐加快。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，越來(lái)越多的投資者開(kāi)始關(guān)注企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表和對(duì)公司業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，國(guó)有企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向估值而非利潤(rùn)。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理已成為適應(yīng)和完善員工激勵(lì)體系并進(jìn)一步激勵(lì)員工的絕對(duì)優(yōu)先事項(xiàng)。目前，部分國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不健全，工作積極性低，人員變動(dòng)頻繁，虧損大，嚴(yán)重影響企業(yè)健康發(fā)展。針對(duì)這種情況，國(guó)有企業(yè)有必要深入研究員工隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制，利用經(jīng)驗(yàn)法則，建立更有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的普遍積極性。本文首先從多個(gè)維度考察就業(yè)激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)中的作用，并通過(guò)調(diào)查分析，回顧典型和普遍問(wèn)題，然后它提出了改善公共企業(yè)就業(yè)激勵(lì)的具體戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效評(píng)價(jià);薪酬激勵(lì);創(chuàng)新探索;實(shí)踐

全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的突然變化帶來(lái)了內(nèi)外市場(chǎng)狀況的變化。在此背景下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在薪酬體系中繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的薪酬管理模式，在市場(chǎng)開(kāi)放程度、分配機(jī)制和監(jiān)管等方面存在諸多不足，不利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。建立和完善國(guó)有企業(yè)的工資激勵(lì)機(jī)制非常重要?？茖W(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制能夠有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，對(duì)公共企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。然而，隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，傳統(tǒng)的工資激勵(lì)機(jī)制暴露出一些不能完全發(fā)揮作用的問(wèn)題。為此，本文分析了國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理模式中存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)基于績(jī)效考核的工資激勵(lì)實(shí)際上反映了員工為工作創(chuàng)造的財(cái)富。員工、經(jīng)理和股東之間目標(biāo)的一致性。最后，從存在的問(wèn)題出發(fā)，提出改進(jìn)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)工資管理模式的措施，以增強(qiáng)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的活力。

一、國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用

今天，經(jīng)濟(jì)日益全球化對(duì)公共企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)。公共企業(yè)面臨來(lái)自知識(shí)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，也來(lái)自人才。人力資源是公共企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永久動(dòng)力，人力資源的培養(yǎng)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素?？萍嫉陌l(fā)展表明，企業(yè)離不開(kāi)人才，尤其是民企，人才決定了企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源管理中的薪酬激勵(lì)為公共企業(yè)提供了思考如何吸引和留住高素質(zhì)人才的途徑。公共企業(yè)人力資源管理中有效的薪酬激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化。此外，工資激勵(lì)不僅可以增加公營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性，而且有助于人力資源的優(yōu)化配置，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力?，F(xiàn)代激勵(lì)已經(jīng)超越薪酬激勵(lì)，不僅可以激勵(lì)員工的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，還可以引導(dǎo)員工的思想進(jìn)行有效的薪酬激勵(lì)，可以幫助員工自我認(rèn)同、生活方式選擇和員工工作，創(chuàng)造工作條件，促進(jìn)共同發(fā)展員工和公共企業(yè)。這種激勵(lì)模式可以在很大程度上滿足員工的個(gè)性化需求，展示人才的有效性。同時(shí)，可以為公營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。

1.提高員工積極性

激勵(lì)的主要目的是提高員工的工作積極性。員工努力工作的主要?jiǎng)訖C(jī)與他們自身發(fā)展的各種需求有關(guān)。改善公共企業(yè)的激勵(lì)措施可以滿足員工的需求，提高員工的積極性。許多國(guó)有企業(yè)的員工積極性很低，工作效率也很低。缺乏責(zé)任感和工作熱情。在這種情況下，公共企業(yè)可以通過(guò)評(píng)估員工的表現(xiàn)、鼓勵(lì)他們更努力工作和有效地激勵(lì)他們來(lái)提高員工的積極性。

2.穩(wěn)定員工隊(duì)伍，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

激勵(lì)措施有助于穩(wěn)定勞動(dòng)力。人才流失給國(guó)企造成巨大損失，對(duì)激勵(lì)措施的不滿是造成員工流失的主要原因之一。改善激勵(lì)措施可以減輕工人的不滿，降低他們離開(kāi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的意愿，從而確保他們的穩(wěn)定。

3.提高公營(yíng)企業(yè)的基本技能

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而勞動(dòng)者是企業(yè)核心能力建設(shè)的重要基礎(chǔ)。從這一點(diǎn)來(lái)看，通過(guò)績(jī)效考核提高員工激勵(lì)有利于增強(qiáng)公營(yíng)企業(yè)的基礎(chǔ)競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和工作能力，保持員工對(duì)工作的積極性，為企業(yè)的健康發(fā)展注入更多正能量。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核的關(guān)系

操作系統(tǒng)基本上代表了企業(yè)為保護(hù)核心業(yè)務(wù)、員工和財(cái)務(wù)而設(shè)計(jì)的所有系統(tǒng)。科學(xué)、準(zhǔn)確、切實(shí)的操作系統(tǒng)對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、優(yōu)化資源分配、減少損失、增加企業(yè)利潤(rùn)，同時(shí)確保可持續(xù)的、面向業(yè)績(jī)的商業(yè)環(huán)境至關(guān)重要。薪水的管理主要集中在組織方面，由企業(yè)性質(zhì)和狀態(tài)決定。該企業(yè)的薪金管理涉及就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、晉升制度、獎(jiǎng)金支付等等，這些都與個(gè)人的基本利益及其工作的人力成本密切相關(guān)。除其他外，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)審計(jì)能使每個(gè)員工都有相應(yīng)的目標(biāo)，并為工作人員設(shè)立注重業(yè)績(jī)的組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)以薪金為目的的目標(biāo)。簡(jiǎn)言之，這里所討論的是一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以分階段發(fā)放結(jié)果，并利用某種評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)加以獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)取酬勞和支付懲罰直接關(guān)系到工人薪金的階段性以及長(zhǎng)期提高工資的機(jī)制。很明顯，在現(xiàn)代的企業(yè)部門(mén)，薪酬管理是業(yè)績(jī)管理的基礎(chǔ)，而業(yè)績(jī)管理的成果則是影響員工業(yè)績(jī)和表現(xiàn)的重要因素。此外，報(bào)酬的效用、工資管理和業(yè)績(jī)審計(jì)的共同作用也對(duì)員工的利益產(chǎn)生直接影響，簡(jiǎn)化的機(jī)制鼓勵(lì)明確的責(zé)任和有效的業(yè)務(wù)管理。但是管理不善的機(jī)制會(huì)消極影響勞工動(dòng)態(tài)，造成沖突，損害企業(yè)的健康發(fā)展。因此，現(xiàn)代業(yè)務(wù)體系中最重要的便是建立正確的薪資管理和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理中普遍存在的問(wèn)題

1.薪酬管理理念落后

長(zhǎng)期以來(lái)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，國(guó)有企業(yè)、公務(wù)員和公共機(jī)構(gòu)一直被視為“鐵飯碗”，即國(guó)有企業(yè)中相對(duì)穩(wěn)定的就業(yè)崗位和“旱澇保收”。這種穩(wěn)定為國(guó)有企業(yè)員工的生活提供了最大的保障，但也阻礙了他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。它還對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。由于國(guó)有企業(yè)的工資管理模式是固定的，國(guó)企集中管理上不斷優(yōu)化模型和工資管理模式上采用的工資管理經(jīng)驗(yàn)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。面對(duì)快速變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)對(duì)自己的工資管理模式感到滿意，但沒(méi)有及時(shí)學(xué)會(huì)市場(chǎng)上先進(jìn)的工資管理模式。

因此，公營(yíng)企業(yè)的發(fā)展將停止。與市場(chǎng)上的其他企業(yè)不同，國(guó)有企業(yè)受領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和政治體制的制約，其發(fā)展過(guò)程受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理思想的影響，沒(méi)有及時(shí)認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的重要性。國(guó)企普遍被認(rèn)為前景好、薪水高，但他們的領(lǐng)導(dǎo)和管理層思想已經(jīng)落伍。他們認(rèn)為，如果工資高于市場(chǎng)上的工資，那么工資就會(huì)更具吸引力，而忽略了工資激勵(lì)的作用。此外，上市企業(yè)薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，發(fā)展困難。工資激勵(lì)不僅無(wú)助于國(guó)有企業(yè)取得更好的經(jīng)濟(jì)效益，還會(huì)增加其運(yùn)營(yíng)成本。綜上所述，在發(fā)展國(guó)有企業(yè)的過(guò)程中，傳統(tǒng)的思想觀念已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求。大眾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏科學(xué)的薪酬激勵(lì)理念和一定的戰(zhàn)略意識(shí)，有悖于充分挖掘人才價(jià)值、員工共同成長(zhǎng)和企業(yè)利益的企業(yè)經(jīng)營(yíng)。

2.激勵(lì)缺乏公平性

在中國(guó)，國(guó)有企業(yè)有自己的特點(diǎn)。一方面，他們必須追求自己的利益;另一方面，他們必須承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。因此，公共事業(yè)和私營(yíng)事業(yè)受到不同的補(bǔ)償制度的制約。薪酬管理制度的設(shè)計(jì)不僅要考慮到經(jīng)濟(jì)利益，而且要考慮到更公平的因素。公共企業(yè)工資管理模式的“公平”特征可能看起來(lái)是公平的，但實(shí)際上并非如此，因?yàn)槊總€(gè)人的工作能力、專(zhuān)業(yè)水平和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)各不相同。大多數(shù)企業(yè)無(wú)法使用靈活有效的績(jī)效指標(biāo)來(lái)評(píng)估績(jī)效。國(guó)企員工缺乏動(dòng)力和創(chuàng)造力，這是不難理解的。根本原因在于，企業(yè)的工資管理方式會(huì)影響員工的積極性。

3.政企屬性未有效區(qū)分，監(jiān)管體制設(shè)計(jì)不合理不通順

國(guó)有企業(yè)的特殊性，使得他們非常不同，對(duì)于普通的企業(yè)而言，產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和控制，其組織和自主權(quán)而言，活動(dòng)范圍、業(yè)務(wù)和工資分配的任務(wù)遠(yuǎn)沒(méi)有那么大。在其他企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)方面，國(guó)有企業(yè)一般由國(guó)務(wù)院和地方政府在國(guó)有資產(chǎn)管理監(jiān)督委員會(huì)的監(jiān)督下提供資金。因此，它們?cè)诮M織設(shè)計(jì)方面具有自然的管理特征。但是，這些行政單位的監(jiān)督當(dāng)局作出決定和發(fā)揮作用的能力不如專(zhuān)業(yè)人員，也沒(méi)有能力制訂旨在促進(jìn)公共企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策。另外，過(guò)量的行政評(píng)價(jià)機(jī)制導(dǎo)致超負(fù)荷工作，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度，研究企業(yè)的工資管理模式，從而導(dǎo)致慢性拖延工資的管理模式，在企業(yè)發(fā)展需求相比。

國(guó)有企業(yè)的特殊性使其在組織設(shè)計(jì)和監(jiān)督方面與普通企業(yè)有很大不同，其在活動(dòng)范圍、經(jīng)營(yíng)任務(wù)和工資分配方面的自主權(quán)遠(yuǎn)小于其他企業(yè)。在組織結(jié)構(gòu)上，國(guó)有企業(yè)一般由國(guó)務(wù)院和地方部門(mén)出資，由國(guó)有資產(chǎn)管理監(jiān)督委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督。因此，它們?cè)诮M織設(shè)計(jì)方面具有自然的管理特性。但是，這些行政單位的監(jiān)管部門(mén)的決策能力和業(yè)務(wù)能力不如專(zhuān)業(yè)人員，無(wú)法根據(jù)需要制定適當(dāng)刺激國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策。此外，過(guò)多的行政考核機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重，缺乏研究薪酬管理模式的精力，導(dǎo)致企業(yè)、上市企業(yè)薪酬管理模式長(zhǎng)期落后于發(fā)展需要。

4.缺乏對(duì)人力資源和薪酬制度的戰(zhàn)略思考

在人力資源和薪酬體系方面缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不利于公共企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。上市企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)受企業(yè)管理者的主觀影響，并非基于戰(zhàn)略思維或?qū)I(yè)理論。因此，補(bǔ)償系統(tǒng)沒(méi)有產(chǎn)生預(yù)期的效果和價(jià)值。國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)工資激勵(lì)時(shí)沒(méi)有充分考慮外部環(huán)境，導(dǎo)致人才薪酬體系缺乏吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，直接影響到員工薪酬體系的效果。但是，隨著科技的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸，需要人才克服發(fā)展障礙。缺乏戰(zhàn)略性薪酬體系和長(zhǎng)期僵化嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代化。同時(shí)，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、刺激心智的忽視，嚴(yán)重削弱了在國(guó)有企業(yè)工作的人員，不利于國(guó)有企業(yè)高素質(zhì)人才的整合、企業(yè)文化的人性化、經(jīng)濟(jì)的薪酬歸咎于破壞國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境。

四、優(yōu)化中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的具體對(duì)策

針對(duì)中小企業(yè)工資激勵(lì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，有必要在中小企業(yè)中實(shí)施基于績(jī)效的強(qiáng)有力的工資激勵(lì)，以有效激發(fā)員工的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

1.以人為本，構(gòu)建多元化中小企業(yè)薪酬激勵(lì)方式

作為實(shí)施工資激勵(lì)的一部分，中小企業(yè)必須圍繞企業(yè)員工的需求進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。首先，中小企業(yè)管理者在制定工資激勵(lì)時(shí)，必須了解員工的需求，根據(jù)員工的需求制定有針對(duì)性的績(jī)效指標(biāo);完善相關(guān)的薪酬激勵(lì)措施。中小企業(yè)員工的需求是多種多樣的，只有實(shí)施符合他們需求的激勵(lì)計(jì)劃才能激勵(lì)他們。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確保工資激勵(lì)制度滿足所有要求。其次，完善非貨幣激勵(lì)制度。財(cái)務(wù)激勵(lì)是中小企業(yè)通常采用的一種措施，但它們忽略了長(zhǎng)期雇員。因此，企業(yè)應(yīng)建立非財(cái)務(wù)激勵(lì)制度，通過(guò)建立職業(yè)晉升機(jī)制和股東激勵(lì)，增強(qiáng)員工的歸屬感。例如，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)間接工資激勵(lì)，通過(guò)提高社會(huì)福利來(lái)吸引人才，以應(yīng)對(duì)當(dāng)前疫情造成的人員流失嚴(yán)重。

2.優(yōu)化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制

長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)對(duì)工資激勵(lì)所實(shí)行的政策便一直是零碎而間接的。例如，中小企業(yè)工人獲得更高的工資和較少的社會(huì)福利，經(jīng)常會(huì)引起不滿，因此中小企業(yè)必須成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新常態(tài)。首先，工資激勵(lì)必須繼續(xù)在最佳狀態(tài)和商業(yè)戰(zhàn)略中實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求制訂強(qiáng)有力的工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法。一方面直接工資激勵(lì)有重要作用，另一方面他們強(qiáng)調(diào)間接工資激勵(lì)。比如，在covid 19個(gè)得病案例中，企業(yè)可以顯著降低工資、增加福利、減少員工損失、企業(yè)利益與增強(qiáng)員工升職能力之間建立密切的關(guān)系。其次，安排連續(xù)的工資安排。制定根據(jù)個(gè)人技能、業(yè)績(jī)和企業(yè)收入采取不同財(cái)務(wù)而非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)計(jì)量的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)具體情況，按照這些指標(biāo)分配了不同的權(quán)重。收入差距隨收入差距的大小而調(diào)整。

3.建立科學(xué)的薪酬績(jī)效考核體系，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)

第一，建立一個(gè)科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)體系。通過(guò)勞動(dòng)分析確定勞動(dòng)價(jià)值，然后確定勞動(dòng)報(bào)酬按照市場(chǎng)水平和企業(yè)條件確定的價(jià)值，甚至中小企業(yè)都應(yīng)該為其核心員工支付現(xiàn)金。員工是中小企業(yè)發(fā)展的中心。為了吸引核心人員，企業(yè)必須為全面支付薪酬服務(wù)，并以市場(chǎng)價(jià)格給核心人員提供實(shí)惠的薪酬激勵(lì)制度。第二，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是明確的。考績(jī)計(jì)量制應(yīng)當(dāng)以數(shù)量和質(zhì)量考試原則為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮到個(gè)別考績(jī)計(jì)量不能恰當(dāng)采用的普遍質(zhì)量，以及在評(píng)估業(yè)績(jī)計(jì)量金融，評(píng)價(jià)工作人員的標(biāo)準(zhǔn)的否決權(quán)來(lái)取得被重新評(píng)估。不能影響評(píng)估和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第三，還有必要提高工資考試的結(jié)果。獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)立即公開(kāi)，并通過(guò)企業(yè)內(nèi)部工作組公布審查結(jié)果，提高透明度，并在實(shí)現(xiàn)與薪金有關(guān)的目標(biāo)方面發(fā)揮公開(kāi)控制的作用。

4.完善薪酬與績(jī)效管理體系

有的企業(yè)不重視薪酬績(jī)效考核，導(dǎo)致人才流失。人才主要分布在普通員工、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員中。普通員工可以執(zhí)行初始分配的特定任務(wù)。他們是企業(yè)雇傭最多的人，他們的任務(wù)也更簡(jiǎn)單。因此，他們的流動(dòng)性更強(qiáng)，可以在找到薪水更高的工作時(shí)更換工作而不會(huì)感到尷尬。技術(shù)人員和管理人員都需要對(duì)某個(gè)領(lǐng)域有更高級(jí)的掌握和更高的技術(shù)性。因此，應(yīng)為這些人才制定更嚴(yán)格的管理制度，因此企業(yè)培養(yǎng)的人才越多，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大。為了避免這種變動(dòng)，需要完善薪酬和績(jī)效管理制度，提高他們的工作積極性。首先，需要得到國(guó)有企業(yè)管理層的支持，因此需要有必要的資金來(lái)落實(shí)員工薪酬激勵(lì)制度。其次，公營(yíng)企業(yè)部門(mén)在外部市場(chǎng)處于薪酬?duì)顟B(tài)，內(nèi)部和外部分析其公營(yíng)企業(yè)部門(mén)的市場(chǎng)、公營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。最后，應(yīng)制定公營(yíng)企業(yè)人才薪酬激勵(lì)策略，以突出重要性在人才培養(yǎng)的體制層面，人才薪酬激勵(lì)制度要靈活適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)情況，以保障人才薪酬激勵(lì)制度的推進(jìn)。

5.提升激勵(lì)質(zhì)量

國(guó)有企業(yè)必須注意工人獲得工作滿意度的需要。將內(nèi)容與他們的技能和優(yōu)勢(shì)相協(xié)調(diào)，提供健康的激勵(lì)性工作，為我們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間上所做的工作給予足夠的贊賞、公平的行為，并增強(qiáng)激勵(lì)力量。例如，一家公共企業(yè)可以舉辦年度比賽，以獲得更大的肯定，并強(qiáng)化企業(yè)的歸屬感。此外，公共企業(yè)可以為員工建立工作角色的輪調(diào)，使他們能夠經(jīng)常換工作，從而創(chuàng)造新工作、減少工作負(fù)擔(dān)、放松精神、提高員工滿意度和激勵(lì)精神。國(guó)有企業(yè)可以經(jīng)常為就業(yè)機(jī)會(huì)競(jìng)相，讓員工根據(jù)自身的利益和能力來(lái)應(yīng)聘新職位，保持工作動(dòng)力，增強(qiáng)成功意識(shí)，并促進(jìn)自尊。上市公司反過(guò)來(lái)可以充分考慮員工的主觀環(huán)境，增強(qiáng)其信心，并支持員工管理靈活的工作模式，增強(qiáng)員工的滿足感和信服感。

6.提升薪酬激勵(lì)公平性

國(guó)有企業(yè)需要提高工資激勵(lì)的公平性。一方面，必須注意確保主要員工的薪酬不低于市場(chǎng)水平。對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)上可行的國(guó)有企業(yè)，也可以采用市場(chǎng)化的薪酬模式，提高薪酬水平和員工競(jìng)爭(zhēng)力。例如，國(guó)有企業(yè)可以定期進(jìn)行市場(chǎng)工資調(diào)查，大致了解不同崗位的市場(chǎng)工資水平，建立穩(wěn)定的工資增長(zhǎng)機(jī)制，調(diào)整定期工資。另一方面，國(guó)有企業(yè)的工資分配要強(qiáng)調(diào)公平，積極發(fā)展以績(jī)效、技能和價(jià)值為導(dǎo)向的工資分配模式，讓更多產(chǎn)、更勝任的工人得到更好的報(bào)酬。此外，應(yīng)該指出的是，在大多數(shù)國(guó)家，女性的薪酬低于男性。公共企業(yè)的薪酬分配應(yīng)當(dāng)與雇員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)相匹配，以確保業(yè)績(jī)低下的員工的績(jī)效薪酬比率較高。這些企業(yè)可以把他們自己的業(yè)績(jī)等級(jí)劃分為好、較好、符合能力的等級(jí)，再劃分為4個(gè)業(yè)績(jī)。對(duì)于給定的業(yè)績(jī)系數(shù)差別足以有效反映工資激勵(lì)制度的公平性。此外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極尋找替代傳統(tǒng)工作報(bào)酬模式的替代方案。傳統(tǒng)工作報(bào)酬模式應(yīng)該更靈活，對(duì)工資激勵(lì)更公平，從而提高員工的工資滿意度。具體而言，國(guó)有企業(yè)可以減少工資等級(jí)并增加不同等級(jí)間的波動(dòng)性，這將使工作人員更加努力工作，獲得更多的工資滿足感，并為增加工資創(chuàng)造更多的空間。寬帶薪酬方式尤其適合專(zhuān)業(yè)人士和技術(shù)人員。通過(guò)辛勤工作，確保在相應(yīng)薪酬水平上擁有不同技能的專(zhuān)業(yè)人士的薪水更高。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，研究公共企業(yè)的工資管理和工資激勵(lì)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在此基礎(chǔ)上，建立控制機(jī)制，考慮個(gè)體需求，長(zhǎng)期發(fā)展和完善本文討論的機(jī)制，為公共企業(yè)的工資管理和工資激勵(lì)提供了一條相對(duì)可行的路徑。提高工資管理水平和工資激勵(lì)水平，還要注意排除外部對(duì)職工技能考核的干擾、和諧管理理念的滲透和人性化理念的實(shí)際應(yīng)用。改善人力資源和工資激勵(lì)是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的必要條件。薪酬激勵(lì)不僅體現(xiàn)了國(guó)企對(duì)人才的重視程度，也代表了企業(yè)發(fā)展的智慧水平，可以有效提高國(guó)企員工的積極性。國(guó)有企業(yè)的人力資源和薪酬激勵(lì)機(jī)制要根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)自身發(fā)展情況進(jìn)行創(chuàng)新，確保經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)健康運(yùn)行。

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