辛 曄，王 琛

(1.南京大學社會學院，江蘇 南京，210023；2.南京社會工作者協(xié)會，江蘇 南京，210018)

一、問題的緣起

人才是第一資源，也是城市創(chuàng)新活動中最為活躍的因子。隨著后工業(yè)社會的到來、知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展、科技水平的不斷提高、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級，人才的集聚規(guī)模不斷擴大，對社會經(jīng)濟的影響也在逐漸深入。近年來，國內(nèi)諸多城市紛紛出臺了推動人才發(fā)展體制機制改革的新政策和新舉措，促進了人才的流動與城市匯聚，但與此同時，搶人大戰(zhàn)、盲目引進、投閑置散、放任自流等怪相也屢見不鮮。

黃海剛指出，以大學和學科排名為基礎的資源分配方式和競爭模式加劇了對卓越人才的競爭，“壟斷”和“競價”式的競爭模式使得人才流動出現(xiàn)了“孔雀東南飛”的區(qū)域和機構(gòu)分配不均的現(xiàn)象[1]。宋本江也指出東部地區(qū)匯聚高端人才的“虹吸效應”和“磁場效應”非常強，長期以來形成的高端人才“西弱—東強”不協(xié)調(diào)區(qū)域狀態(tài)沒有根本改變[2]。而就東部地區(qū)而言，一些新一線城市的人才匯聚也呈現(xiàn)出了數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾問題，唐勇認為杭州市雖然人才增量全國名列前茅，但引進的尖端人才和戰(zhàn)略型科學家不多，高層次人才和重點行業(yè)、關(guān)鍵領域的人才數(shù)量較少[3]。

誠然，國內(nèi)未來城市之間競爭，不僅僅是資本、技術(shù)或者投資環(huán)境的競爭，更是人才的競爭，特別是高端人才匯聚的較量。那么，我們不禁要問：城市發(fā)展過程中如何有效地匯聚高端人才？徐茜等將制度和經(jīng)濟等環(huán)境作為影響科技人才集聚的首要因素，強調(diào)城市人才環(huán)境對于吸引高層次人才的重要性，只有從城市整體環(huán)境著手，為人才提供優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境和生活居住條件，才是城市可持續(xù)發(fā)展的應有之意[4]。胡兆量認為中國的人才空間集聚源于經(jīng)濟基礎的差異，強調(diào)市場因素在引人過程中的關(guān)鍵性作用，認為較高的收入和增長空間是吸引人才的關(guān)鍵[5]。還有學者強調(diào)“看得見的手”是聚才過程中的重要力量，需要制定一系列人才相關(guān)配套政策，完善城市基礎設施與公共服務，提升柔性化治理能力。

高端人才如流動的因子不斷地選擇適合自己棲息的城市，不同的因素使得他們的個體抉擇也千差萬別，探討城市發(fā)展中高端人才匯聚問題的關(guān)鍵就在于對這些流動的基因進行解碼，探討流動背后的個體抉擇邏輯。中國目前正處于從總體性社會向個體化社會的過渡階段，風險社會下，個體脫嵌于傳統(tǒng)的組織和集體，不得不獨自面對風險，由自我身份的“承擔著”變?yōu)椤柏熑握摺?，已有的研究過分強調(diào)經(jīng)濟、政策或環(huán)境等外部因素對于高端人才匯聚的影響，而恰恰忽視了將個體本身置于個體同社會的關(guān)系背景下的實踐探討。特別是在后疫情時代，人才的城市匯聚也出現(xiàn)了新的問題?；诖耍狙芯繑M運用個體化理論視角，探討后疫情時代城市高端人才匯聚的變化與成因，為人才匯聚提供建設性建議。

二、人才匯聚與個體化視角的引入

(一)人才匯聚的影響因素

關(guān)于人才匯聚的影響因素研究，Romer和Dupré認為政府政策對科技人才集聚有著重要的影響[6-7]。有學者分析了制度環(huán)境對科技型人才聚集和集聚效應的影響，并提出了制度環(huán)境優(yōu)化的若干建議[8]。牛沖槐等將政策因素具體細分為人才政策、投入政策、人才開發(fā)、科技成果評價和成果轉(zhuǎn)化政策五個方面[9]。還有學者將政策影響作了時間歷程分析，研究發(fā)現(xiàn)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)政策在人才集聚初期具有正向影響，在中期則影響不顯著，在后期具有顯著正向影響，但影響程度低于初期[10]。

部分學者指出了工資、科研投入等經(jīng)濟因素對人才集聚的決定性作用。英國經(jīng)濟學家Hicks和John Richard認為工資差異是勞動力遷移的首要成因[11]。張春海和孫健實證分析發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平、工資收入水平、科研投入和教育水平是科技人才集聚的主要動因[12]。張所地等通過搜集我國都市圈中心城市在2008—2016年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)不動產(chǎn)結(jié)構(gòu)是影響人才集聚的最大因素，其影響力分別是創(chuàng)新投入、經(jīng)濟勢能的1.64、2.23倍[13]。還有學者通過調(diào)查研究指出，東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人力資源集聚與區(qū)域經(jīng)濟增長之間存在顯著的正相關(guān)性[14]。

部分學者認為環(huán)境因素對人才集聚具有重要影響。Richard Florida認為環(huán)境是提高區(qū)域經(jīng)濟競爭力的重要資源，是新經(jīng)濟時代吸引人才的先決條件[15]。包惠等通過因子數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，市場環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境和經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境等子環(huán)境及其決定因素的變化是影響人才集聚的主要因素[16]。張西奎等認為生活環(huán)境比經(jīng)濟因素更能吸引人才集聚[17]。還有學者通過灰色關(guān)聯(lián)分析的方法，指出宜居環(huán)境對R&D人才集聚的空間溢出具有正向促進作用[18]。

此外，還有學者指出了文化等因素在人才集聚過程中扮演的重要角色。朱杏珍認為人口政策、戶籍制度、物價水平、財政預算等宏觀因素和區(qū)域發(fā)展政策、人居環(huán)境的建設、企業(yè)用人理念、市民對外來文化的包容性等微觀因素都導致了人才的聚集[19]。王奮和楊波調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，高校、科研機構(gòu)及企業(yè)的知名度，個體的心理因素、發(fā)展因素和家庭因素等都對科技人力資源區(qū)域集聚產(chǎn)生影響[20]。還有學者建議加強傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化、本土文化與外來文化的交流，凸出人才的價值和地位[21]?？梢?，國內(nèi)外學者大多將人才匯聚歸結(jié)為受經(jīng)濟、環(huán)境、政策以及文化等外在因素的影響，而缺乏將個體置于個體同社會的關(guān)系變遷下的分析和研究。

(二)個體化視角的引入

關(guān)于個體與社會關(guān)系的探究始終是社會學研究的焦點。在后現(xiàn)代社會下，現(xiàn)代性的自我激化使得個體從家庭、組織、集體、性別以及階級等工業(yè)社會關(guān)系范疇中脫嵌出來，這種脫嵌更多的情況下并非個體意志使然，而更多的是個體作為風險社會中的社會性再生產(chǎn)單位被推向了社會。個體化是對現(xiàn)代社會個體生存狀態(tài)的一種理論描述[22]。個體化視角的引入有利于將個體的職業(yè)發(fā)展影響因素放置于個體與社會的關(guān)系的整體性背景下進行審視和考量。

在貝克看來，個體化是現(xiàn)代化走向自反性的一個階段，在個體化過程中，隨著制度變遷，社會結(jié)構(gòu)逐步松動以致失效，個體從制度性束縛的框架和力量中逐漸解放出來，思想和行為獲得了越來越多的自由，生活方式實現(xiàn)“解傳統(tǒng)化”[23]。個體化包含三個維度：解放的維度、祛魅的維度和整合的維度。前兩種維度是解傳統(tǒng)化與脫嵌，第三種維度則是制度化與再嵌入。鮑曼則明確提出了“個體化社會”的概念。他對個體化的解讀從存在論的視角出發(fā)，認為個體是一種存在狀態(tài)，個體化則是個體作為社會行動過程中的一個實體單位體現(xiàn)其獨立性與主體性的過程，反映了現(xiàn)代社會的時代特征，他認為個體化社會是一個“輕巧”且“液化”的社會。這種輕巧體現(xiàn)為個體背負的責任減小，區(qū)別于總體性社會，個體不必時刻遵循以集體和組織為核心的“大局為重”。而液化則體現(xiàn)為在流動的現(xiàn)代性下，個體具有一定的流動性、取向性和包容性[24]。

伴隨著中國現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的歷史進程，個體化社會已然到來。長久以來，在以傳統(tǒng)家—國為歷史脈絡的集體化社會中，家庭、社區(qū)、政府深深嵌入社會治理中。但隨著社會的分化與流動，越來越多的人從階層、家庭、性別等傳統(tǒng)身份中“脫嵌”，轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⒌膫€體。閻云翔結(jié)合了中國的本土化特征，總結(jié)了個體化進程的四個特征：去傳統(tǒng)化或“傳統(tǒng)的喪失”、制度性的抽離與再嵌入、因為被迫追求“自己的生活”而導致缺乏真正的個體性、個人面臨的不可靠的自由和不確定性導致的風險內(nèi)化或心理化[25]。

個體崛起首要表現(xiàn)在“松綁”的范疇上，個體在社會關(guān)系與社會結(jié)構(gòu)的變化過程中逐步走向更加關(guān)注“自我”的重構(gòu)與對話。分化帶給人自由，但同時也給人高度的恐懼性與不確定性[26]。閻云翔則更進一步論述了主觀個體化的兩個方面：一是隨著勞動力市場、教育、職業(yè)發(fā)展等領域的體制改革而產(chǎn)生的“進取的自我”；二是“欲望的自我”，這使得私人生活中情感和欲望的重要性得以提升[25]。錢亞梅認為，個體化社會表現(xiàn)出了社會關(guān)系的脆弱化、生活場域的陌生化、意義世界的功利化和風險承擔的個體化等新特征[27]?？梢姡啾瓤傮w性社會，個體化社會下，作為孤獨社會性再生產(chǎn)單位的個體不得不獨自設計和選擇自己的人生，奮斗、“為自己而活”“面對面孤獨”等成了社會個體的真實寫照，在面對巨大風險時，缺乏承受風險能力的個體又不得不回歸家庭、組織和集體，在其中尋求安全感和精神的寄托。

三、后疫情時代的高端人才匯聚流變

當前世界處于百年未有之大變局的深度調(diào)整中，加之新冠肺炎疫情在全球的蔓延，使得全球加速卷入了高風險社會，人口遷移和人才流動也呈現(xiàn)出了更加復雜、更為多樣的特性。

(一)從“走出去”到“留下來”

近年來，隨著全球化進程的加快，人才的跨國際流動日益頻繁，由于各國經(jīng)濟發(fā)展水平和科研體系不盡相同，人才流動也呈現(xiàn)出外圍國家向中心國家的單向遷移線性流動模式[28]。根據(jù)《國際人才藍皮書(中國國際移民報告2020)》顯示，截至2019年底，中國以逾1 000萬的移民人口總量成為全球輸出移民第三大國，越來越多的知識精英和專業(yè)人才成為移民的主力軍。新冠肺炎疫情暴發(fā)后，高端人才不得不轉(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展策略，面對嚴重的海外疫情，主動或者被動地選擇了“留下來”?！缎滦蝿菹潞Ｍ飧叨巳瞬呕貒庠刚{(diào)查(2020)》顯示，經(jīng)過疫情，在歐美13個國家學習和工作的近6 000名中國高端人才中，69.6%的人優(yōu)先考慮回國就業(yè)。原本計劃出國的人才，也不愿面對疾病風險而選擇留在國內(nèi)發(fā)展?！吨袊w就業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)查報告》也顯示，2020年度留學生回國求職的人數(shù)同比增長67.4%，特別是第二季度，回國求職的留學生人數(shù)同比增幅高達195%。后疫情時代，國內(nèi)管控疫情的有效舉措和崛起中的經(jīng)濟社會發(fā)展環(huán)境，進一步助推了高端人才的回流。

(二)發(fā)達區(qū)域的城市磁吸效應更加凸顯

20世紀90年代以來，國內(nèi)就逐步形成了向東部沿海地區(qū)人才聚集的現(xiàn)象，呈現(xiàn)出了向大城市群和大城市帶等高度城市化區(qū)域集聚的趨勢。近年來，雖然中部崛起、西部大開發(fā)等戰(zhàn)略的實施使中西部地區(qū)就業(yè)機會有所增多，也出現(xiàn)了一些高端人才回鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象，但人才聚集的重心依舊沒有改變，仍然在東部發(fā)達區(qū)域[29]?！度瞬帕鲃于厔菡{(diào)查研究(2019)》報告指出，新一線城市成為高端人才定居的首選，他們更看重自我的發(fā)展和訴求的表達，強調(diào)工作的平等與自由。新冠肺炎疫情的爆發(fā)，使得一二線和東部城市的磁吸效應更加凸顯，根據(jù)《中國城市人才吸引力排名(2021)》報告顯示，2020年度，東部、中部、西部和東北人才凈流入占比分別為11.5%、-5.1%、-2.7%、-3.7%；一線、二線、三線、四線城市人才凈流入占比分別為3.5%、3.4%、-1.0%、-5.8%，較之2019年，分別提高了6.2%、2.3%、-2.8%、-5.5%。

(三)“求穩(wěn)”的求職偏向日益顯現(xiàn)

長期以來，囿于制度和政策的規(guī)制，在同一區(qū)域內(nèi)，一般而言，國企、機關(guān)和事業(yè)單位的人員薪酬整體上會低于在私企任職的人員，因而私企工作也更受高端人才的青睞，而新冠肺炎疫情的爆發(fā)，使得部分私營企業(yè)或個體工商戶因抵擋不住經(jīng)濟壓力紛紛破產(chǎn)，部分企業(yè)還會采取裁員或者降薪的方式縮減成本，而相比私營企業(yè)，國有企業(yè)、機關(guān)和事業(yè)單位則受到的影響較小，疫情期間人員的薪資福利待遇依舊有所保障，這種差異使得高端人才的求職意向發(fā)生了轉(zhuǎn)變。根據(jù)獵聘網(wǎng)發(fā)布的《2020后疫情時代職場人生存狀況白皮書》顯示，疫情后，穩(wěn)定性是職場人最看重的擇業(yè)要素，工作的穩(wěn)定性和公司的抗風險能力成為多數(shù)職場人擇業(yè)過程中最為關(guān)心的問題。報告還指出，新冠肺炎疫情過后，國企、政府機關(guān)和事業(yè)單位成為職場人最受歡迎的擇業(yè)單位，分別有40%和24.81%的人表示希望去國有企業(yè)、機關(guān)或者事業(yè)單位上班，穩(wěn)定性成為他們求職中的首要考慮因素。

四、高端人才匯聚的原因分析

(一)“為自己而活”：個體職業(yè)規(guī)劃的轉(zhuǎn)變

我國正處在由總體性社會向個體化社會過渡的階段，總體性社會中，在“家—國—天下”的倫理范疇下，先有國，再有家，最后才有“我”，在這種集體主義范式影響下，個體長期以來處于“忘我”和“無我”的狀態(tài)。而隨著個體化社會的到來，個體逐漸從集體的束縛中脫域出來，并被推向社會，被強迫成為自己做主的個體，發(fā)展為一種自反的自我。幸福的生活不再是國家的責任，而是取決于個體本身，“標準化的人生”也隨之轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕翱蛇x擇的人生”[30]。在后疫情時代，人們更加關(guān)注自我，積極主動規(guī)劃自己的生活，出國留學或者工作已然不再成為香餑餑，一些人考慮到國外疫情嚴重而選擇了留在或返回國內(nèi)發(fā)展，一些人因為疫情選擇先在國內(nèi)工作再出國留學，他們自由地創(chuàng)作、編排和拼湊自己的職業(yè)規(guī)劃和生命軌跡。

(二)“自我”的覺醒：流動中進取的自我

貝克將個體化的進程分為了制度個體化和主觀個體化兩方面，前者主要指涉福利國家制度和民主傳統(tǒng)之下的個體化，后者主要是用來描述在勞動力市場、職業(yè)發(fā)展等領域制度變革過程中產(chǎn)生的“進取的自我”和“欲望的自我”。中國的個體化主要是主觀個體化，個體脫嵌于集體或者組織后，作為個體的“我”的意識逐漸覺醒，伴隨而來的是個體需要承擔更多的責任，因此必須通過奮斗的方式來解決系統(tǒng)性問題。李榮榮認為，這種個體化過程強調(diào)自力更生，個體必須為自己的命運負責，對自己的時間、空間、身體以及生活不斷提出要求，在充滿競爭的社會中永不停歇地努力進取，實現(xiàn)屬于“自己的生活”[31]。一般而言，隨著城市規(guī)模的擴大和社會經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，就業(yè)機會與生活機會也會增多，一二線城市和東部城市相比三四線和中西部城市，擁有更多的資源與機會，更便利的生活、更好的治理能力、更多的職業(yè)機會、更高的薪資待遇等不斷地吸引著高端人才，他們希望在發(fā)達城市中實現(xiàn)自我的價值。在后疫情時代，一二線城市與三四線城市、東部城市與西部城市在資源與機會等方面的差異進一步拉大，發(fā)達區(qū)域的防控重大風險能力更強，經(jīng)濟社會環(huán)境受到疫情的影響更小，使得城市高端人才集聚效應進一步增強。

(三)“回歸鐵飯碗”：面對風險下個體化的悖論

社會轉(zhuǎn)型下，個體從集體中“脫嵌”出來，集體或社會的控制對個體日常生活決策的影響在逐步減弱[32]。而在這個過程中，責任風險從社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移到個人身上，出現(xiàn)了“個體化的風險”[33]，在西方福利國家中，個體化的過程是“自然而然”的現(xiàn)代化趨勢，其包含了一整套保障個人自由和權(quán)利的完整福利體系和制度，而中國社會的個體化進程則大相徑庭，它產(chǎn)生于制度的松綁，而不是基于完善的社會保障體系意義上。在這種情況下，個體擁有了更多的選擇和流動的自由，但卻沒有相應的能力面對巨大的風險，在面對突如其來的重大突發(fā)公共風險時，個體不得不依靠自己的力量來抵御未知的風險危機。后疫情時代，個體為了尋求新的安全網(wǎng)和社會保障，選擇更加穩(wěn)定的國企或機關(guān)事業(yè)單位“鐵飯碗”，寄希望于組織對于個體的保護，出現(xiàn)了有別于西方福利國家的“個體化悖論”現(xiàn)象。

五、后疫情時代下高端人才匯聚建議

(一)加大高端人才引育政策支持

新冠肺炎疫情下，國際關(guān)系和國內(nèi)區(qū)域關(guān)系的變局，需要我們重新審視高端人才引育的問題。應當加快建立開放包容、全面合理的高端人才引育政策支持體系。一方面，持續(xù)加大引才政策支持力度，通過設立人才計劃、基金、獎勵等方式開發(fā)引進高端人才。支持共建校企合作平臺，引入海外知名高校、跨國企業(yè)、國際非政府組織等，依托它們獲得更多的跨國人才。進一步加大對中西部地區(qū)的政策支持。統(tǒng)籌建立國內(nèi)高端人才評價互認機制，對于各類人才評價、人才項目評審等給予中西部地區(qū)政策傾斜。另一方面，支持海外辦學就地培養(yǎng)人才，創(chuàng)建海外實踐培育基地，鞏固和完善互兼互派的共享機制，為國內(nèi)人才和海外人才提供互訪交流的政策支持。

(二)構(gòu)建高端人才保障服務體系

現(xiàn)代化進程的加快與社會流動性的增強，使中國從總體性社會朝著個體化社會變遷，社會、集體、家庭原有的功能大大減弱，個體在享有越來越多自由的同時也面臨著越來越大的責任與風險，這在新冠肺炎疫情中的人才流動趨向中也可以得到佐證。國家應當構(gòu)建高端人才保障服務體系。一方面，打破高端人才流動的戶籍、子女就學、社會保障等一系列制度性壁壘。探索更具吸引力的居留政策、創(chuàng)業(yè)權(quán)限和福利待遇，適應后疫情時代全球人才流動新趨勢和新舉措[34]。另一方面，加強對高端人才服務體系建設。深化人才發(fā)展體制機制改革創(chuàng)新，進一步完善不同層次和類別高端人才的評價、激勵等體系建設，通過提供高端創(chuàng)新平臺、完善知識產(chǎn)權(quán)保護、明確成果占有形式等，增加高端人才獲得感、榮譽感和自我實現(xiàn)感。優(yōu)化人才發(fā)展生態(tài)環(huán)境，為人才培養(yǎng)引進、居留落戶、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等提供全方位的便捷高效服務。

(三)搭建人才資源合作共享平臺

風險社會下，社會個體化突出的表現(xiàn)是個體從自我身份的“承受者”向“責任者”轉(zhuǎn)變。個體的獨立性增強，他們迫不及待地想去更包容、更富有創(chuàng)造性、更多樣化的社會中證明自己的價值與意義，而社會組織可以快速、有效、直接地表達他們的個性化和多樣化利益訴求，通過組織化、制度化的表達方式協(xié)調(diào)和滿足不同群體正當化、合理化的利益。國家應當進一步優(yōu)化資源配置，搭建政府、企業(yè)、高校及科研院所在內(nèi)的人才資源合作共享平臺。一方面，通過發(fā)揮政府在政策支持方面、企業(yè)在市場資源方面、高校在基礎研究方面、科研院所在技術(shù)研發(fā)方面的優(yōu)勢，聯(lián)動科學技術(shù)攻關(guān)，協(xié)調(diào)解決信息不對稱問題，推動高端人才在合作過程中解決重大理論和現(xiàn)實問題。另一方面，形成以趣緣、志緣、業(yè)緣等為基礎的自組織，通過抱團取暖的方式，發(fā)揮人才在個體發(fā)展中的主觀能動性，建立溝通表達和利益申訴的有效渠道，營造良好的人才發(fā)展生態(tài)。