邱曉莉

（泉州臺(tái)商投資區(qū)開發(fā)建設(shè)有限責(zé)任公司，福建 泉州 362000）

引言

為了保證我國國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國有資產(chǎn)的有效積累，優(yōu)化國有經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，企業(yè)在不斷進(jìn)行升級(jí)發(fā)展，國有企業(yè)的生產(chǎn)活力與競爭潛力也在轉(zhuǎn)型升級(jí)中得到激發(fā)。但在當(dāng)前國有企業(yè)改革的大背景下，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展也遭遇了一定的困難，一個(gè)主要表現(xiàn)就是固有的薪酬體系無法凝聚國有企業(yè)的員工。因此，我們要根據(jù)當(dāng)前國企及其行業(yè)特點(diǎn)開展薪酬體系優(yōu)化設(shè)置，合理設(shè)計(jì)薪酬與績效考核等體系的結(jié)合，保證薪酬體系權(quán)威性的發(fā)揮。

一、薪酬體系變革的總體思路

薪酬體系變革以及優(yōu)化設(shè)計(jì)，是國有企業(yè)優(yōu)化分配政策、強(qiáng)化人才凝聚力與向心力的重要措施，薪酬體系變革及優(yōu)化設(shè)計(jì)的工作思路如下：

首先，在薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)工作中要兼顧企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性以及外部競爭需求，設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)綜合考量企業(yè)人力成本以及職工激勵(lì)作用。其次，要結(jié)合國有企業(yè)所在區(qū)域政府部門的工資指導(dǎo)線進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，根據(jù)國企經(jīng)營發(fā)展需求進(jìn)行薪酬體系改革，將崗位薪酬與企業(yè)效益掛鉤。再次，要打破過去國有企業(yè)論資排輩、平均分配的大鍋飯格局，形成有機(jī)結(jié)合業(yè)績考核與浮動(dòng)補(bǔ)貼的靈活工資模式。最后，還要建立以崗位貢獻(xiàn)作為基礎(chǔ)的工資體制，替代過去國企常見的職務(wù)以及級(jí)別作為薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的工資體系，以保證薪酬體系對員工的驅(qū)動(dòng)力。

二、根據(jù)國企薪酬變革需求進(jìn)行崗位科學(xué)設(shè)置

由于在國有企業(yè)生產(chǎn)及管理工作中人浮于事是薪酬體系缺乏驅(qū)動(dòng)力的根本，我們在薪酬體系改革前要針對各部門崗位進(jìn)行全面設(shè)置以及職責(zé)設(shè)計(jì)優(yōu)化。崗位設(shè)置要遵循如下步驟：第一步，要針對國企組織結(jié)構(gòu)是否合理進(jìn)行分析，對于需要合并以及職能拆分的部門進(jìn)行科學(xué)設(shè)置。第二步，要對國企各部門的職責(zé)進(jìn)行合理設(shè)置，不僅要保證職能部門能夠完成當(dāng)前國有企業(yè)的各項(xiàng)工作，還要能夠適應(yīng)國企持續(xù)發(fā)展需要，完成短期職責(zé)轉(zhuǎn)變需求。第三步，要對各部門崗位職責(zé)進(jìn)行分析后撰寫嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫徽f明書，要對各部門、各崗位的職責(zé)進(jìn)行明晰。最后一步，就是要對崗位價(jià)值進(jìn)行全面評估，根據(jù)崗位價(jià)值以及對國有企業(yè)影響力進(jìn)行排序，并將其與薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行匹配。

三、薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)探討

國企員工薪酬分配應(yīng)實(shí)行浮動(dòng)型績效及崗位等級(jí)工資制相結(jié)合的模式?？冃У母?dòng)受兩方面影響：一是企業(yè)的收入或利潤等經(jīng)營指標(biāo)，該指標(biāo)直接影響員工績效工資的計(jì)算基數(shù)；二是員工個(gè)人的工作表現(xiàn)指標(biāo)，該指標(biāo)直接影響員工個(gè)人績效工資的系數(shù)；等級(jí)工資制即員工所在崗位的價(jià)值，按重要程度劃類歸級(jí)，然后進(jìn)行排序，或者同崗員工按不同貢獻(xiàn)度進(jìn)行歸類排序，即員工的工資級(jí)別主要從工作效率和成果質(zhì)量兩個(gè)維度來評判。

1.薪酬構(gòu)成

月工資=崗位工資+績效工資+津貼/補(bǔ)貼。

①崗位工資

崗位工資=基本工資+技能工資。

各公司可根據(jù)現(xiàn)有崗位數(shù)量和特性，按基層、中層、高層分大類，將員工的崗位劃分出10-15個(gè)崗級(jí)/薪級(jí)，每個(gè)崗級(jí)/薪級(jí)又分5-10個(gè)“檔級(jí)”，檔差依據(jù)薪級(jí)不同而相應(yīng)調(diào)整，即每個(gè)薪級(jí)的檔差是固定的，不同薪級(jí)的檔差有所不同。

員工個(gè)人的崗位工資由其崗位所在的“薪級(jí)”以及對應(yīng)的“檔級(jí)”共同決定。依據(jù)薪級(jí)套用相應(yīng)的基本工資，再依據(jù)檔級(jí)設(shè)定技能工資。合理的國企員工薪酬體系中崗位工資應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性，因此，國有企業(yè)需擬定相應(yīng)的職稱聘用制度來規(guī)范崗位工資的管理，以“能者上、庸者下”、干得多拿的多、不進(jìn)步就倒退的規(guī)則，來激發(fā)國企員工的責(zé)任心和競爭力。

②績效工資設(shè)置

各崗位月績效工資應(yīng)設(shè)置為崗位月績效系數(shù)（a）以及崗位系數(shù)（b）、崗位考核系數(shù)（c）的乘積，崗位月績效系數(shù)（a）即崗位月度績效之和（D）與崗位系數(shù)之和（B）的比值。崗位月度績效之和（D）則為崗位月利潤與可分配比例的乘積。

從這個(gè)崗位績效工資的設(shè)計(jì)情況可以看出，各崗位員工的績效工資是同其所在崗位的個(gè)人考核結(jié)果、崗位系數(shù)，以及當(dāng)月公司利潤緊密結(jié)合在一起的。而在每年年底考核中，要根據(jù)崗位員工的全年績效進(jìn)行薪酬晉升通道的設(shè)置與開放，這樣就能夠在國企年度考核中體現(xiàn)工作效率與崗位設(shè)置相結(jié)合的薪酬設(shè)計(jì)原則。

③崗位津貼或補(bǔ)貼設(shè)置

由于崗位津貼與補(bǔ)貼是對崗位績效薪資的補(bǔ)充，要根據(jù)國有企業(yè)實(shí)際實(shí)力以及國有企業(yè)內(nèi)部關(guān)懷文化的情況進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，可以根據(jù)崗位人員的工齡、學(xué)歷以及相應(yīng)職稱等進(jìn)行綜合分析以及個(gè)性化設(shè)計(jì)。

2.薪資與崗位匹配設(shè)計(jì)

國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中必須保證薪崗設(shè)計(jì)的匹配，在進(jìn)行薪酬等級(jí)設(shè)置時(shí)，要對薪酬等級(jí)差距進(jìn)行有效控制，并根據(jù)國企情況進(jìn)行整體薪酬上限及下限設(shè)置。將薪資級(jí)別與崗位級(jí)別掛鉤，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)綜合考慮外部情況，要積極參考市場化價(jià)格。對崗位價(jià)值進(jìn)行綜合分析后設(shè)置同崗位薪資等級(jí)差異，并對其薪酬上限與下限進(jìn)行科學(xué)確定，保證薪酬對于各崗位職工的激勵(lì)作用。

四、國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下薪酬體系變革的有效措施

1.薪酬體系設(shè)置中要綜合考慮員工利益，增強(qiáng)現(xiàn)代化管理意識(shí)

通常來說，按國企員工的工作性質(zhì)來分，一般可以將員工分為兩種類型。第一種是內(nèi)勤管理部門，他們是企業(yè)正常運(yùn)作的后方保障，主要從事數(shù)據(jù)整理、文字編輯及內(nèi)部協(xié)調(diào)等工作，工作時(shí)間比較固定，工作環(huán)境較舒適，工作內(nèi)容專業(yè)性不強(qiáng)。這類員工大部分只是從事基礎(chǔ)的工作，他們主要是服務(wù)于各業(yè)務(wù)部門，不會(huì)影響到企業(yè)的整體發(fā)展方向。同時(shí)，他們的工作沒有行業(yè)特色，市場上該部分人員基數(shù)大，流通能力強(qiáng)。另外一種便是企業(yè)核心管理人員及技術(shù)人員，他們的工作包括制定企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、拓展公司業(yè)務(wù)和設(shè)定企業(yè)近遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)面對復(fù)雜激烈的生存環(huán)境下，該部分員工的專業(yè)性與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案的時(shí)候，要考慮到不同工作人員的工作性質(zhì)，依據(jù)每個(gè)人貢獻(xiàn)值給以相應(yīng)的報(bào)酬，只有這樣，才能提高企業(yè)的管理水平。同時(shí)，在薪酬體系設(shè)置與管理過程中還應(yīng)保證多元化利益的兼顧工作，通過科學(xué)的工資等級(jí)、補(bǔ)貼設(shè)置為各崗位管理提供更加有力的激勵(lì)工具。薪酬體系與考評體系、晉升體系聯(lián)系起來，能夠更好地強(qiáng)化國有企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核的效力，在進(jìn)行薪酬設(shè)置與管理時(shí)要綜合多種人力資源管理工具，進(jìn)行科學(xué)考評與反饋。

2.要對薪酬管理思路進(jìn)行創(chuàng)新

我國國有企業(yè)改革過程中管理方式與思路在不斷進(jìn)行改進(jìn)，薪酬管理思路對于薪酬管理體系的實(shí)際落實(shí)效果有較大影響。在薪酬體系改革過程中一定要對管理思路進(jìn)行整理與創(chuàng)新，選擇最符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的薪酬管理管控體系。除此以外，在人事部門進(jìn)行薪酬管理體系方式與體系設(shè)置時(shí)，要對國有企業(yè)未來改革與發(fā)展的空間進(jìn)行綜合分析，探討企業(yè)管理目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)管控的需要以及企業(yè)外部市場的發(fā)展情況，對企業(yè)未來薪酬體系管理環(huán)境進(jìn)行調(diào)整。創(chuàng)新企業(yè)薪酬管控環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成公平、積極的分配氛圍，激勵(lì)企業(yè)職工將更多的精力投入到企業(yè)發(fā)展與各項(xiàng)業(yè)務(wù)當(dāng)中。

3.為國有企業(yè)薪酬體系改革提供良好的環(huán)境

我國國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是時(shí)代的要求，國有企業(yè)根據(jù)改革需求進(jìn)行各部各項(xiàng)體系改革優(yōu)化，是經(jīng)濟(jì)環(huán)境對企業(yè)的要求。國有企業(yè)根據(jù)時(shí)代情況對內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行改革創(chuàng)新，也是企業(yè)發(fā)展內(nèi)因與外因共同作用的結(jié)果。為了使國企薪酬體系更加優(yōu)良，更符合企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)應(yīng)積極在內(nèi)部與外部環(huán)境方面為薪酬體系改革工作打通道路。首先在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)根據(jù)薪酬體系改革要求對薪酬制定與調(diào)整管理人員的技能水平進(jìn)行提升。要提高聘用門檻，保證薪酬體系管理人員的專業(yè)性，同時(shí)根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)代化企業(yè)管理要求對相應(yīng)管理崗位人員進(jìn)行職業(yè)化培訓(xùn)，保證其在薪酬管理中的專業(yè)性。而在企業(yè)外部還應(yīng)積極發(fā)揮國有企業(yè)在政策、資金及資源等方面的充分優(yōu)勢，在公平公正的競爭環(huán)境下，提高國有企業(yè)造血能力，防止國有資產(chǎn)流失，保證國企薪酬體系在市場上的競爭力，為國企薪酬體系改革提供良好的環(huán)境。

五、結(jié)束語

綜上所述，在我國國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，薪酬體系要根據(jù)時(shí)代要求、行業(yè)情況以及國企的發(fā)展情況進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，保證薪酬體系能夠在國有企業(yè)升級(jí)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中要兼顧績效匹配與崗位津貼的設(shè)計(jì)要求，還應(yīng)盡量保證薪酬體系的靈活性，為國有企業(yè)改革中崗位及職責(zé)調(diào)整留存適當(dāng)?shù)目臻g。