王九妹 范洪武

湖南建工集團有限公司 湖南 長沙 410000

引言

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國企所面臨的挑戰(zhàn)越來越多，尤其是對于國企的人力資源管理來說，其要求越來越高[1]。而根據(jù)以往的經(jīng)濟體制之下的管理方式已經(jīng)難以，為社會的經(jīng)濟發(fā)展以及時代的發(fā)展。而要想針對現(xiàn)狀做出改善，國企就必須要對于當前的人力資源管理模式進行創(chuàng)新以及改善。隨著我國私營企業(yè)的不斷發(fā)展，新時期國有企業(yè)的優(yōu)秀人才格局也在逐漸改變，這就使得我國國企的人才流失率較高，從而使得國企的核心競爭力下降。因此，國企要對于人力資源管理模式進行合理的創(chuàng)新改革，從而加強對于國企人才的吸引力以及合理安智，從而促進國企的發(fā)展。

1 人力資源管理與人才開發(fā)

在國企進行人才開發(fā)的過程當中，要注重以人為本，可以進行外部招聘，人才選拔以及相關的職業(yè)培訓等，對于員工進行激勵，從而提高員工的自身認同感，并激發(fā)員工的潛能，使得員工的業(yè)務能力以及綜合素質(zhì)得到提高，從而能夠使得企業(yè)的人才需求得到滿足。

2 新時期下的人才類型

2.1 創(chuàng)新型人才

新時期下，企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)技術的優(yōu)化以及產(chǎn)業(yè)升級，從而提高自身的競爭力，就需要更多的創(chuàng)新。而企業(yè)的創(chuàng)新力，主要來源于人才的創(chuàng)新能力，所以創(chuàng)新型人才對于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，能夠有效地推進企業(yè)的發(fā)展以及轉(zhuǎn)型。創(chuàng)新型人才需要較強的創(chuàng)造能力，以及辨別能力，能夠?qū)τ诂F(xiàn)存問題及時發(fā)現(xiàn)并做數(shù)據(jù)也覺從而為企業(yè)的技術升級以及轉(zhuǎn)機發(fā)展打下良好的理論基礎，并能夠運用自身的豐富的知識，對于企業(yè)需要發(fā)展的領域進行更深入的研究探索。

2.2 應用型人才

在國企的發(fā)展當中，應用型人才是具有較強的專業(yè)素養(yǎng)以及良好的專業(yè)技能的人才，能夠?qū)⒆陨淼膶I(yè)知識以及技能運用到企業(yè)的生產(chǎn)活動當中，并能夠撐起企業(yè)的一片天。對于企業(yè)的發(fā)展來說，應用型人才是保證企業(yè)正常經(jīng)營以及持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基礎保障。而企業(yè)在培養(yǎng)應用型人才的過程當中，要與企業(yè)當中的崗位相結(jié)合，并對于應用型人才的專業(yè)知識及專業(yè)技能進行重點培養(yǎng)，并且要增加對于實驗以及實踐的訓練，從而提高應用型人才的專業(yè)技能，以及其靈活應用的能力[2]。

2.3 復合型人才

在企業(yè)的發(fā)展過程當中，復合型人才是最具潛力的類型服務人才，不僅在某個特定的領域具有較高的能力，并且在其他專業(yè)當中的經(jīng)驗以及理論知識也較為豐富，并且能夠進行良好的實踐操作。復合型人才能夠勝任企業(yè)當中的多種崗位，是企業(yè)發(fā)展過程當中不可或缺的人才類型。

3 新時期下的國企人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 國企的人力資源配置體制與市場經(jīng)濟體制不匹配

在國有企業(yè)管理者進行人才選拔的過程當中，沒有將市場化的運作完全的體現(xiàn)出來，而根據(jù)市場經(jīng)濟的要求，企業(yè)進行人力資源管理配置的過程當中，必須要順應市場的運行規(guī)律，特別是企業(yè)的核心管理者，要根據(jù)市場道路進行企業(yè)的人力資源管理。當前我國大部分企業(yè)的核心管理者是直接接受上級的任命，而上級管理者在對于員工進行績效考核的過程當中缺乏客觀的科學的評價標準，并且對于員工的激勵較少，從而導致員工的工作積極性以及主動性較低。

3.2 國企的人力資源管理職能不明確、培訓機構(gòu)缺失

在我國大多數(shù)國有企業(yè)當中，缺乏相對統(tǒng)一的與企業(yè)自身發(fā)展相匹配的人力資源管理機制。并且企業(yè)進行人力資源管理的部門大多由人事管理體制進行安排，其管理過程過于機械化[3]。此外，部分國企進行教育培訓的過程當中，人才結(jié)構(gòu)上會不斷地出現(xiàn)重復，從而使得資源得到浪費。在對于國企員工進行培訓時，有諸多不足，主要體現(xiàn)在以下三個方面：首先是管理人員，對于員工的培訓的需要，并沒有進行深刻的了解，并且對于培訓內(nèi)容以及結(jié)果沒有進行分析總結(jié)，再加上培訓的方式過于單一化，使得培訓難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，以及經(jīng)營理念進行相結(jié)合，從而使得培訓體系與企業(yè)發(fā)展目標相脫離。第二是管理人員，對于新員工的上崗前培訓重視程度較低，即使當前大多數(shù)國企會開展新員工的培訓，但是在對于新員工進行培訓的過程當中并沒有規(guī)范的實施，從而使得員工對于企業(yè)內(nèi)的環(huán)境以及企業(yè)文化了解不夠，難以熟悉工作環(huán)境，使得員工的歸屬感以及工作信息受到負面影響。第三，企業(yè)管理者并沒有將上崗前進行培訓的員工，以及后期的教育串聯(lián)起來，而只是進行基本知識技能的講述，而這樣的培訓方式，使得員工的個人能力以及創(chuàng)新能力的開發(fā)受到了影響，并且還使得企業(yè)的管理發(fā)展模式受到制約。

3.3 對于企業(yè)人力資源管理成本以及管理效率核對的忽略

當前大多數(shù)國企在進行人力資源管理的過程中，對于管理成本以及管理效率的核對有所忽視，從而導致進行人力資源管理的過程中，常常會由于主觀因素而導致管理效率低下，甚至投入了大量成本，卻沒有任何效率回報。當前國企中大學生的人才流失率已經(jīng)達到了七成以上，其中的主要因素就是因為國企不能夠有效地利用高科技人員以及技術人員。

4 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理以及人才開發(fā)的要點分析

4.1 加強人才的目標感

企業(yè)要對于人力資源管理進行明確，要根據(jù)員工的類型制定個性化的發(fā)展規(guī)劃。陣型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的過程當中，也能夠確立員工的個人目標。對于員工制定發(fā)展目標規(guī)劃來說，要與員工的自身發(fā)展意愿以及崗位需求進行衡量，從而讓讓員工能夠?qū)τ谧陨淼哪芰σ约按嬖诘牟蛔氵M行專業(yè)分析，認識到自身的不足之后，能夠針對性地進行培養(yǎng)，從使得員工的個人能力得到良好的培養(yǎng)，并助力企業(yè)的發(fā)展[4]。

4.2 提高人才的自我認同感

在企業(yè)經(jīng)營型人才培養(yǎng)的過程當中，不僅要從企業(yè)的角度出發(fā)，還要提高員工自身的主觀能動性。企業(yè)對于人才培養(yǎng)的過程當中，要注意人才培養(yǎng)是否符合企業(yè)的需要，并且要對于人才的發(fā)展建立良好的環(huán)境，從而提高員工的認同感。這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程當中，對于企業(yè)的管理體系進行不斷的完善，并且要建立企業(yè)獨有的企業(yè)文化，將企業(yè)的管理體系作為企業(yè)發(fā)展的硬件條件，將企業(yè)的管理文化作為企業(yè)的發(fā)展理念以及發(fā)展思想。人才對于企業(yè)的認同感，主要與企業(yè)的發(fā)展理念與自身發(fā)展理念的契合程度和有關，通過建立員工認同的企業(yè)文化，能夠有效促進員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，從而有效提高企業(yè)的凝聚力，真正的發(fā)揮人才的潛能，實現(xiàn)人才以及企業(yè)發(fā)展的雙重提高。

4.3 加強人才對于企業(yè)的歸屬感

在國企進行人力資源管理的過程當中，要想實現(xiàn)人才的開發(fā)就需要對于員工的主觀意識進行調(diào)動，從而將員工的潛力充分地發(fā)揮出來。而對于企業(yè)的發(fā)展，漠不關心對于自身工作缺乏激情的員工，即使具有較高的專業(yè)技術能力以及實踐能力也難以為企業(yè)帶來良好的發(fā)展可以通過為員工提供年薪分紅以及股份等方式將員工的個人收益與企業(yè)的整體利益進行聯(lián)系，讓員工在為企業(yè)贏得利益的同時也能夠為自身謀得福利，從而提高員工對于企業(yè)的歸屬感，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)共同進退。

5 新時期下人力資源管理創(chuàng)新與人才開發(fā)策略

5.1 全面觀念，建立互聯(lián)網(wǎng)加思想

國企在面對互聯(lián)網(wǎng)時代時，要對于思想進行轉(zhuǎn)變，并建立全新的企業(yè)管理模式。互聯(lián)網(wǎng)對于國企開展人力資源管理的人員招聘信息溝通以及薪資交流等方面提供了許多便利，而現(xiàn)代企業(yè)在進行人力資源管理的過程當中，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況，建立自身的互聯(lián)網(wǎng)加思維，并充分地運用互聯(lián)網(wǎng)平臺開展人力資源管理工作。通過完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)來實現(xiàn)，企業(yè)員工管理者與客戶之間的良好溝通，從而優(yōu)化企業(yè)的管理系統(tǒng)。

5.2 強化對于國企的人才培養(yǎng)以及管理

在開展人力資源管理的過程當中，其主要執(zhí)行者是企業(yè)內(nèi)的員工，所以要想提高新時代背景下的人力資源管理水平，就必須要加強對于人力資源管理部門的員工的培訓力度。首先可以在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人才培養(yǎng)機制，對于人才培養(yǎng)制定詳細的計劃方案，并與企業(yè)的發(fā)展目標進行結(jié)合，從而有目的地進行人才培養(yǎng)。第二，要加強企業(yè)對于人才培養(yǎng)的成本投入，對于人力資源管理部門的員工進行定期的培訓，并參加相關的交流會以及講座論壇等，從而提高企業(yè)員工的人力資源管理能力。第三，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)員工的個人情況來制定職業(yè)規(guī)劃目標，從而加強員工的企業(yè)責任感以及工作的專業(yè)能力，并提供合理的薪資福利來增強企業(yè)員工的忠實程度，從而提高企業(yè)的人才粘性。

5.3 完善國企的人才獎勵機制

在企業(yè)進行人力資源管理的過程當中，要想充分地發(fā)揮員工的作用，并實現(xiàn)員工的個人價值，就需要建立完善的獎勵機制。通過在國企內(nèi)部建立獎勵機制，能夠有效地提高員工在工作當中的積極性，從而實現(xiàn)員工的自我價值的提升，從而提高員工對于企業(yè)文化以及自身價值的認同。

5.4 創(chuàng)新人才培養(yǎng)制度

過去所進行的人才培養(yǎng)是在，離資源管理器之下，對于員工進行相關知識技能的灌輸。而新時期下的企業(yè)人才培訓需要將人才崗位的工作需要、人才的個人發(fā)展需要以及企業(yè)的長遠發(fā)展目標相結(jié)合。根據(jù)員工的個人技能的實際情況開展測評，從而制定針對性的人才技能培訓內(nèi)容，再根據(jù)培訓結(jié)果制定強化培養(yǎng)方案，實現(xiàn)人才開發(fā)。

總而言之，在新時期下，國企進行人力資源管理的過程當中，要進行不斷的創(chuàng)新以及人才開發(fā)，才能夠有效地提高企業(yè)的發(fā)展，并更好地為社會帶來經(jīng)濟效益。管理者要對于人力資源管理所存在的問題進行及時的發(fā)現(xiàn)，并給予解決，要不斷地進行人力資源管理體制的改善，通過用更加科學合理的方式來，進行員工的培訓，并提高員工的工作能力，從而實現(xiàn)國有企業(yè)以及員工的發(fā)展共贏。