初彥星

（山東港通智匯信息技術有限公司 山東煙臺 264000）

我國軟件行業(yè)在1980年開始起步建設，截至今日，經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，現(xiàn)如今的軟件行業(yè)已初成規(guī)模，但大部分軟件企業(yè)在市場內運營存在人才流失率高、人力資源流動性大的問題，因此，有必要結合軟件企業(yè)在市場內的人力資源管理現(xiàn)狀，對其與企業(yè)績效之間關系展開分析，通過此種方式，促進軟件企業(yè)人力資源管理能力和水平的全面提升。

軟件企業(yè)人力資源管理體系構成

經(jīng)濟市場內大部分人力資源管理體系均由七個主要成分構成，構成內容見下圖1。

上述圖1中提出的七個模塊均為軟件企業(yè)人力資源管理體系的基本構成。企業(yè)人力資源管理部門在開展相關工作時，可通過給予員工薪酬激勵的方式，提高員工崗位工作積極性，增強企業(yè)管理效能；通過獲取不同崗位員工在工作中的實際需求，進行企業(yè)內部資源與崗位的合理調配與調動；通過人力資源招募與甄選，提高企業(yè)內優(yōu)質人才的保有量；通過對崗位員工績效的綜合評估，掌握不同人才在企業(yè)中發(fā)揮的價值與作用；通過定期執(zhí)行員工培訓，提升人才與就職崗位的適配性[1]?？傊?，在進行企業(yè)人力資源管理體系構成的分析時，應當基于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的宏觀角度，進行現(xiàn)有資源的均衡與合理調配，以此種方式，提高人力資源水平，為企業(yè)在市場運營創(chuàng)造更高收益。

軟件企業(yè)特征及人力資源管理狀況分析

軟件企業(yè)特征

相比市場內其他類型的企業(yè)單位，軟件企業(yè)的市場運營特征更為顯著。對企業(yè)特征的描述見下圖2。

從上述圖2中描述的信息可以看出，軟件企業(yè)在市場內具有高產(chǎn)出與高收入的特點，通常情況下，一個大型軟件的開發(fā)會支出數(shù)十萬甚至數(shù)千萬人民幣，需要數(shù)十個編程技術人員同時編譯代碼數(shù)個月才會產(chǎn)出結果[2]。而市場內較多行業(yè)將軟件企業(yè)描述為“無本生意”，將其與生產(chǎn)類企業(yè)的經(jīng)營項目進行比對，軟件的生產(chǎn)成本可以認為是微乎其微。而支撐軟件企業(yè)運營的主要資源為人力資源，無論產(chǎn)出成果的質量、編譯軟件的運行速度，均與企業(yè)內骨干技術人員的綜合實力有關[3]。對于軟件技術人才而言，相關編程與軟件開發(fā)的知識是存在其大腦中的，因此，此類知識屬于無形資產(chǎn)，一旦人才離職或骨干技術人員流失，對于企業(yè)所帶來的打擊是致命的。

人力資源管理狀況

人力資源是支撐企業(yè)在市場穩(wěn)定運行的核心力量，為了提高軟件企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展能力，下述將對企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀進行分析。一方面，大部分企業(yè)為了避免人才的流失，會采用粗放式理念進行員工管理，并通過此種方式，給予員工歸屬感，但在此過程中，卻忽視了員工對于企業(yè)發(fā)展的要求，也忽略了員工對績效、獎勵等方面的需求，造成核心崗位員工工作態(tài)度散漫、工作行為懶散。另一方面，企業(yè)為了避免人才流失對企業(yè)發(fā)展造成的影響，會放寬人才招聘條件，但此種人才招聘模式卻在一定程度上造成了企業(yè)內部人員危機感?？傊蟛糠周浖髽I(yè)的現(xiàn)有人力資源管理模式是存在不足的。

軟件企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效關系

人力資源管理資金投入對企業(yè)績效影響

針對當前軟件企業(yè)當中的人力資源管理進行調查，在某私企當中，有八成以上的這一部分開銷用于對員工的績效薪酬支付和員工培訓上，并且這兩項費用是直接影響企業(yè)員工提升自身工作績效的主要因素。因此，通過績效薪酬的支出以及培訓費用的支出，能夠側面反映出軟件企業(yè)人力資源管理中資金的投入力度[4]。但另一方面，從成本與效益之間變化關系角度分析，并不是投入越高會得到越好的企業(yè)績效結果。表1為某軟件企業(yè)在不同投入強度條件下其企業(yè)績效指標匯總表（見表1）。

表1 某軟件企業(yè)在不同投入強度條件下其企業(yè)績效指標匯總表

結合表1中的數(shù)據(jù)可以看出，當投入強度在5%時，企業(yè)的績效增長速度相對緩慢。這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因是投入的資金不足，員工的積極性沒有得到提升，因此缺少了提升員工個人績效的動力。同時，在這一階段，由于員工培訓的費用不足，因此使得員工自身能力的更新速度逐漸下降，在一定程度上會影響到企業(yè)在整個市場當中的表現(xiàn)，導致最終形成銷售收入和利潤增長速度減緩的現(xiàn)象[5]。當投入強度在5%～10%范圍內時，企業(yè)的銷售收入與利潤呈現(xiàn)出更加快速的上升趨勢，相應的企業(yè)規(guī)模和效益也得到了進一步的提升，并且基本形成了良好的發(fā)展態(tài)勢，并且能夠為激勵員工提供其所需的費用條件，形成良好的發(fā)展局勢。

人力資源合理結構對企業(yè)績效影響

在軟件企業(yè)內部，其人力資源管理除了需要采用合理的資金投入條件外，還有一項更加重要的職能，即企業(yè)內部組織結構，實現(xiàn)對管理人員比例的有效配置。一方面，企業(yè)在運營的過程中需要通過管理人員的決策、組織和協(xié)調，才能夠實現(xiàn)正常運轉；另一方面，一線軟件研發(fā)人員是確保軟件企業(yè)未來發(fā)展的重要基礎，若管理人員數(shù)量較多，則會出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，使得其工作效率降低，從而對績效產(chǎn)生負面影響。為了更加全面地對人力資源合理結構對企業(yè)績效影響進行探究，以某軟件企業(yè)為例，對不同人力資源結構下的企業(yè)營業(yè)收入情況繪制成如圖3所示。

從圖3中不同人力資源結構條件下的企業(yè)營業(yè)收入情況可以看出，過少的管理人員會使軟件企業(yè)缺乏合理的組織能力，出現(xiàn)企業(yè)營業(yè)收入與利潤上升減緩的問題。而當管理人員過多時，由于管理人員會在一定程度上消耗更多的人工成本，并且其冗余問題會造成組織流程傾向復雜化，因此造成企業(yè)效率降低。結合軟件工程理論，一個軟件項目團隊當中，最佳的人數(shù)應當為10～20人，而管理人員與普通員工之間的比例應為1：15，以此才能夠符合軟件行業(yè)的要求，并確保人力資源管理能夠促進企業(yè)績效的提升。

為了提高企業(yè)在市場的價值與競爭力，本文對軟件企業(yè)特征及人力資源管理現(xiàn)狀展開了分析，并從人力資源管理資金投入、結構合理性兩個方面，對其與企業(yè)績效之間的關系展開了分析，以期通過此次研究，為更多軟件企業(yè)在市場內的可持續(xù)發(fā)展提供技術提供幫助與指導。