摘 要：高績效工作系統(tǒng)對組織和員工個體行為都存在積極影響，但現(xiàn)有文獻中，從員工的心理感知視角，對高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為的探討不足。本文結合既有研究，借助創(chuàng)新自我效能感這一變量對高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為進行探討。研究表明：高績效工作可以在員工創(chuàng)新自我效能感方面起到正面影響;員工創(chuàng)新行為會受高績效工作系統(tǒng)影響而呈現(xiàn)出較好表現(xiàn);高績效工作系統(tǒng)和創(chuàng)新行為的中間介質為創(chuàng)新自我效能感。所獲取的結論，對提高員工創(chuàng)新行為、完善高績效工作系統(tǒng)有較多幫助，也可為企業(yè)達成員工創(chuàng)新能力與行為目標提供指導。

關鍵詞：高績效工作系統(tǒng);創(chuàng)新行為;創(chuàng)新自我效能感

本文索引：黃姝琪.高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為研究[J].中國商論，2022（01）：-155.

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）01（a）--04

在競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，核心競爭力是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢、獲取超額利潤的基礎。持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢仰賴創(chuàng)新帶來的低成本、新價值和新市場，而創(chuàng)新最經濟的來源莫過組織內的員工。若一個組織的員工在工作中僅完成職位規(guī)定的工作任務、從事職位規(guī)定的工作行為，是無法為組織謀求長遠發(fā)展的。如今的組織更需要富有創(chuàng)新精神，能夠用創(chuàng)造性方式完成自身任務，甚至可以推動組織進步的員工。然而，只有當組織內的個體相信自己有能力并樂于進行創(chuàng)新行為時，組織的創(chuàng)新能力才會不斷提高。如此來看，自我效能感有助于員工個體實現(xiàn)行為創(chuàng)新，對提高員工創(chuàng)新績效和企業(yè)績效具有深刻意義。

從既有研究看，高績效工作系統(tǒng)的研究主要涉及對組織層面與個體層面的影響。基于此，開啟了關于高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效間工作機制的研究熱潮。程德?。?011）用實證方法研究了組織信任在高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效間的中介作用。在個體層面，顏愛民（2020）發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)對抑制不同動機員工的沉默行為有正面影響。但很少有研究從個體感知角度將高績效工作系統(tǒng)、員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為作為整體來研究。因為不同員工面對相同人力資源管理會呈現(xiàn)出不同表現(xiàn)，會有不同理解，就會產生不同行為，因此，沒有必要從該角度進行系統(tǒng)研究。

1 理論基礎

1.1 高績效工作系統(tǒng)的理論

20世紀90年代，美國學者在探索日本趕超美國制造業(yè)等行業(yè)的原因時發(fā)現(xiàn)，更深層次的人力資源管理水平遠比某一技術的領先更為重要。高績效工作系統(tǒng)（high-performance work systems， HPWS），作為系統(tǒng)化的人力資源實踐組合，可以提高員工技能、承諾與生產率，進而幫助企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，是組織人力資源管理的有效模式之一。吳澤福（2002）認為一個完善的高績效工作系統(tǒng)是技術系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的有機結合，能夠有效激發(fā)員工的各項素質，如技能應變能力、工作主動性等，從而打破企業(yè)固有框架及固定等級制度，高效培養(yǎng)高素質員工，構建組織結構、生產程序高效協(xié)調的人力資源系統(tǒng)。本文認為高績效工作系統(tǒng)從該層面出發(fā)去探索，即可更好地反映人力資源實踐作為挖掘人力資源潛力使企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的本質。

1.2 高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新自我效能感

心理學家阿爾波特·班杜拉（2003）認為自我效能感是個體對自己具有組織和執(zhí)行特定成就的能力的信念，具有主觀性和可泛化性，是創(chuàng)新自我效能感的母體，影響個體的目標選擇、情緒反應和在目標上的堅持程度。

Tierney & Farmer（2002）將創(chuàng)新自我效能感定義為：個體評價自身面對特定任務，能否擁有創(chuàng)新行為的能力及信心，反饋出個體于創(chuàng)新活動中的期望與評判，即員工參與創(chuàng)新時表現(xiàn)出的特殊自我效能感，有四個方面的解讀：（1）對自己持相信態(tài)度，認為自己可以產生新想法。（2）創(chuàng)造性解決問題時足夠自信。（3）具備靈活幫助他人的技巧和沖勁。（4）相信自己有解決問題的新手段。在員工中開展創(chuàng)造力自我效能感測定，主要基于對信念、自信的評價和評估。

高績效工作系統(tǒng)中的各項實踐活動，包含多種含義與目的，旨在提高員工能力、激勵員工產生工作熱情、把握職業(yè)認知、促進員工與組織形成交換關系等，可促進員工以正面、積極行為回饋組織，所以，行為皆可預期。通過對員工的正向積極作用，提出如下研究假設：

H1：高績效工作系統(tǒng)對員工的創(chuàng)新自我效能感產生積極影響。

1.3 高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為

Street & Kleysen（2001） 總結并分析了數(shù)百個創(chuàng)新行為數(shù)據(jù)，將其劃分為五個部分：尋找機會、形成想法、探索、鼓勵與實現(xiàn)。由此可以看出，個體創(chuàng)新行為不僅是創(chuàng)新構想的產生，還含有將這種構想進行實踐的行為。黃致凱（2004） 在Street研究的基礎上，基于大環(huán)境思量，可將個人創(chuàng)新行為基于兩個階段進行劃分：產生創(chuàng)新構想的行為和執(zhí)行創(chuàng)新構想的行為，并將員工創(chuàng)新行為定義為：“員工在工作過程中，產生創(chuàng)新構想或問題解決方案，并努力將之賦予實踐的行為，包括產生和執(zhí)行創(chuàng)新構想兩個階段的各種創(chuàng)新行為表現(xiàn)”。

高績效工作系統(tǒng)通過指導員工實踐、保障員工權益及激勵員工的工作積極性，促進信息在組織中流動，提高員工的能力素質，使員工獲得明晰的職業(yè)認知并在組織實踐中進行更多的正向回饋。Drummond & Stone（2007）致力于研究英國中小企業(yè)，研究指出高績效工作系統(tǒng)可以對員工角色外行為造成影響，進而影響他們的選擇，正面影響主要體現(xiàn)在員工的知識、技能、能力三個方面，工作積極性得到提高、歸屬感增強，可帶動其為企業(yè)做出更大貢獻。基于以往探究，提出如下假設：

H2：高績效工作系統(tǒng)對員工的創(chuàng)新行為產生積極影響。

1.4 員工創(chuàng)新自我效能感的中介作用

根據(jù)既有研究，員工的內部動機會影響其創(chuàng)新行為，陳衛(wèi)旗（2013）提出組織的創(chuàng)新文化能夠正向預測組織內員工的個體創(chuàng)新行為。員工能夠以創(chuàng)新的方式解決任務的前提是員工相信自己有這樣的能力，充分印證創(chuàng)新自我效能感對個體創(chuàng)造力的促進作用。高績效系統(tǒng)中，創(chuàng)新氛圍愈加濃郁，員工創(chuàng)新自我效能感越突出、越強烈，工作中開拓創(chuàng)新概率就越高，由此得出以下假設：

H3：創(chuàng)新自我效能感在高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本與程序

本文對以企業(yè)員工為被試，采取隨機抽樣方法發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷350份，實際回收問卷307份，回收率87.71%。其中，男性178人，女性129人;受教育程度以大專和本科為主，占65.5%;工作年齡集中在4～10年，占61.5%;婚姻狀況多為已婚，占72.6%;職位層次占比最大的是普通員工，占39.7%;被試年齡占比最大的為35～44歲，占41.7%。

本文采用SPSS26.0軟件儲存數(shù)據(jù)、客觀處理數(shù)據(jù)：第一，測算量表信效度。第二，進行相關系數(shù)檢驗。第三，使用回歸分析對高績效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為進行分析。

2.2 研究工具

高績效工作系統(tǒng)部分采用張徽燕（2013）開發(fā)的“中國情境下的高績效工作系統(tǒng)測量量表”，分別為共同發(fā)展的培訓體系、系統(tǒng)的績效管理、嚴格的招聘/甄選、及時的信息分享、清晰的工作設計、完善的福利保障、基于員工業(yè)績的激勵7個維度33個題項。創(chuàng)新自我效能感采用Tierney和 Farmer（2002）擬定的“創(chuàng)新自我效能感”問卷，共分為3個題項。員工創(chuàng)新行為部分采用Scott和Bruce（1994）開發(fā)的量表，共6個題項，按照形成創(chuàng)意，到創(chuàng)意完善，再到創(chuàng)意執(zhí)行過程來調查員工在組織內的創(chuàng)新行為。本文量表采用5級李克特式，讓受試者評價題項及其認知符合的程度，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。

3 數(shù)據(jù)分析與結果

3.1 信效度檢驗

本文采用SPSS26.0對量表的信度系數(shù)（Cronbach’s alpha）進行檢驗，可知高績效工作系統(tǒng)量表的Cronbach α系數(shù)為0.982，，員工創(chuàng)新行為量表的Cronbach α系數(shù)為0.919，創(chuàng)新自我效能感量表的Cronbach α系數(shù)為0.83，表明各量表的內部一致性良好。

對三個量表進行效度檢驗，高績效工作系統(tǒng)量表所有研究項對應的因子載荷系數(shù)均大于0.77，量表的KMO值為0.950;創(chuàng)新自我效能感量表所有研究項對應的因子載荷系數(shù)均大于0.84，KMO值為0.711;創(chuàng)新行為量表所有研究項對應的因子載荷系數(shù)均大于0.81，KMO值為0.896，說明三個量表的效度良好。

3.2 相關分析

通過SPSS26.0 對自變量高績效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)新行為運用 Pearson 的相關分析法進行相關分析，得出如表1所示的相關系數(shù)矩陣，高績效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新行為和自我效能呈顯著正相關，相關系數(shù)分別為0.788、0.685和0.658。

3.3 回歸分析

在統(tǒng)計分析中，本文采用進入方法探討變量之間的三個因素進入回歸方程，回歸分析模型如表2所示。自變量為高績效工作系統(tǒng)，因變量為創(chuàng)新行為時，調整R2值為0.620，即模型對因變量的解釋力為62.0%，模型總體效果達到顯著性要求，回歸系數(shù)值為0.884（T=22.387，p=0.000<0.01），表明高績效工作系統(tǒng)是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素。當自變量是創(chuàng)新自我效能感時，調整R2值為0.431，回歸系數(shù)值為0.661（T=15.246，p=0.000<0.01），表明創(chuàng)新自我效能感是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素。

3.4 中介作用分析

以高績效工作系統(tǒng)為自變量，創(chuàng)新自我效能感為中介變量，員工創(chuàng)新行為為因變量進行多元分層回歸分析，結果如表3所示。隨著中介變量的加入，標準系數(shù)逐漸遞減，P<0.05，說明中介作用突出，也進一步說明員工創(chuàng)新自我效能感在高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

4 結語

此次研究，以明確高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關系為主要目標，創(chuàng)新自我效能感的加入，作為兩者間的中介變量，通過問卷調查與數(shù)據(jù)分析，得出以下結論：

（1）高績效工作系統(tǒng)對員工的創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向相關關系。在培訓與發(fā)展方面，企業(yè)為了提高運營效率和效果，對員工進行各方面的培訓，使員工在學習中熟練自身技能和提高思維能力，從而提高創(chuàng)新自我效能感;績效管理和員工激勵的實踐可以激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新信念。在福利保障維度，企業(yè)使用物質與非物質福利對員工展開關懷，可有效增強員工創(chuàng)新自我效能感，激發(fā)創(chuàng)新潛力、激活創(chuàng)新行為。對工作設計和信息分享方面來說，多渠道的信息和思維碰撞有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新思維。

（2）高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著的正向相關性，和以往研究的結論相類似。高績效工作系統(tǒng)的7個維度對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。基于此，企業(yè)可以借助有針對性的培訓活動，增強員工職業(yè)能力、創(chuàng)新能力，結合運功崗位做出具體規(guī)劃，可激活員工創(chuàng)新思維并產生創(chuàng)新行為，明確的工作設計、有效的信息分享，有助于員工更好地理解人事崗位職責，促進知識與信息在公司內部的流動，提高員工的思想，從而引導員工選擇更適合自己的工作，提高工作績效。

（3）創(chuàng)新自我效能感在高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為間起中介作用。研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感在高績效工作系統(tǒng)各個維度與員工創(chuàng)新行為的關系中起到了中介作用。但也需要明確，創(chuàng)新行為并非憑空產生，而是靜止與簡單過程，伴有持續(xù)、復雜且動態(tài)變化的過程，對于員工創(chuàng)新行為的改善不是立竿見影的，而是通過為員工樹立創(chuàng)新能力自信慢慢實現(xiàn)的。高績效工作系統(tǒng)作為一種人力資源的管理實踐，可以維持整個企業(yè)的高效運作，亦可以通過激勵、保障等手段，提高員工的創(chuàng)新自我效能感，使其擁有更多將想法變?yōu)閷嵺`進行改造的動力，主動進行創(chuàng)新探究。通過注重員工的創(chuàng)新自我效能感，可以使員工進行更多的創(chuàng)新行為。

但我國受儒家文化影響，重視等級與權威，在工作中，上級分配任務，下級執(zhí)行并受到指標約束的各種壓力下，員工很難有充足的時間和空間思考創(chuàng)造性的想法并將之付諸實踐。因此，企業(yè)可以在高績效工作系統(tǒng)完善與實施的過程中，調整任務分配壓力，為員工提供多角度的績效評測模式，鼓勵員工多思考、多創(chuàng)造，提高員工創(chuàng)新自我效能感，從而提高員工創(chuàng)新行為。

本文的研究尚有不足之處，由于發(fā)放的問卷數(shù)量有限，并且涵蓋的行業(yè)不夠全面，研究的差異分析可能不具有普遍性。在接下來的研究中，可以嘗試增加樣本普遍性、加入更多研究變量，使得研究逐漸深入，可確保研究結論更具參考性、學習性。

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Research on High Performance Work System and Employee Innovative Behavior

—— The Mediating Role of Innovative Self-efficacy

Pukyong National University? Busan， Korea? 48513

HUANG Shuqi

Abstract： High performance work system has a positive impact on both organization and individual employee behavior. However， there is insufficient discussion on high performance work system and employee innovative behavior from the perspective of psychological perception of employee in the existing literature. Based on previous studies， this paper makes a new discussion on high performance work system and employee innovative behavior with the help of innovative self-efficacy. The results show that high performance work can make a positive impact on employees’ innovative self-efficacy. Moreover， the innovative behavior of employees will be influenced by the high performance work system and present good performance. innovative self-efficacy is the medium of high performance work system and innovative behavior. The conclusions obtained are of great help to improve employees’ innovative behavior and the high performance work system， and also provide guidance for enterprises to achieve the goals of employees’ innovative ability and behavior.

Keywords： high performance work system; innovative behavior; innovative self-efficacy