臧秀玲

（天津海泰商務會展服務有限公司，天津 300384）

引言：

企業(yè)并購是企業(yè)在調(diào)整和轉型的新時期為了爭取更多的市場資源選擇的主要手段之一。因為企業(yè)并購涉及不同企業(yè)之間的不同人員整合，如何將不同企業(yè)的優(yōu)勢進行綜合，規(guī)避并購融資所帶來的人力資源管理風險，提升企業(yè)的綜合實力是目前企業(yè)進行并購時面臨的主要問題。企業(yè)并購本身就是具有一定的風險性，對此，企業(yè)必須對并購后存在的問題以及相關的人力資源管理風險進行分析，采取有針對性的管理策略，以此來增加企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。

一、企業(yè)并購的背景

近年來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國推行了很多相關政策支持上市企業(yè)進行并購，為處在調(diào)整和轉型這一新時期的企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機遇。政府實行針對市場企業(yè)并購的審核制度，可以有效地解決由于企業(yè)并購帶來的種種問題以此增強企業(yè)的綜合實力，并為企業(yè)在經(jīng)濟市場中占據(jù)更多的優(yōu)勢提供政策支持。目前，我國實行并購方式的企業(yè)主要為民營企業(yè)，并且并購企業(yè)存在地域性分布的差異，東南沿海地區(qū)相較于其他地區(qū)來說更為密集。盡管我國的經(jīng)濟市場處在不斷上升發(fā)展的狀態(tài)，但能夠利用的市場資源畢竟有限，這就迫使企業(yè)必須通過調(diào)整和轉型來為企業(yè)的未來發(fā)展爭取更多的機會，從而有效地解決產(chǎn)能過剩等制約企業(yè)發(fā)展的問題。然而，我國的企業(yè)并購體系仍然處于不成熟的發(fā)展階段，企業(yè)并購時限制過多，同時所消耗的成本也過高，且在企業(yè)并購之后，員工和企業(yè)文化如果沒有進行很好的整合，就會帶來很大的經(jīng)營風險，這會迫使很多企業(yè)因為承擔不起并購所帶來的種種風險而放棄并購計劃[1]。

一般來說每個企業(yè)的實際情況都不一樣，因此，不同企業(yè)實行并購的目的不盡相同，有些企業(yè)是為了整合資源提升市場競爭優(yōu)勢；有些企業(yè)為了減少企業(yè)所負擔的債務，幫助企業(yè)掃清發(fā)展的障礙；有些企業(yè)是為了提高企業(yè)聲譽，優(yōu)化企業(yè)的對外形象?？偟膩碚f企業(yè)實行并購的目的主要為了占據(jù)更多的市場資源，幫助企業(yè)在激烈競爭的市場當中增加自身優(yōu)勢，從而避免被快速發(fā)展的經(jīng)濟市場所淘汰。為了獲取更多的經(jīng)濟利益，處在新時期發(fā)展階段的企業(yè)要對企業(yè)內(nèi)部上上下下都進行調(diào)整和轉型，所需要耗費的成本越來越高，給企業(yè)造成了一定的經(jīng)濟壓力，而并購后的企業(yè)獲取經(jīng)濟利益的渠道被拓寬，資源被重新配置，企業(yè)能夠獲取更多的經(jīng)濟利益。雖然企業(yè)在實行并購時一般都是關注于并購所帶來的積極影響，但如果不實行有效的管理策略來規(guī)避并購所帶來的人力資源整合風險，反而會造成企業(yè)的綜合實力減弱，制約企業(yè)的未來發(fā)展。由此來看，企業(yè)并購活動具有雙面性[2]。

二、企業(yè)并購中人力資源整合面臨的風險

不同企業(yè)的管理人員和雇員都有著各自的企業(yè)文化和民族文化特性，不同公司的員工在價值觀方面也會有所差異，這就使得企業(yè)兼并之后的人力資源管理更加復雜，對于企業(yè)是一個挑戰(zhàn)。

1.員工心理和行為問題

企業(yè)之間的兼并會影響兼并企業(yè)的工資、福利以及員工雇傭標準。被兼并企業(yè)的員工在企業(yè)制度出現(xiàn)變化后會缺乏安全感和信任感，導致員工對兼并后企業(yè)的信任程度逐漸降低。在組織中信任水平逐漸下降的情況下，組織成員的工作目標會逐漸分散，各懷異志的情況會影響企業(yè)文化的塑造和企業(yè)凝聚力的提高。與此同時，傳遞和輸入到企業(yè)中的信息的可靠性就會降低。企業(yè)并購還會增大溝通網(wǎng)絡的復雜程度，延長溝通渠道，并購雙方出現(xiàn)信息不對稱和沒有共同語言的情況，給并購后的企業(yè)生存帶來了很大的困難。并購會對員工產(chǎn)生一定的心理沖擊，心理沖擊的影響主要有如下兩個方面。首先員工會形成自我保護心理，對于一些風險不愿意承擔相應的責任，因此在進行生產(chǎn)時，就會導致生產(chǎn)率下降，給企業(yè)帶來損失；其次，一些員工會在心理和行為上對企業(yè)并購帶來的變化產(chǎn)生抵觸，不適應企業(yè)并購后出現(xiàn)的變化；最后，企業(yè)并購會要求員工的角色進行一定的改變，但如果員工不愿接受變化后的角色，以消極的態(tài)度來對待工作或者抵制工作，都會導致企業(yè)的生產(chǎn)效率不斷下降[3]。

2.文化沖突問題

每個企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導員工行為和保障企業(yè)制度實行的重要因素。由于企業(yè)文化各不相同，即使有相似之處，但被并購企業(yè)在并購之后與并購企業(yè)之間的文化難以避免地會產(chǎn)生一定的沖突和碰撞。如果沒有做好企業(yè)文化的交流溝通和整合，會使得工作準則變得模糊不清，新舊經(jīng)營方式也不能很好地融合，在這種情況下，文化沖突帶來的問題就會日益顯現(xiàn)出來。原來的企業(yè)管理者還可能會為了保護原有企業(yè)的價值觀和工作方式，而對被并購企業(yè)的企業(yè)文化和工作準則進行抵制，導致企業(yè)并購的目標無法實現(xiàn)，使得并購后的企業(yè)無法長遠健康發(fā)展

3.權利爭奪問題

權力爭奪是企業(yè)并購過程中最常見的問題。許多被并購企業(yè)的高層管理者都會反映自己的自主決策權和控制權受到了很大的限制。企業(yè)并購后組織中產(chǎn)生的一個最難解決的問題就是如何調(diào)整權力結構。并購后的企業(yè)，會重組權利，確定新的權威職位，在這樣一個情況下，如何劃分好決策權，分配好各部門之間的職能和權利是對并購企業(yè)提出的一個挑戰(zhàn)。如果不能確定科學合理、高效的上下層關系，那么企業(yè)內(nèi)部會產(chǎn)生混亂，內(nèi)部沖突和內(nèi)耗會不斷加劇，影響企業(yè)的正常發(fā)展[4]。

三、人力資源整合的具體策略

1.緩解員工壓力

導致員工行為與并購后的企業(yè)目標發(fā)生偏離的主要原因之一是員工心理因素。因此，為了提高人力資源整合的質(zhì)量和效率，并購后的企業(yè)首先要提高對員工心理變化的重視程度，積極采取應對措施緩解并消除員工的心理壓力。員工對于并購后的企業(yè)發(fā)展和企業(yè)制度有很大不確定性，導致員工產(chǎn)生不安的心理。并購完成后，企業(yè)需要采取針對性的措施來安撫員工，增加員工對企業(yè)的信任。企業(yè)需要對企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展方向進行一個確認，并將新目標及時傳達給員工，向員工明確企業(yè)的目標；其次，企業(yè)要對兼并后的員工進行合理的崗位分工，根據(jù)員工在原有企業(yè)的工作職位和工作情況，將崗位分工盡快落實到位。由于員工對企業(yè)的未來前景和自己今后的發(fā)展缺乏信心，所以會產(chǎn)生壓力和不安，企業(yè)只有通過果斷且明智的決策才能盡快穩(wěn)定企業(yè)員工的情緒。與此同時，企業(yè)還需要采取一些活動來消除員工緊張的心理。企業(yè)并購完成之后，可以開展員工大會，向員工表明企業(yè)并購的原因以及企業(yè)的一些新的政策和福利，讓員工對自己所工作的地方有一個更清楚的了解，同時也能起到安撫員工的作用；最后，并購企業(yè)還和可以安排被并購企業(yè)雙方的員工進行交流，讓員工之間有一定的了解，幫助一些轉換了工作崗位的員工盡快融入工作中，提高工作效率[5]。

2.注重與員工的溝通

企業(yè)并購順利進行的一個必不可少的因素就是進行全面及時的溝通。兼并后的企業(yè)要加強與企業(yè)優(yōu)秀員工的溝通，通過深入交流了解被并購企業(yè)員工的一些真實狀況，也能讓員工對企業(yè)進行并購的目的和效用有更深刻的理解，并將企業(yè)的最新進展情況告知員工。一方面讓員工更好地接受企業(yè)并購現(xiàn)實；另一方面也讓員工在企業(yè)內(nèi)重新恢復信心、歸屬感，幫助員工找到自己在企業(yè)內(nèi)的目標定位。加強溝通可以在很大程度上減少并購過程中出現(xiàn)的信息不對稱、分布不完全帶來的問題，減少員工的抵觸心理和不滿情緒。企業(yè)可以采取多樣化的方式進行溝通，例如，定期開展員工溝通會議，讓員工表達自己的想法。還可以采用問卷調(diào)查、面談、電話和意見箱等方式，搜集員工內(nèi)心最真實的想法和意見。企業(yè)的一些領導層和人力部門的管理者可以通過私人走訪的方式來拉近企業(yè)與員工之間的距離，解決員工生活和工作上的問題。對于不同層級的員工企業(yè)可以采取針對性的溝通方式。對于一些重要人才和優(yōu)秀員工，企業(yè)可以采用面談的方式與員工進行溝通，表達企業(yè)對員工的重視，讓員工有一種歸屬感。

3.重視專業(yè)人員的參與

對于企業(yè)并購后人力資源整合中出現(xiàn)的一些問題，企業(yè)管理層要充分發(fā)揮人力資源管理專業(yè)人士的作用，聽取專業(yè)人士的意見和建議，解決人員管理中存在的問題。企業(yè)的成功并購與人力資源管理專業(yè)人士的參與程度有直接的聯(lián)系。企業(yè)應該在并購初期就聘請專業(yè)的人力資源管理人才全程參與企業(yè)并購過程，并且擴大專業(yè)人員的參與范圍，讓專業(yè)人員提出指導意見，以此高效地解決并購過程中出現(xiàn)的各種問題，有效整合并購后企業(yè)的人力資源[6]。

四、結束語

綜上所述，防范企業(yè)并購中人力資源整合的風險對于企業(yè)的發(fā)展和員工自身的發(fā)展有著重要意義。隨著經(jīng)濟市場的快速崛起，企業(yè)為了能在激烈競爭中獲得生存和發(fā)展的機會，就必須重視企業(yè)并購流程中的人力資源整合風險管理工作，實行科學的管理策略，幫助企業(yè)有效規(guī)避并購后人力資源整合的風險，從而增加企業(yè)整合資源優(yōu)勢，增強企業(yè)整合后的綜合實力。