鄭曉玲

(廣東省水利學會，廣州 510635)

人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的價值，全面審視新時期國際國內(nèi)形勢，闡述通過我省水利人才隊伍發(fā)展情況，對我省水行政管理部門、技術(shù)單位，水利復合型、創(chuàng)新型學術(shù)帶頭人不足，縣級以下基層水利建設管理隊伍專業(yè)技術(shù)人才嚴重缺乏，從業(yè)人員學歷和職稱水平低等問題，從建立科學的水利人才職稱評價機制，完善水利人才培訓體系等方面淺談如何促進我省水利人才隊伍建設[1-6]。

1 廣東省水利人才隊伍基本情況

2011年廣東省第一次全國水利普查顯示，2011年年末全省水利行業(yè)從業(yè)人員為94 766人，其中珠三角地區(qū)為40 690人，約占全省水利行業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的42.9%，全省水利從業(yè)人員主要集中在水利事業(yè)單位和水利企業(yè)，分別為38 014人、39 579人，水利社會團體從業(yè)人員為211人(見表1、圖1)。

2011年年末全省取得初級及以上專業(yè)技術(shù)職稱的為22 712人，約占全省水利行業(yè)從業(yè)水利人員總數(shù)的23.96%(見表2)，根據(jù)區(qū)域劃分統(tǒng)計，珠三角地區(qū)取得初級及以上專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量為11 400人，占珠三角地區(qū)從業(yè)人員數(shù)量的28.02%，高于全省總體水平。我省水利行業(yè)職稱方面存在區(qū)域性差異和總體水平偏低問題。

表1 各地區(qū)水利單位2011年年末從業(yè)人員數(shù)量 人

圖1 全省水利行業(yè)單位2011年年末從業(yè)人員情況示意

表2 全省水利單位2011年年末從業(yè)人員職稱情況 人

2011年年末，水利行政機關(guān)、水利事業(yè)單位、水利企業(yè)和水利社會團體從業(yè)人員中具有本科及以上學歷共14 978人，大專及以下學歷為69 238人(見圖2)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)水利管理單位從業(yè)人員具有中專及以上學歷為4 830人(見圖3)，從數(shù)據(jù)可以看出，水利行業(yè)從業(yè)人員存在學歷偏低問題。

圖2 水利行政機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體從業(yè)人員學歷水平情況示意

圖3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)水利管理單位從業(yè)人員學歷情況示意

2012年以來，以習近平同志為核心的黨中央站在實現(xiàn)民族復興，贏得國際競爭主動戰(zhàn)略高度，把人才作為發(fā)展的第一資源，提出加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，揭示了人才對社會發(fā)展具有極為重要作用。職稱工作作為專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的重要抓手，為抓好水利人才發(fā)展和人力資源積累，從增強水利專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力，提升水利人才綜合素質(zhì)等方面不斷深化落實職稱制度改革，優(yōu)化水利人才政策環(huán)境。

2013—2020年，全省申報水利水電工程專業(yè)高級工程師為3 543人，通過評審取得高級工程師資格為2 793人，其中珠三角地區(qū)取得高級工程師資格人數(shù)為2 080人，占總?cè)〉萌藬?shù)的74.47%，粵東西北地區(qū)(11個地級市)只占25.53%。從數(shù)據(jù)可以看出，近幾年，雖然廣東省對粵東西北地區(qū)水利人才隊伍建設工作重視程度日益增強，從政策上給予粵東西北地區(qū)從業(yè)人員參加專業(yè)技術(shù)職稱評價一定傾斜，但粵東西北地區(qū)受自身發(fā)展條件制約，水利從業(yè)人員申報專業(yè)技術(shù)高級職稱的人員數(shù)量與珠三角地區(qū)相比人數(shù)還是較少，2020年揭陽市、湛江市出現(xiàn)無人申報高級職稱。

人才評價機制推動落實引導優(yōu)秀人才向粵東西北地區(qū)和基層一線流動，從完善人才培訓機制提升水利從業(yè)人員綜合素質(zhì)，拓展水利人才成長空間。

2 建立科學的水利人才職稱評價機制

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，水利設計工作人員由傳統(tǒng)的手繪圖紙到應用CAD軟件畫圖，現(xiàn)在的畫圖軟件也越來越多樣化，功能也越來越豐富，水文數(shù)據(jù)監(jiān)測由原來的人工記錄到電子化監(jiān)測，水利從業(yè)人員越來越依賴各種程序軟件，在新形勢下，建立科學的水利人才職稱評價機制顯得愈發(fā)重要。

2.1 完善水利水電專業(yè)職稱評價標準

建立科學的水利人才職稱評價機制需要政策的支撐。根據(jù)人社部和省人社廳有關(guān)部署要求，完善水利水電專業(yè)職稱評價標準，突出品德條件，探索以發(fā)明專利、技術(shù)分析報告等成果替代論文，在論文、外語、計算機水平要求上不搞“一刀切”。突出創(chuàng)新能力導向。注重基礎研究，將解決重大學科問題或生產(chǎn)實踐問題的能力、成果的原創(chuàng)性和科學價值、學術(shù)水平和影響力作為重要評價內(nèi)容[7]。突出業(yè)內(nèi)認可評價。將履行崗位職責的工作績效、創(chuàng)新成果作為職稱評價的重要條件，將業(yè)績成果推動行業(yè)發(fā)展的影響力、對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際貢獻、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益作為重要評價指標。注重人才培養(yǎng)實績，注重職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成、工匠精神的塑造，為引進的高層次人才和急需緊缺人才建立職稱評審綠色通道。

2.2 創(chuàng)新水利水電專業(yè)職稱評價機制

在評價方式上，水利水電專業(yè)職稱可以通過考核認定和評價兩個方式獲得，兩種方式具有相同點，兩種方式都需要通過專家審核投票，當同意通過票數(shù)超過2/3才能通過。兩者也存在差異，對參加職稱評價的人員，在申報時，并未對所學專業(yè)進行限制，且為了突出工匠精神，將打破傳統(tǒng)，實現(xiàn)高技能人才參加職稱評價。在評價時，充分考慮不同人才存在的差異，對特殊人才采用特殊方式進行評價。并強調(diào)在革命老區(qū)、中央蘇區(qū)和民族地區(qū)連續(xù)工作4 a以上且考核合格的水利專業(yè)技術(shù)人才，申報中級、高級職稱時，任職年限可在現(xiàn)行職稱評價標準條件基礎上放寬1 a。

在評價范圍上，進一步打破戶籍、地域、身份、檔案、人事關(guān)系等制約，暢通職稱申報通道，非公領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才在職稱評審方面享有同等待遇。打通高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，推動我省水利水電高技能人才與工程技術(shù)人才職稱貫通，促進兩類人才深度融合，加快培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛、具有工匠精神的復合型水利水電人才隊伍，最低限度激發(fā)兩類人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力，為我省水利改革發(fā)展提供人才智力支撐[8]。

2.3 促進職稱評價與培養(yǎng)、使用相銜接

職稱制度與人才培養(yǎng)和人才使用聯(lián)系緊密，改革一方面要做好改革與專業(yè)學位制度、繼續(xù)教育制度等人才培養(yǎng)制度的有效銜接，督促專業(yè)技術(shù)人才更新知識、提高能力素質(zhì)；另一方面要與用人制度相銜接，堅持以用為本，根據(jù)評價結(jié)果合理使用專業(yè)技術(shù)人才，促進水利專業(yè)技術(shù)人才工作積極性和提高他們對水利事業(yè)發(fā)展的熱情。

2.4 改進職稱管理服務方式

改進職稱管理服務方式。目前我省工程系列水利水電專業(yè)技術(shù)初級職稱已經(jīng)下放到各地市，中級職稱珠海市和湛江市需委托省評委會進行評審外，也都已經(jīng)下放到地市，各市相關(guān)部門組織評審。另外深圳具備有評審水利水電專業(yè)高級職稱的能力，由其建立評價平臺、評審機構(gòu)等。

3 完善水利人才培訓體系

3.1 人才培訓存在的問題

培訓是提升員工綜合素質(zhì)重要途徑。部分水利單位缺乏對人才培養(yǎng)的重視，將注意力過多集中于水利工程建設以及效益的提升，疏于對員工進行培訓，導致員工缺少深入學習系統(tǒng)的理論知識機會。雖然近年來水利單位加大對員工的培訓力度，但整體卻存在培訓規(guī)劃不足的情況，表現(xiàn)為人力資源需求、開發(fā)以及培訓等方面的工作較為粗放，造成培訓缺乏計劃性、系統(tǒng)性。同時，培訓缺乏針對性和目的性，內(nèi)容多為純理論性知識，較為枯燥乏味。

3.2 人才培訓存在問題的對策

針對我省水利發(fā)展特色，一是完善教育培訓內(nèi)容。結(jié)合崗位實際，有計劃分層次高質(zhì)量開展教育培訓，以完善知識體系結(jié)構(gòu)，提升綜合素質(zhì)為重點，加強基本理論知識教育，強化能力培訓和實踐鍛煉。二是加強省水利干部教育培訓能力建設。加強對培訓機構(gòu)、師資隊伍、課程設置、培訓教材、培訓方法、學風塑造等方面的建設。制定適應我省實際情況的課程內(nèi)容和教材，打造具有廣東特色的水利干部教育培訓精品課。三是發(fā)揮基層水利單位的作用，及充分發(fā)揮基層水利人事管理部門的職能，逐步完善基層單位人員招聘機制。

4 拓展人才人才成長空間

結(jié)合基層水利人才隊伍建設，以吸引優(yōu)秀人才服務基層水利事業(yè)為重點，采取多種形式實施人才引進工作，推動落實引導優(yōu)秀人才向粵東粵西粵北地區(qū)和基層一線流動的各項措施。

4.1 人才評價“指揮棒”作用

職稱作為衡量專業(yè)技術(shù)人才能力和水平的標尺[7]，是專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展的階梯和通道，承擔著引導和激勵專業(yè)技術(shù)人才不斷提高能力素質(zhì)的重要功能。職稱申報規(guī)定，在革命老區(qū)、中央蘇區(qū)和民族地區(qū)連續(xù)工作4 a以上且考核合格的專業(yè)技術(shù)人才，申報中級、高級職稱時，任職年限可在現(xiàn)行職稱評價標準條件基礎上放寬1 a。最大限度地激勵專業(yè)技術(shù)人才扎根基層、立足崗位、踏實做事，從而推動我國專業(yè)技術(shù)人才隊伍整體水平和實力的提升。

4.2 孵化基層水利專業(yè)人才培養(yǎng)基地

結(jié)合水利扶貧工作，在人才培養(yǎng)基地施行定向幫扶，組織實施“高層次水利人才”“水利技術(shù)人才基層服務計劃”“水利志愿者服務”等柔性引才項目，支持國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員按有關(guān)規(guī)定在粵東西北地區(qū)兼職并取得合法報酬，并定期組織企業(yè)基層水利人才到基地進行水利技能和技術(shù)交流與培訓，提升企業(yè)基層人才綜合能力，使其更適應新時代水利建設需要。

5 結(jié)語

人才是第一生產(chǎn)力，為促進廣東水利事業(yè)發(fā)展，以更高的站位更遠的目光，深化水利事業(yè)職稱改革，進一步優(yōu)化職稱評價標準條件，制定適應時代發(fā)展需要的人才發(fā)展戰(zhàn)略[9-10]，完善水利人才培訓體系，有針對性的組織人才培訓，為大灣區(qū)的發(fā)展提供儲備人才。為實現(xiàn)推動優(yōu)秀人才向粵東西北地區(qū)和基層一線流動，為在粵東西北地區(qū)和基層一線工作的水利專業(yè)技術(shù)人才拓展成長空間。