張洋

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)也面臨巨大的挑戰(zhàn)。在我國(guó)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，電力企業(yè)怎樣增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，是現(xiàn)階段的主要目標(biāo)。為了企業(yè)提早實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)就要加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理水平。因此，電力企業(yè)要認(rèn)真分析現(xiàn)階段人力資源現(xiàn)狀和員工培訓(xùn)管理方案，以提高電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，促使電力企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;培訓(xùn)

電力行業(yè)作為關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的國(guó)家戰(zhàn)略性能源行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)受制于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，使得傳統(tǒng)電力企業(yè)人事管理制度具有強(qiáng)烈的行政計(jì)劃色彩。電力企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出和工資待遇等方面幾乎沒(méi)有自主權(quán)，員工隊(duì)伍膨脹、冗員現(xiàn)象嚴(yán)重，勞動(dòng)分配制度上的大鍋飯、晉升晉職論資排輩、勞動(dòng)就業(yè)統(tǒng)包統(tǒng)分、員工“鐵飯碗”的思想依賴(lài)及知識(shí)教育和技能培訓(xùn)的嚴(yán)重缺乏等等，造成電力企業(yè)人力資源配置的低效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率的相對(duì)低下。

1.我國(guó)電力企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理

我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題，集中體現(xiàn)在人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。目前，人力資源管理制度與電力企業(yè)的發(fā)展需要有所偏差，使電力企業(yè)的人力資源管理并不能發(fā)揮其真正的作用。電力企業(yè)在招聘人力資源相關(guān)部門(mén)職位的人員時(shí)，沒(méi)有嚴(yán)格的審核制度，只是單純把學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)作為審核的主要標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了對(duì)專(zhuān)業(yè)技能的要求，使人力資源部門(mén)的一線(xiàn)技術(shù)人員短缺，行政管理人員過(guò)多，從而導(dǎo)致人力資源部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)失調(diào)，人員結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。由于電力企業(yè)管理內(nèi)部的特殊性，使電力企業(yè)人力資源部門(mén)的結(jié)構(gòu)調(diào)整有很大的難度。

1.2人力資源部門(mén)定位點(diǎn)較低

目前，由于我國(guó)電力企業(yè)所處的復(fù)雜環(huán)境，導(dǎo)致電力企業(yè)在一定程度上束縛了人力資源的管理水平，使人力資源管理部門(mén)的定位點(diǎn)較低，無(wú)法滿(mǎn)足電力企業(yè)的整體戰(zhàn)略部署和提高人力資源管理水平。一方面，由于工作人員的職權(quán)有限，使得人力資源部門(mén)與其他部門(mén)在溝通上存在一些無(wú)法避免的問(wèn)題。另一方面，在電力企業(yè)只一味追求高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)忽視了人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要性。

1.3人力資源績(jī)效考核體制不健全

目前，我國(guó)電力企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)是來(lái)自員工的自我評(píng)價(jià)和工作總結(jié)，只有很少一部分是根據(jù)人力資源績(jī)效考核制度來(lái)執(zhí)行的，這樣就會(huì)導(dǎo)致電力企業(yè)的人力資源績(jī)效考核制度失去它存在的真正價(jià)值。由于企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，使得平時(shí)的考核量比較少，失去參考價(jià)值。這種不健全、不規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)因人而異，使領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的背景和復(fù)雜的人際關(guān)系作出不合理的判斷?？?jī)效考核體制的形式性，使績(jī)效考核缺乏實(shí)質(zhì)性的效果，使企業(yè)很難依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果去提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和工作效率，改善員工消極的工作態(tài)度。在職位晉升評(píng)估過(guò)程中，不健全的績(jī)效考核制度也會(huì)失去可參考性，對(duì)后續(xù)相關(guān)工作起不到積極的作用，反而會(huì)對(duì)后續(xù)工作造成不利的影響。

2.電力企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

由于國(guó)家電網(wǎng)實(shí)施“三集五大”建設(shè)，變革原有組織架構(gòu)，針對(duì)人力資源實(shí)施集約化管理，在人力資源培訓(xùn)方面，電力企業(yè)普遍面臨的約束條件如下：一是人力資源總體情況是超員嚴(yán)重，結(jié)構(gòu)性缺員突出;二是新進(jìn)員工實(shí)行“減二進(jìn)一”，人力資源真實(shí)需求受到限制;三是新進(jìn)員工全部招收應(yīng)屆本科畢業(yè)生，進(jìn)入公司就到職能管理部門(mén)，缺乏生產(chǎn)一線(xiàn)班組的實(shí)踐鍛煉;四是結(jié)構(gòu)性缺員作為歷史遺留問(wèn)題，涉及公司穩(wěn)定，解決難度高。

近年來(lái)，電力企業(yè)不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，大力推進(jìn)素質(zhì)提升工程，員工培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題集中體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。一是，認(rèn)識(shí)上不到位，部分基層電力企業(yè)和負(fù)責(zé)人沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是生產(chǎn)力生成的重要形式、是員工發(fā)展的根本保證和途徑;二是，管理措施不到位，全員培訓(xùn)的配套機(jī)制和考核措施還不完善，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)、督導(dǎo)機(jī)制，導(dǎo)致部分基層電力企業(yè)和員工培訓(xùn)壓力不大、內(nèi)在動(dòng)力不足、積極性不高;三是，培訓(xùn)工作的重心尚未跟隨電網(wǎng)和公司的發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整，尤其是對(duì)技能培訓(xùn)的投入不夠，針對(duì)性不強(qiáng)，不能適應(yīng)內(nèi)外形勢(shì)的變化;四是，培訓(xùn)基地軟硬件設(shè)施陳舊，培訓(xùn)組織方式還比較落后，不能滿(mǎn)足生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)需求。為此，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新體制機(jī)制，加強(qiáng)組織保障，促進(jìn)培訓(xùn)工作的轉(zhuǎn)型調(diào)整，建設(shè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，是當(dāng)前員工培訓(xùn)面臨的中心任務(wù)和根本要求。

3.完善人力資源員工培訓(xùn)管理的措施

3.1重點(diǎn)解決結(jié)構(gòu)性缺員

一是根據(jù)基層電力企業(yè)實(shí)際情況，針對(duì)“盤(pán)活存量”，解決結(jié)構(gòu)性缺員的問(wèn)題，將公司年度目標(biāo)、專(zhuān)業(yè)管理、重點(diǎn)工作、同業(yè)對(duì)標(biāo)等指標(biāo)分解后納入員工績(jī)效考核，與員工收入的60%掛鉤，實(shí)施月度和年度考核，將員工績(jī)效量化到具體工作任務(wù)中。通過(guò)量化考核機(jī)制激發(fā)員工自覺(jué)主動(dòng)地學(xué)習(xí)工作技能和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，從而完成工作以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益。二是實(shí)施基于崗位勝任能力的全員培訓(xùn)，制定三年全員培訓(xùn)計(jì)劃，分階段、分專(zhuān)業(yè)實(shí)施。按照“全覆蓋、多層次、重能力”的理念，以“實(shí)用實(shí)效為導(dǎo)向”，以“全員技能培訓(xùn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、和核心骨干人才培養(yǎng)”為重點(diǎn)，以健全配套激勵(lì)約束機(jī)制為保障，整合培訓(xùn)資源，加強(qiáng)效果評(píng)價(jià)，切實(shí)提升素質(zhì)和崗位履職能力，實(shí)現(xiàn)人力資源內(nèi)涵式發(fā)展，滿(mǎn)足電網(wǎng)和公司發(fā)展需要。

3.2完善規(guī)范人才激勵(lì)和評(píng)價(jià)制度

企業(yè)要想實(shí)施有效的人力資源管理和規(guī)范人才激勵(lì)制度，一定要有規(guī)范合理的薪酬體系。根據(jù)員工的崗位工作難易度、專(zhuān)業(yè)技能的強(qiáng)弱和業(yè)績(jī)的高低，建立差異化的薪酬體制，使員工的工資與個(gè)人的能力、業(yè)績(jī)掛鉤，充分發(fā)揮差異化薪酬體制的作用，激勵(lì)員工提高工作效率。同時(shí)，企業(yè)要完善績(jī)效考核管理機(jī)制。明確考核任務(wù)內(nèi)容，規(guī)范考核程序，加大考核監(jiān)督管理工作，組織員工對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)技能、工作能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行真實(shí)有效的自我評(píng)價(jià)，以提高企業(yè)人力資源管理水平。此外，要實(shí)行多途徑的職業(yè)發(fā)展道路，充分利用晉升激勵(lì)，幫助員工做好個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同崗位的員工提高多樣化發(fā)展。

3.3建立健全的人力資源培訓(xùn)評(píng)估體系

首先應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，保證員工培訓(xùn)的按時(shí)開(kāi)展和正常進(jìn)行;其次通過(guò)評(píng)估體系的建立可以對(duì)發(fā)生的意外問(wèn)題進(jìn)行決策;最后還可以通過(guò)培訓(xùn)體系對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量。

3.4創(chuàng)新培訓(xùn)模式

要?jiǎng)?chuàng)新教學(xué)培訓(xùn)模式，加強(qiáng)復(fù)合型、雙師型的師資的培養(yǎng)，兼職教師要以本系統(tǒng)優(yōu)秀的高級(jí)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)的技能人員為主，適當(dāng)聘請(qǐng)部分系統(tǒng)外著名專(zhuān)家和知名人士。完善兼職教師管理辦法，建立兼職師資培訓(xùn)的良性發(fā)展機(jī)制，實(shí)行專(zhuān)兼職培訓(xùn)師間的雙向交流機(jī)制，建立專(zhuān)職教師定期跟班實(shí)習(xí)制度。利用廠家為用戶(hù)提供技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培養(yǎng)，建立制度。改進(jìn)教學(xué)手段，發(fā)揮遠(yuǎn)程教育的優(yōu)勢(shì)，充分利用電視會(huì)議系統(tǒng)低成本、覆蓋面廣、規(guī)模大等特點(diǎn)，開(kāi)展各種知識(shí)講座和培訓(xùn)。

4.結(jié)語(yǔ)

隨著人力資源管理制度在企業(yè)日常管理工作中的地位越來(lái)越高，人力資源管理也越來(lái)越受各大企業(yè)的重視。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，建立完整規(guī)范的人力資源管理制度，提高企業(yè)人力資源管理水平，是一個(gè)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的前提。因此，電力企業(yè)要充分重視人力資源管理的作用，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，建立健全合理規(guī)范的人力資源管理制度，共同促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。

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