基于戰(zhàn)略人力資源管理的人才梯隊建設(shè)研究

葉 林

（長沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長沙 410124）

人才資源是企業(yè)第一資源，在很大程度上決定企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)要想保持長久的競爭力，人才梯隊建設(shè)是必不可少的，通過人才梯隊的培養(yǎng)，可以未雨綢繆，儲備需要的人才隊伍。當人才流動造成崗位空缺時，或者在業(yè)務(wù)拓展、項目攻堅急需時，能夠保障企業(yè)有適宜的人勝任崗位的工作。因此，有效地開展人才梯隊建設(shè)，便成為企業(yè)需要深入研究的問題。在市場化經(jīng)濟高度開放的競爭環(huán)境下，人才自由選擇的空間不斷增大，意味著人才的競爭力不穩(wěn)定性日趨增強，企業(yè)人才梯隊的建設(shè)愈發(fā)重要。對企業(yè)而言，要想獲得長期的競爭優(yōu)勢，必須從戰(zhàn)略人力資源管理層面考慮人才梯隊的建設(shè)，即建立與人才梯隊建設(shè)目標相適應(yīng)的人才儲備和培養(yǎng)體系。

一、基于戰(zhàn)略人力資源管理的人才梯隊建設(shè)理論內(nèi)涵

隨著人力資源管理在推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)中的作用逐漸顯現(xiàn)，人力資源管理開始向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。人才梯隊建設(shè)是人力資源管理的重要組成內(nèi)容，基于戰(zhàn)略人力資源管理視角下的人才梯隊建設(shè)理論則成為學(xué)界和實務(wù)界研究的前沿內(nèi)容。何蘭華、王劍威（2017）等認為，人才資源是可控的資源，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要納入人才資源內(nèi)容，對不同人才資源進行持久培養(yǎng)，儲備科學(xué)合理的人才梯隊，才是有效的戰(zhàn)略人力資源管理；黃攸立、榮閃閃等（2018）認為，人力資源作為最為靈活的一種競爭資源，通過戰(zhàn)略人力資源管理對人才隊伍進行不同層次的整合，可以使人力資源上升為戰(zhàn)略資源，滿足企業(yè)戰(zhàn)略實施和實現(xiàn)過程的需要；謝如歡（2019）認為，人才梯隊是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃中極為重要的一部分，關(guān)鍵在于人力資源的價值挖掘，把人才隊伍“活資源”培養(yǎng)好，是保證企業(yè)高質(zhì)量快速發(fā)展的關(guān)鍵。以上理論研究都是基于資源理論中人力資源的能動性動態(tài)視角來探討人才梯隊的建設(shè)，在企業(yè)實際中取得了一定的成效，但前瞻的看，人才梯隊建設(shè)與戰(zhàn)略理論的融合深度還不夠。本文則認為，對于戰(zhàn)略人力資源管理的人才梯隊建設(shè)（SHRM），其本質(zhì)內(nèi)涵是通過對人力資源進行戰(zhàn)略性配置與提升，靈活適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以此做好相關(guān)的人才梯隊建設(shè)。

二、當前企業(yè)人才梯隊建設(shè)的現(xiàn)狀分析

1.人才梯隊建設(shè)觀念落后

人才價值觀和用人觀念落后是典型的問題。很多具有一定規(guī)模化的企業(yè)，對人才的重視存在明顯得“高層熱”“中層溫”“基層冷”的現(xiàn)象，出現(xiàn)口號上喊得急，行動上動得慢，人才梯隊建設(shè)沒有真正落到實處，有的只用不養(yǎng)；有的則只有短期行為，忽視人才培養(yǎng)的持久性；還有的推動力量不足，工作僅僅停留在人力資源部門，缺乏其他部門的配合，無法全面剖析企業(yè)人才隊伍梯隊建設(shè)的著力點和落腳點。缺什么人才、需要打造什么樣的人才梯隊思路不清，有時候只是簡單地以學(xué)歷層次來進行人才梯隊定位，對人才的價值和需求把握不準，在實際中無法做到人與崗位的精準匹配。

2.人才梯隊建設(shè)結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)容易產(chǎn)生思維定式或過度考慮成本，在人才梯隊建設(shè)中，偏重于培養(yǎng)與主營業(yè)務(wù)相關(guān)的人才隊伍，對其他層面的人才隊伍培養(yǎng)較為輕視。例如，銷售型企業(yè)以培養(yǎng)和儲備營銷型人才為主，制造型企業(yè)以培訓(xùn)和儲備技術(shù)性人才為主……。人才總體結(jié)構(gòu)不合理，弱化主業(yè)以外的人才打造，導(dǎo)致主業(yè)發(fā)展的配套支持跟不上，也就跟不上企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展步伐，導(dǎo)致被競爭對手超越，這是一個比較極端的方面。另外還有的企業(yè)陷入另一個極端，沒有合理的規(guī)劃，盲目地進行人才儲備，用高薪在各個渠道挖掘高層次人才，但其實企業(yè)內(nèi)部并沒有合適的平臺和項目支撐人才的發(fā)展。導(dǎo)致人才大量過度配置，只能安排在一線崗位做一些基礎(chǔ)性工作，造成了能力閑置和浪費，久而久之，很多人才逐漸又跳出去了，最終得不償失。

3.人才梯隊建設(shè)機制不完善

從選人上看，很多企業(yè)并沒有合適的標準，有的存在“外來和尚好念經(jīng)”的認知，對中高層領(lǐng)導(dǎo)的儲備上習(xí)慣于從外部納賢，但是沒有注意到一方面打擊了內(nèi)部員工的積極性，導(dǎo)致這部分里面的一些優(yōu)秀人才流失，可謂顧此失彼。還有的則是“任人唯親”，這是更普遍的現(xiàn)象，很多企業(yè)高層都基于自身偏好選拔儲備人才，忽視了人員的勝任力，在推選時以打造“年輕化”“復(fù)合型”等人才為理由，把跨行跨專業(yè)很大且綜合素質(zhì)不匹配的人進行崗位錯配，最終導(dǎo)致人才梯隊建設(shè)只是一座“空中樓閣”。看似描繪得美輪美奐，實則沒有多少作用，甚至引發(fā)內(nèi)部矛盾。

從育人上看，很多企業(yè)本身并不夠重視，建立人才梯度，很多時候只是給了一個“身份標簽”，在貼上該標簽后，員工本身并沒有顯著的變化，因為企業(yè)沒有形成相應(yīng)的人才培養(yǎng)體系，很多時候就是簡單地利用一些業(yè)務(wù)或理論培訓(xùn)來拓寬其視野，真正用于指導(dǎo)工作的實踐不多。久而久之，人才梯隊中的儲備人才逐漸失去存在的“價值”，要么退出，要么儲備人員的培養(yǎng)期限無限，沒有激發(fā)應(yīng)有的潛能，沒有獲得價值的提升，極大浪費了一些人才所學(xué)的專業(yè)或相應(yīng)的工資待遇難保障，這也是很多年輕人才工作兩三年就產(chǎn)生離職念頭的原因。

從用人方面看，對人才梯隊中的人才使用不合理也是很顯著的問題。有的企業(yè)過度期望使用人才梯隊的員工，以員工在“人才梯隊”為理由，既安排繁重的項目工作，也安排日常的瑣碎工作，讓“人才梯隊”的身份成為壓在員工身上的重負，員工難以拒絕，長此以往，反而造成人浮于事，工作效率下降甚至人才流失。另外，一些企業(yè)則是養(yǎng)而不用，把人才僅僅當作充實企業(yè)的“門面”人物，沒有在操作大項目、推進管理成熟方面發(fā)揮應(yīng)有的作用，也沒有相應(yīng)的考核約束，降低了其他員工的期望感，容易產(chǎn)生不平衡的心理，降低對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。

綜上，不合理的企業(yè)人才梯隊建設(shè)，不僅無濟于事，無法積累人力資本，還會造成人才浪費、資源浪費，甚至產(chǎn)生更大的負面影響，影響內(nèi)部員工穩(wěn)定，阻礙企業(yè)正常有序發(fā)展。

三、基于戰(zhàn)略人力資源管理的人才梯隊建設(shè)策略

1.端正人才梯隊建設(shè)的觀念

突出以人為本的戰(zhàn)略人才理念，從戰(zhàn)略上提升對人才的價值重視，改變過去傳統(tǒng)的人才使用理念。重點把握以下三方面，一是在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的過程中，強化組織領(lǐng)導(dǎo)，明確人才梯隊搭建的高層牽頭、人力資源部門主管、業(yè)務(wù)部門協(xié)同負責(zé)的機制，推動自上而下地重視抓落實，在思想和行動上得到統(tǒng)一；二是要明確人才建設(shè)方向和標準。在人才梯隊建設(shè)前做好人才的全面盤點工作，從橫向上梳理各專業(yè)、各類型崗位需要儲備的人才和數(shù)量，從縱向上梳理不同崗位需要儲備的人才要求和相關(guān)的標準，以實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)更加精準地契合需要；三是要用前瞻的眼光看待人才梯隊建設(shè)工作，人才的儲備要基于企業(yè)長遠發(fā)展的使用需要進行有層次的配置，梯度要合理設(shè)置、有的放矢，同時避免過猶不及。

2.保障人才梯隊結(jié)構(gòu)的合理完備

企業(yè)在進行人才梯隊建設(shè)時，要配套戰(zhàn)略的實施，從推動戰(zhàn)略實現(xiàn)的角度思考如何配置主業(yè)經(jīng)營相關(guān)的后備人才。重點把握以下兩方面，一是在考慮成本投入的時候，強化預(yù)算管理，不浪費投入，也不吝嗇用到實處。結(jié)合自身在行業(yè)中的地位和競爭機會，全面搭配一支布局合理、結(jié)構(gòu)適宜的人才梯隊，促進企業(yè)的多元化發(fā)展；二是要合理規(guī)劃人才的儲備，分析自身對人才的“容量”和急缺程度，根據(jù)現(xiàn)有的平臺、崗位，搭配與之相適應(yīng)的梯隊后備力量，以備不時之需，切勿過多引入而產(chǎn)生人才閑置和浪費現(xiàn)象。

3.完善人才梯隊建設(shè)機制

針對人才梯隊建設(shè)中的選人、育人和用人三個方面。提出針對性的對策。

從選人上要把握三個方面的原則，一是堅持公開公平公正選拔原則。拓寬選人視野和渠道，在更大的范圍內(nèi)擇優(yōu)選拔人才，公平競爭，打破內(nèi)部關(guān)系推定的“潛規(guī)則”；二是堅持德才兼?zhèn)湓瓌t。既要注重個人品德、敬業(yè)精神，又要注重業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績；三是堅持優(yōu)化隊伍原則。以優(yōu)化現(xiàn)有隊伍為基礎(chǔ)，儲備能力合適、兼顧素質(zhì)和年齡的人才，形成合理的人才梯隊，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。

從育人上把握，要著力構(gòu)建與人才梯隊發(fā)展相適應(yīng)的人才培養(yǎng)體系。要充分體現(xiàn)“以人才進步為導(dǎo)向”的培養(yǎng)模式，因地制宜地制定人才培養(yǎng)計劃，既要理論知識方面的培訓(xùn)，也要有在項目上的實踐鍛煉，要定期評估培訓(xùn)效果，做好長期的培養(yǎng)追蹤。同時，還要根據(jù)人才的差異性特點，有針對性地搭配一些個性化的培養(yǎng)方式（例如，部門輪崗、掛職鍛煉等），提升人才培養(yǎng)的有效性。

在用人方面，要合理把握和使用，人才梯隊建設(shè)的最終目的，是要讓這些人才出庫晉升，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大力量。企業(yè)希望人盡其用、才盡其專、用盡其才的訴求本沒有錯，但是要考慮人才的實際承受能力，合理分配適宜的難度任務(wù)和數(shù)量。同時，企業(yè)對一些高層次的專家型人才，可能只是兼職的聘請，目的是提升自身的影響力，但是也要做好相關(guān)的安排，發(fā)揮專家的技術(shù)技能方面的專長，不為我有，但為我用，積極為企業(yè)帶來應(yīng)有的貢獻。歸根結(jié)底，企業(yè)對人才梯隊中的人才要設(shè)立相應(yīng)的考核機制、激勵機制，發(fā)揮他們的主觀能動作用，促進他們成才成長，集聚更大的人力資本優(yōu)勢，保證在各個階段的人才不會斷層。