林堅(jiān)
摘 要:為了提高人力資源工作整體質(zhì)量,促使工作效率提升,運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)是關(guān)鍵。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是用于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的一種技術(shù),可尋找數(shù)據(jù)規(guī)律,掌握相關(guān)經(jīng)驗(yàn),剖析數(shù)據(jù)特征。將其運(yùn)用到人力資源工作中,可幫助提升人力資源工作的價(jià)值,并為工作的開(kāi)展提供依據(jù)?;诖耍疚氖紫葘?duì)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行了介紹,并闡述了技術(shù)的運(yùn)用流程。其次,介紹了人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點(diǎn)。最后,重點(diǎn)從人力資源模型的建立、決策樹(shù)的運(yùn)用兩方面出發(fā),對(duì)人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用方法進(jìn)行了總結(jié)。希望本研究能夠?yàn)槿肆Y源工作者提供參考,使此項(xiàng)工作更加高效、高質(zhì)量地開(kāi)展。
關(guān)鍵詞:人力資源;數(shù)據(jù)挖掘技術(shù);決策樹(shù)
人力資源工作,是各領(lǐng)域的重點(diǎn)工作之一。在工作的過(guò)程中,將產(chǎn)生大量信息,包括人才的就職、離職,以及工作信息等。上述信息,包含著大量資源,價(jià)值較高。如能夠?qū)ζ鋬r(jià)值進(jìn)行提取,不僅有利于發(fā)現(xiàn)人力資源工作狀況,了解存在的問(wèn)題,同樣能夠?yàn)槲磥?lái)工作的開(kāi)展提供參考。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù),在各個(gè)領(lǐng)域的信息分析中均有所應(yīng)用,決策樹(shù)屬于其中一種技術(shù)。對(duì)上述技術(shù)進(jìn)行運(yùn)用,有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)之間聯(lián)系的分析,同樣有利于幫助對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),通過(guò)系統(tǒng)尋找規(guī)律,通過(guò)建立模型的方式總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。借助分析結(jié)果開(kāi)展未來(lái)的工作,能夠全面提升人力資源管理的整體水平。由此可見(jiàn),為了促進(jìn)人力資源工作能夠在未來(lái)得到更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,有必要對(duì)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用方法進(jìn)行分析。
一、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及其運(yùn)用流程
1.數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)
數(shù)據(jù)挖掘是指從大量的數(shù)據(jù)中通過(guò)算法搜索隱藏于其中信息的過(guò)程。數(shù)據(jù)挖掘通常與計(jì)算機(jī)科學(xué)有關(guān),并通過(guò)統(tǒng)計(jì)、在線分析處理、情報(bào)檢索、機(jī)器學(xué)習(xí)、專家系統(tǒng)(依靠過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)法則)和模式識(shí)別等諸多方法來(lái)實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。在實(shí)施數(shù)據(jù)挖掘之前,先制定采取什么樣的步驟,每一步都做什么,達(dá)到什么樣的目標(biāo)是必要的,有了好的計(jì)劃才能保證數(shù)據(jù)挖掘有條不紊地實(shí)施并取得成功。很多軟件供應(yīng)商和數(shù)據(jù)挖掘顧問(wèn)公司提供了一些數(shù)據(jù)挖掘過(guò)程模型,來(lái)指導(dǎo)他們的用戶一步步地進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘工作。比如,SPSS公司的5A和SAS公司的SEMMA。
2.數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的運(yùn)用流程
(1) 定義問(wèn)題。上述問(wèn)題,屬于在數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)使用過(guò)程中需要關(guān)注的主要問(wèn)題。所謂定義,指的是有關(guān)人員首先需要掌握即將挖掘的技術(shù),并且了解數(shù)據(jù)的類型,了解本次的目的。在了解上述內(nèi)容后,需要明確數(shù)據(jù)挖掘的目標(biāo)。以目標(biāo)為導(dǎo)向,展開(kāi)相應(yīng)活動(dòng),才能夠更大程度上改善數(shù)據(jù)挖掘效果,使數(shù)據(jù)的價(jià)值能夠充分發(fā)揮。
(2) 建立數(shù)據(jù)挖掘庫(kù)。在定義完成之后,有關(guān)人員需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理,并且根據(jù)整理結(jié)果,建立相關(guān)挖掘庫(kù)。在此期間,應(yīng)當(dāng)注意對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述,并評(píng)估其質(zhì)量。結(jié)合評(píng)估結(jié)果,開(kāi)展數(shù)據(jù)整合,最終所建立的挖掘庫(kù)才能夠更加具有代表性以及完善性。
(3) 分析數(shù)據(jù)。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,是利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的關(guān)鍵流程之一。數(shù)據(jù)分析的目標(biāo),在于找到其中的規(guī)律,并且借助規(guī)律完成相關(guān)任務(wù),達(dá)到一定目標(biāo)。以往的人工數(shù)據(jù)分析方法較為落后,且效率低,因此工作人員需要選擇信息化軟件,實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化的數(shù)據(jù)分析,基于軟件的協(xié)助,而使分析結(jié)果更加準(zhǔn)確,使分析過(guò)程更加便利與高效。
(4) 準(zhǔn)備數(shù)據(jù)。這是建立模型之前的最后一步數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作??梢园汛瞬襟E分為四個(gè)部分:選擇變量、選擇記錄、創(chuàng)建新變量、轉(zhuǎn)換變量。
(5) 建立模型。建立模型是一個(gè)反復(fù)的過(guò)程。需要仔細(xì)考察不同的模型以判斷哪個(gè)模型對(duì)面對(duì)的商業(yè)問(wèn)題最有用。先用一部分?jǐn)?shù)據(jù)建立模型,然后再用剩下的數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)試和驗(yàn)證這個(gè)得到的模型。有時(shí)還有第三個(gè)數(shù)據(jù)集,稱為驗(yàn)證集,因?yàn)闇y(cè)試集可能受模型特性的影響,這時(shí)需要一個(gè)獨(dú)立的數(shù)據(jù)集來(lái)驗(yàn)證模型的準(zhǔn)確性。訓(xùn)練和測(cè)試數(shù)據(jù)挖掘模型需要把數(shù)據(jù)至少分成兩個(gè)部分,一個(gè)用于模型訓(xùn)練,另一個(gè)用于模型測(cè)試。
(6) 評(píng)價(jià)模型。模型建立好之后,必須評(píng)價(jià)得到的結(jié)果,解釋模型的價(jià)值。從測(cè)試集中得到的準(zhǔn)確率只對(duì)用于建立模型的數(shù)據(jù)有意義。在實(shí)際應(yīng)用中,需要進(jìn)一步了解錯(cuò)誤的類型和由此帶來(lái)的相關(guān)費(fèi)用的多少。經(jīng)驗(yàn)證明,有效的模型并不一定是正確的模型。造成這一點(diǎn)的直接原因就是模型建立中隱含的各種假定,因此直接在現(xiàn)實(shí)世界中測(cè)試模型很重要。先在小范圍內(nèi)應(yīng)用,取得測(cè)試數(shù)據(jù),覺(jué)得滿意之后再向大范圍推廣。
(7) 實(shí)施。模型建立并經(jīng)驗(yàn)證之后,可以有兩種主要的使用方法。第一種是提供給分析人員做參考;第二種是把此模型應(yīng)用到不同的數(shù)據(jù)集上。
二、人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點(diǎn)
1.注重彈性
人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點(diǎn)之一,便在于注重彈性。所謂彈性,指的是人力資源工作本身的彈性,同樣也指領(lǐng)導(dǎo)以及員工的彈性。就工作本身而言,彈性強(qiáng)調(diào)按照人力資源工作的要求,對(duì)自身的工作模式進(jìn)行改變,從而適應(yīng)要求,審時(shí)度勢(shì),保證工作與當(dāng)前情況相互適應(yīng)。就領(lǐng)導(dǎo)而言,彈性指的是對(duì)自身雇用風(fēng)格以及態(tài)度進(jìn)行改變。在不同的時(shí)期,一個(gè)行業(yè)或企業(yè)均會(huì)在用人需求方面發(fā)生不同的變化。而上述變化,決定著領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必調(diào)整自身所形成的雇用習(xí)慣,并適應(yīng)當(dāng)前的變化,才能夠更大程度上保證雇用效果。領(lǐng)導(dǎo)的彈性,便體現(xiàn)在上述過(guò)程中。就員工而言,彈性指的是能夠結(jié)合團(tuán)隊(duì)的目標(biāo),以及整體發(fā)展方向,對(duì)自身的技能以及素質(zhì)進(jìn)行改變,對(duì)自身發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程。具有彈性的員工,其本身的發(fā)展方向能夠長(zhǎng)期與團(tuán)隊(duì)方向相符,這對(duì)于團(tuán)隊(duì)任務(wù)以及預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成具有重要價(jià)值。在數(shù)據(jù)挖掘的過(guò)程中,需要掌握上述幾方面主體的規(guī)律,明確過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的雇用以及人員工作狀況,從而保證彈性。
2.減少限制
減少限制,同樣是人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點(diǎn)。所謂減少限制,指的是在人力資源工作中,避免過(guò)多阻礙出現(xiàn)。通常情況下,人力資源工作,強(qiáng)調(diào)對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行調(diào)整,在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部通過(guò)建立和諧的人際關(guān)系,調(diào)節(jié)氛圍,促使團(tuán)隊(duì)成員能夠相互協(xié)作,共同進(jìn)步。但在運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)后,人際關(guān)系不再是限制人力資源工作的主要問(wèn)題,團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)以完成某項(xiàng)任務(wù)為目的,自然而然地相互組合,相互協(xié)作,而非出于維持人際關(guān)系或出于考慮到以往的關(guān)系而相互協(xié)作。此時(shí),人力資源組織將由復(fù)雜化轉(zhuǎn)變?yōu)楹?jiǎn)單化,由金字塔轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交;跀?shù)據(jù)挖掘技術(shù)的人力資源工作,之所以能夠?qū)崿F(xiàn)上述目標(biāo),是因?yàn)樯鲜黾夹g(shù)可幫助尋找事物之間的內(nèi)在聯(lián)系,了解完成一項(xiàng)工作所需要的流程以及基礎(chǔ),因此任務(wù)的完成將更加便利,團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人力資源也將充分發(fā)揮價(jià)值。
三、人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用方法
將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用到人力資源工作中,建立相關(guān)模型,并以決策樹(shù)為基礎(chǔ)對(duì)人力資源工作進(jìn)行開(kāi)展是提高工作質(zhì)量的關(guān)鍵。具體方法如下:
1.建立人力資源模型
數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用流程中,最為重要的一點(diǎn)便是對(duì)模型進(jìn)行建立??紤]到人力資源工作的內(nèi)容,基于流動(dòng)率、勞動(dòng)成本、勞動(dòng)力規(guī)劃以及雇員開(kāi)發(fā)等建立相關(guān)模型,是當(dāng)前工作的要點(diǎn)。
(1) 流動(dòng)率模型
團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的過(guò)程中,雇員出現(xiàn)流動(dòng)是常見(jiàn)現(xiàn)象,如何將流動(dòng)率控制在一定范圍內(nèi),是人力資源工作者應(yīng)當(dāng)注重的主要問(wèn)題。而為了達(dá)到這一目的,人力資源工作者,務(wù)必了解雇員流動(dòng)的原因,同時(shí)學(xué)會(huì)對(duì)流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。可以從性別、年齡以及崗位或工齡等多方面出發(fā),借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù),建立相關(guān)模型。具體如下:
離職率=(離職數(shù)/總?cè)藬?shù))×100%
新進(jìn)率=(新進(jìn)數(shù)/總?cè)藬?shù))×100%
上述模型中:
總?cè)藬?shù)=(月/年初員工數(shù)+月/年末員工數(shù))/2
建立上述模型后,需要對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。可以從團(tuán)隊(duì)本身所屬的行業(yè)、薪資待遇,以及團(tuán)隊(duì)氛圍與文化等方面出發(fā),分析流動(dòng)率影響因素。也可以從員工的性別、年齡、工齡等角度出發(fā),分析影響因素。上述各項(xiàng)因素相互集合,整體上會(huì)對(duì)員工的企業(yè)認(rèn)同感產(chǎn)生影響,同樣,如員工認(rèn)為此崗位不符合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,或?qū)Ξ?dāng)前生活狀況的要求,同樣會(huì)出現(xiàn)流動(dòng)現(xiàn)象。
掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在的問(wèn)題后,需要將其與同行業(yè)的基本情況進(jìn)行對(duì)比。如團(tuán)隊(duì)本身流動(dòng)率低于行業(yè)平均水平,則說(shuō)明人力資源工作質(zhì)量尚可,可維持當(dāng)前的工作方案。但如通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn),本團(tuán)隊(duì)流動(dòng)率高于行業(yè)平均水平,則說(shuō)明需要從內(nèi)部出發(fā),調(diào)整人力資源工作模式。通過(guò)增加薪資、建立人性化團(tuán)隊(duì)文化、改善工作環(huán)境等多種手段留住人才,降低流動(dòng)率。
(2) 勞動(dòng)成本模型
勞動(dòng)力成本,是人力資源成本中的重點(diǎn),一般包括招聘成本、培訓(xùn)成本、離職補(bǔ)償、薪酬成本等內(nèi)容。如何在滿足員工基本需求的情況下,將上述成本降低,是促使經(jīng)濟(jì)效益提升的關(guān)鍵。對(duì)此,有關(guān)人員可以基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù),建立勞動(dòng)力成本模型,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)此類成本的分析,為成本的降低奠定基礎(chǔ)。具體模型如下:
招聘成本=勞務(wù)費(fèi)+管理費(fèi)+業(yè)務(wù)費(fèi)
培訓(xùn)成本=培訓(xùn)者的薪酬+被培訓(xùn)者在培訓(xùn)期間離職所產(chǎn)生的費(fèi)用損失+由于被培訓(xùn)者本身能力不足而導(dǎo)致延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間所帶來(lái)的成本+管理費(fèi)
離職補(bǔ)償=按《勞動(dòng)法》規(guī)定對(duì)離職員工給予的補(bǔ)償
薪酬成本=為員工所發(fā)放的薪酬
基于上述信息,人力資源管理者可以以數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)為依托,對(duì)員工的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)??梢詫⒖?jī)效、事故以及風(fēng)險(xiǎn)等加入到模型判定以及分析的范圍內(nèi),結(jié)合分析結(jié)果,了解影響效益的因素。在此基礎(chǔ)上,通過(guò)相關(guān)算法對(duì)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí),并采取措施對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行處理,使勞動(dòng)成本盡可能減小,經(jīng)濟(jì)效益盡可能得到進(jìn)一步提升。采用上述方法對(duì)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用,對(duì)人力資源整體效果的改善具有重要價(jià)值。
(3) 勞動(dòng)力規(guī)劃模型
勞動(dòng)力規(guī)劃模型,指的是人力資源工作者在了解當(dāng)前勞動(dòng)力需求的基礎(chǔ)上,按照其需求,對(duì)其進(jìn)行持續(xù)管理的過(guò)程。其主要目的,在于保證勞動(dòng)力的穩(wěn)定性,降低流失率。另外,結(jié)合目前團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)力數(shù)量的要求,制定未來(lái)的工作規(guī)劃。建立勞動(dòng)力規(guī)劃模型,有利于幫助團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期具有人力資源支持,避免出現(xiàn)資源虧空的現(xiàn)象,同樣有利于幫助業(yè)務(wù)擴(kuò)展,這對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重要價(jià)值。
勞動(dòng)力規(guī)劃模型,主要由三部分構(gòu)成,分別為保證人員充足、保證生產(chǎn)力、保證競(jìng)爭(zhēng)力。在數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的支持下,上述三項(xiàng)目的均能夠達(dá)成,而勞動(dòng)力也將發(fā)揮更大的價(jià)值。具體如下:①就人員數(shù)量而言,人力資源工作者,需要借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù),對(duì)其過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)三個(gè)時(shí)間段的數(shù)量、需求量進(jìn)行分析。而分析的過(guò)程,也需要與當(dāng)前的業(yè)務(wù)量、市場(chǎng)勞動(dòng)力總量等相互適應(yīng)。如發(fā)現(xiàn)雖然目前的勞動(dòng)力數(shù)量可滿足業(yè)務(wù)需求,但在未來(lái),隨著市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大,存在增加勞動(dòng)力的需求。此時(shí),則需要通過(guò)招聘等方式,增加人力資源總量,為未來(lái)打下基礎(chǔ)。②生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)力的數(shù)量與生產(chǎn)力呈正相關(guān),但部分情況下,勞動(dòng)力的能力也會(huì)對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生影響。因此,在勞動(dòng)力規(guī)劃的過(guò)程中,需要保證勞動(dòng)力能力符合崗位需求,以全面提升生產(chǎn)力。
(4) 雇員開(kāi)發(fā)模型
所謂雇員開(kāi)發(fā)模型,指的是為了使雇員能夠得到更好的發(fā)展,而在其任職期間不斷增強(qiáng)其技能、優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)的一種模型,其目的同樣在于使雇員能夠穩(wěn)定在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮價(jià)值。上述對(duì)雇員進(jìn)行控制的過(guò)程,稱為雇員開(kāi)發(fā)。
雇員開(kāi)發(fā)模型,主要由三部分構(gòu)成,分別為成本、利用率、培訓(xùn)。具體如下:①成本:雇員開(kāi)發(fā)的過(guò)程中,含有對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程。而上述過(guò)程,通常會(huì)帶來(lái)一定成本。在人力資源工作中,工作者必須結(jié)合數(shù)據(jù)挖掘技術(shù),對(duì)以往的開(kāi)發(fā)模式進(jìn)行分析?;谝酝哪J?,采取優(yōu)化的措施,展開(kāi)開(kāi)發(fā)過(guò)程,保證收益高于成本。反之,一旦收益低于成本,則不建議開(kāi)設(shè)四方面內(nèi)容。②利用率:從利用率的角度分析,不同的人才,其本身所具備的技能均存在一定差異,如何對(duì)其進(jìn)行合理利用,是決定人才能否充分發(fā)揮其價(jià)值的關(guān)鍵。因此,需要在入職期間,對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估,使人盡其用,提高人才利用率。③培訓(xùn):為了提高雇員開(kāi)發(fā)效率,在培訓(xùn)的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)保證具有針對(duì)性??梢允紫葘?duì)培訓(xùn)者進(jìn)行考核,找到其弱點(diǎn),并針對(duì)弱點(diǎn)重點(diǎn)培訓(xùn),針對(duì)優(yōu)勢(shì)適當(dāng)培訓(xùn)。另外,還需要觀察培訓(xùn)是否取得了效果。
2.基于決策樹(shù)的人力資源分析
決策樹(shù)屬于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)中的一種,將其運(yùn)用到人力資源分析中,結(jié)合模型對(duì)人力資源工作提供經(jīng)驗(yàn),可有效保證此項(xiàng)工作順利開(kāi)展。
(1) 應(yīng)用流程
采用決策樹(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行分析的過(guò)程中,其流程與數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用流程具有一致性,分別為定義問(wèn)題、建立數(shù)據(jù)挖掘庫(kù)、分析數(shù)據(jù)、準(zhǔn)備數(shù)據(jù)、建立模型、評(píng)價(jià)模型、實(shí)施。具體如下:①定義問(wèn)題:人力資源管理者可將問(wèn)題定義為“如何降低雇員的流動(dòng)率”、“如何對(duì)雇員進(jìn)行充分開(kāi)發(fā),使其能夠?yàn)閸徫灰约皥F(tuán)隊(duì)提供更大的價(jià)值”。②建立數(shù)據(jù)挖掘庫(kù):在此流程中,人力資源管理者需要確定集合,將所有雇員視為一個(gè)系統(tǒng),同時(shí)將其分為兩大集合,分別為集合A與集合B。兩個(gè)集合之中,前者是新員工,后者為老員工,兩者相互獨(dú)立。③準(zhǔn)備數(shù)據(jù):確定集合后,需要準(zhǔn)備相關(guān)數(shù)據(jù),分別對(duì)兩者的各項(xiàng)特征進(jìn)行獲取,具體包括年齡、流動(dòng)情況、崗位等。上述數(shù)據(jù),均需要以量化的形式呈現(xiàn)。④建立模型:可建立兩大模型,分別為流動(dòng)率模型,以及雇員開(kāi)發(fā)模型。⑤評(píng)價(jià)模型:在建立模型后,應(yīng)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工的流動(dòng)率,與團(tuán)隊(duì)本身薪資水平無(wú)法滿足其需求、缺少足夠的晉升空間、員工本身居住地點(diǎn)偏遠(yuǎn)等因素有關(guān)。雇員開(kāi)發(fā)效果差,與團(tuán)隊(duì)缺少培訓(xùn)、招聘與選拔缺乏針對(duì)性等因素有關(guān)。⑥實(shí)施:在實(shí)施的過(guò)程中,需要建立決策樹(shù)。以流動(dòng)率為例,從員工角度分析的決策樹(shù)見(jiàn)下圖。
基于流動(dòng)率的決策樹(shù)圖
建立決策樹(shù)后,人力資源管理者,需要據(jù)此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工心理的分析,因此也就能夠制定相關(guān)方案,幫助降低流動(dòng)率。如:適當(dāng)提升薪資水平、盡可能滿足員工的通勤需求、保證通信效率,以及為其提供更多福利,創(chuàng)造更加人性化的企業(yè)文化等。上述決策的落實(shí),均可有效達(dá)到增強(qiáng)員工粘性的目的,且具有可行性。
(2) 應(yīng)用要點(diǎn)
基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的決策樹(shù)在人力資源分析中的應(yīng)用要點(diǎn),體現(xiàn)在三方面,第一方面為分類,第二方面則為識(shí)別,第三方面為決策屬性。具體如下:①分類:在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中,不同的員工通常具有不同特征,其處于團(tuán)隊(duì)中的目的,以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的要求同樣不同。如將其統(tǒng)一整理為同一類型,則難以實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)挖掘,從而導(dǎo)致人力資源工作者無(wú)法準(zhǔn)確掌握其特征,因此也就難以制定針對(duì)性的方案,對(duì)其進(jìn)行管理。而做好分類工作,則能夠有效提高數(shù)據(jù)挖掘的清晰度,對(duì)人力資源分析結(jié)果準(zhǔn)確性的提升具有重要價(jià)值。②識(shí)別:在對(duì)人力資源進(jìn)行分析的過(guò)程中,對(duì)不同特征進(jìn)行識(shí)別,具有一定重要性。以流動(dòng)率為例:影響流動(dòng)率的因素較多,但并非所有因素均處于重要地位,部分因素對(duì)于員工而言可能較為關(guān)鍵。針對(duì)上述類型的因素,應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注,并采取措施滿足員工需求,從而利用較高的效率,以及較為便利的手段,達(dá)到提高人力資源工作質(zhì)量的目的。③決策屬性:掌握決策屬性,是人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用的關(guān)鍵,同樣是保證基于決策樹(shù)的人力資源分析具有客觀性的主要因素。決策屬性一般可分為多個(gè)模塊,分別為基礎(chǔ)信息模塊、招聘模塊、離職模塊、績(jī)效以及薪資培訓(xùn)模塊等。上述模塊中,均包含不同的信息以及數(shù)據(jù),而以上數(shù)據(jù),均屬于挖掘過(guò)程中的重點(diǎn)。以招聘為例:對(duì)于人力資源工作者而言,如未做好招聘工作,容易導(dǎo)致雇員開(kāi)發(fā)效果減弱,不利于其價(jià)值的精準(zhǔn)發(fā)揮。而招聘模塊中的決策屬性,通常包括職業(yè)傾向、性格特征、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)等。人力資源工作者,需要重視上述因素,對(duì)其進(jìn)行分別挖掘以及統(tǒng)計(jì),保證人力資源工作質(zhì)量。
四、結(jié)論
綜上所述,本文針對(duì)人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及其應(yīng)用的研究,為有關(guān)領(lǐng)域提供了參考,有利于幫助找到人力資源信息中的價(jià)值,明確工作目標(biāo)以及方向,掌握工作思路,全面提升人力資源工作的整體質(zhì)量。未來(lái)建議人力資源管理者加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的分析,在此基礎(chǔ)上對(duì)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用。在分析問(wèn)題的基礎(chǔ)上,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理以及統(tǒng)計(jì),并建立相關(guān)模型,最終完成分析過(guò)程。結(jié)合分析結(jié)果,為未來(lái)的人力資源工作提供參考。另外,人力資源工作者同樣需要學(xué)會(huì)針對(duì)流動(dòng)率、勞動(dòng)成本、勞動(dòng)力規(guī)劃等建立相關(guān)模型,同時(shí)利用決策樹(shù)的方式,對(duì)當(dāng)前的工作情況進(jìn)行分析,并基于未來(lái)的發(fā)展提出相關(guān)對(duì)策。
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