滕樹(shù)香 湖南省芷江侗族自治縣人民醫(yī)院

在我國(guó)數(shù)十年的經(jīng)濟(jì)體制改革推動(dòng)下，毫無(wú)疑問(wèn)，無(wú)論是社會(huì)建設(shè)，還是人民生活水平，都處于歷史上最好的時(shí)期。尤其是互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，為社會(huì)生產(chǎn)生活的質(zhì)量和效率提升起到了巨大的促進(jìn)作用。在當(dāng)前社會(huì)快速發(fā)展的新形勢(shì)下，醫(yī)院的人事管理制度與方法也發(fā)生一定的變化，在醫(yī)務(wù)人員的招聘、選拔、晉升、培養(yǎng)等各個(gè)方面的管理與流程上都在隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化而變化，變得更加靈活，高效，更有益于醫(yī)院的日常管理與運(yùn)作[1]。尤其是人員的流動(dòng)更加頻繁，相應(yīng)的，也對(duì)人事管理提出了新的要求。在這種巨變的時(shí)代背景下，醫(yī)院想要更好提升醫(yī)療水平與服務(wù)質(zhì)量，除了積極引用先進(jìn)的設(shè)備與技術(shù)之外，還要加強(qiáng)內(nèi)部管理，尤其是做好人事管理工作。通過(guò)充分利用互聯(lián)網(wǎng)+的優(yōu)勢(shì)作用來(lái)突破人事管理的瓶頸與局限性，以高質(zhì)量的人事管理來(lái)做好醫(yī)院的后勤保障，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的高質(zhì)量進(jìn)行[2]。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀與不足

（一）人事管理體系落后

基于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)工作的特殊性，所涉及的醫(yī)療項(xiàng)目多，設(shè)備器材多，相應(yīng)的參與醫(yī)療服務(wù)的部門(mén)以及職工隊(duì)伍也十分龐大。人事管理的工作十分煩瑣復(fù)雜，人事管理的重心不僅僅是做好現(xiàn)有干部職工的日?？记谂c考核、招聘、工資調(diào)整、職稱申報(bào)等簡(jiǎn)單的管理事務(wù)，而是要結(jié)合社會(huì)形勢(shì)以及醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的實(shí)際對(duì)人才進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)與利用，要從人才儲(chǔ)備的戰(zhàn)略角度來(lái)入為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展培育后繼人才，確保醫(yī)院在不同的階段，不同的醫(yī)療水平與管理需求下，都能夠有著高素質(zhì)的人才供應(yīng)。很顯然，這就需要完善的管理體系來(lái)對(duì)人事管理工作的具體實(shí)施提供有效的指引，讓人事管理的各項(xiàng)工作在體系指引下有條不紊地展開(kāi)[3]。但從當(dāng)前醫(yī)院人事管理的實(shí)際情況來(lái)看，離理想的水平還有很大的距離，尤其在人才的儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)上，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃性。這是由于在新的環(huán)境下，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，以及先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)用，醫(yī)療服務(wù)無(wú)論從方法上還是途徑上都發(fā)生了巨大的變化，先進(jìn)技術(shù)與設(shè)備的運(yùn)用使得對(duì)醫(yī)院管理與人才素質(zhì)都提出了更高的要求。然而，由于缺乏科學(xué)而長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備與管理規(guī)劃，當(dāng)前醫(yī)院的人員流動(dòng)十分頻繁，人事管理部門(mén)與各個(gè)職能部門(mén)的對(duì)接不夠深入，沒(méi)能充分掌握到基層的變化，導(dǎo)致在人事管理以及人力資源的供應(yīng)上無(wú)法適應(yīng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的要求。除此之外，人事管理的方法也具有一定的滯后性，沒(méi)有積極利用信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)性來(lái)提升人事管理的質(zhì)量與效率，以人事管理工作中的重要部分--人事檔案管理為例，人事檔案信息分散，信息不全，信息共享難的現(xiàn)象十分突出，這就意味著無(wú)法為人事管理的精細(xì)化創(chuàng)造條件。并且，在工作任務(wù)的安排上缺乏科學(xué)的規(guī)劃與統(tǒng)一的部署，管理模式一成不變，不能引進(jìn)精細(xì)化的管理理念，同時(shí)在分工協(xié)作上所發(fā)揮出來(lái)的成效不佳，種種由于管理人員能力問(wèn)題導(dǎo)致了人事管理質(zhì)量的局限性，從而進(jìn)一步影響了醫(yī)院整體管理水平。

（二）人才引進(jìn)與管理機(jī)制落后

在時(shí)代快速發(fā)展的新形勢(shì)下，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)與管理水平都需要與時(shí)俱進(jìn)再上新臺(tái)階。唯有如此，才能夠滿足高質(zhì)量發(fā)展背景下人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)的高要求。很顯然，這就需要醫(yī)院結(jié)合當(dāng)前的運(yùn)作與管理現(xiàn)狀，加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的引進(jìn)。這也是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，滿足群眾高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)需求的必由之路，所以，在人事管理工作中，做好人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與儲(chǔ)備工作至關(guān)重要。這其中，人才招聘選拔是尤為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)[4]。盡管經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，醫(yī)院的人事管理制度和方法已經(jīng)有了較大的進(jìn)步，但在人才的引進(jìn)與選拔方面還存在著一定的問(wèn)題：一是選拔渠道單一，制度缺乏彈性，招聘范圍有很大的區(qū)域局限性，選拔范圍覆蓋面也不夠廣泛，無(wú)形之中忽略了國(guó)外海量的優(yōu)秀人才。二是缺乏科學(xué)的選拔與招聘計(jì)劃,人才測(cè)評(píng)機(jī)制落后，這也是影響人力資源管理質(zhì)量的重要原因之一。因?yàn)?，人才的引進(jìn)與培養(yǎng)屬于系統(tǒng)性的工程，必須有周密的計(jì)劃，尤其是專業(yè)高端人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)需要一定的周期。三是招聘過(guò)程簡(jiǎn)單化，過(guò)度看中表面資歷，沒(méi)有對(duì)其實(shí)踐技能、思想道德品質(zhì)、心理素質(zhì)等綜合能力進(jìn)行深入的了解，忽視了人才的綜合能力。

（三）人事管理隊(duì)伍綜合能力參差不齊

醫(yī)院作為公益性的公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，所涉及的醫(yī)療項(xiàng)目多，構(gòu)成醫(yī)院運(yùn)作系統(tǒng)的部門(mén)多，而且一線醫(yī)療人員，后勤服務(wù)人員，以及管理人員眾多。而人事管理，需要對(duì)應(yīng)到醫(yī)院各個(gè)部門(mén)的每一個(gè)崗位上，所以，人事管理工作開(kāi)展起來(lái)千頭萬(wàn)緒，具有一定的復(fù)雜性，顯而易見(jiàn)，無(wú)論是何種管理理念與管理方法的推進(jìn)與實(shí)施，都需要高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)推動(dòng)，對(duì)于醫(yī)院這種精細(xì)化的運(yùn)行體系而言，個(gè)人的力量是有限的，必須發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的智慧與能量。當(dāng)前，在醫(yī)院人事管理部門(mén)中，由于管理隊(duì)伍涉及了不同的年齡層，在管理觀念與管理能力上會(huì)存在著一定的差異。尤其是部分管理人員思想僵化、觀念老化，對(duì)于先進(jìn)理念與新鮮事物的接受程度有限，且主動(dòng)學(xué)習(xí)，提升自我能力素質(zhì)的意愿有限，工作態(tài)度消極，責(zé)任心缺失[5]。再加上，內(nèi)部沒(méi)能形成良好的工作氛圍，沒(méi)有達(dá)成一致的奮斗目標(biāo)，這就在一些管理細(xì)節(jié)上無(wú)法將管理制度落在實(shí)處，沒(méi)能在日常的工作及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，并深入分析原因，且沒(méi)有針對(duì)具體的問(wèn)題具體分析，具體問(wèn)題具體解決，并形成經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，這也就意味著人事管理工作質(zhì)量得不到有效的提升。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”下的醫(yī)院人事管理新策略

（一）加強(qiáng)人事管理的體系建設(shè)

健全的管理體系是高質(zhì)量人事管理實(shí)施的基本前提，所以，要針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作中所暴露出來(lái)的問(wèn)題，進(jìn)行深入的分析，檢討與總結(jié)，并結(jié)合人事管理的現(xiàn)狀與醫(yī)院發(fā)展的具體目標(biāo)，對(duì)人事管理體系進(jìn)行持續(xù)的完善。在管理體系的完善上要結(jié)合當(dāng)前醫(yī)療管理體系新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用現(xiàn)狀，來(lái)制定精細(xì)化的人事管理對(duì)策。通過(guò)調(diào)整人事管理架構(gòu)，來(lái)優(yōu)化人事管理流程，比如，利用數(shù)字化管理來(lái)替代傳統(tǒng)的人工管理，以提升管理效率，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)的資源優(yōu)勢(shì)，渠道優(yōu)勢(shì)來(lái)整合信息資源，以此來(lái)做好醫(yī)院內(nèi)部的宣傳與管理工作，避免疏漏以及重復(fù)影響人事管理質(zhì)量。

（二）加強(qiáng)人事管理的信息化建設(shè)

人事管理涉及大量的人員信息，檔案信息，資源信息，所以，必須應(yīng)用先進(jìn)的信息化系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的人事管理。而先進(jìn)的信息化系統(tǒng)需要建立在良好的信息化基礎(chǔ)之上，所以，醫(yī)院要結(jié)合信息化時(shí)代的發(fā)展要求，以及人事管理的特征來(lái)加強(qiáng)人事管理部門(mén)的信息化建設(shè)[6]。比如，通過(guò)利用某些信息管理系統(tǒng)來(lái)做好人事的后勤管理，以信息技術(shù)為載體和依托來(lái)實(shí)現(xiàn)智能設(shè)備的并網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)人事考勤智能化管理。通過(guò)智能終端與電腦相連，實(shí)現(xiàn)彼此間的信息傳播、通訊與以及交換功能。按照醫(yī)院的人事管理需求，通過(guò)物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)等完成信息的交流、信息的自動(dòng)識(shí)別、自動(dòng)定位以及跟蹤等，同時(shí)實(shí)現(xiàn)信息的共建與共享，來(lái)加快管理信息的傳播速度與覆蓋范圍。同時(shí)，對(duì)于人事管理主體的各項(xiàng)工作做出智能化的響應(yīng)與處理。比如，在考勤管理上，利用信息管理系統(tǒng)，自動(dòng)鎖定缺勤人員，并做出相應(yīng)的提升，切實(shí)提升考勤管理的效率。除此之外，信息管理系統(tǒng)還可以與醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)進(jìn)行信息共享，有利于優(yōu)化醫(yī)院的后勤資源管理，切實(shí)提升資源的利用率，避免浪費(fèi)而造成管理成本的增加，信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用，使得管理者、服務(wù)者之間的溝通渠道更加暢通，實(shí)現(xiàn)人性化管理。

（三）創(chuàng)新人事檔案管理

要促進(jìn)醫(yī)院人事管理質(zhì)量的提升，除了完善管理制度，加強(qiáng)信息化水平建設(shè)之外，還需要充分發(fā)揮出人事檔案的資源作用?；诋?dāng)前醫(yī)院人員編制的變化，從事醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)工作的人員中，有一大部分是以合同工形式參與醫(yī)院的管理與服務(wù)工作的[7]。而人事檔案涵蓋了所有醫(yī)務(wù)人員的具體信息，包括戶籍信息、受教育信息、職稱技能信息等等，同時(shí)真實(shí)反映了醫(yī)務(wù)人員的受教育程度，以及思想品德素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)能力水平等信息，做好人事檔案管理有利于快速、精準(zhǔn)的選拔人才，培養(yǎng)人才，以及利用人才，有利于提升人事管理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展，所以，要以完善的流程體系為依托，利用先進(jìn)的人事檔案管理方式來(lái)指導(dǎo)人事管理與人力開(kāi)發(fā)工作。以精細(xì)化的理念為人事檔案管理的出發(fā)點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)，積極利用新科技的優(yōu)勢(shì)性來(lái)提升檔案資源的利用率，一是要積極利用先進(jìn)的信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù),來(lái)實(shí)現(xiàn)人事檔案資料數(shù)字化管理，比如，建立檔案資源數(shù)據(jù)庫(kù)，形成人事檔案管理信息化平臺(tái)。二是要結(jié)合人事檔案管理的實(shí)際需求，依托已有的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)和平臺(tái),積極建設(shè)數(shù)字檔案室，推進(jìn)人事檔案資源的整合與共享,以提高人事檔案資源的利用率與利用價(jià)值，為人力資源的高效管理提供助力。

（四）實(shí)施量化考核機(jī)制

人事管理的根本目的，在于激發(fā)崗位人員的積極性，主動(dòng)性，從而發(fā)揮出其潛能，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平的提升，所以，人事管理的重心不能局限于考勤上，還是要利用有效的考核形式，來(lái)對(duì)醫(yī)院各部門(mén)的干部職工進(jìn)行全面的考核與評(píng)價(jià)。通過(guò)量化考核的形式來(lái)推動(dòng)考核工作的高質(zhì)量開(kāi)展，這樣就有效地避免了傳統(tǒng)粗放式考核的局限性，而不至于讓績(jī)效考核工作流于表面形式，能夠充分發(fā)揮出考核的價(jià)值。量化考核是指具體化的，有目標(biāo)的考核，是“從虛向?qū)崱钡倪^(guò)程，量化考核可以補(bǔ)足傳統(tǒng)績(jī)效考核的短板，使得每一個(gè)考核項(xiàng)目都有跡可循，有參照，有對(duì)比，且具有可操作性，而不是一種表面形式的擺設(shè)。結(jié)合職工的實(shí)際來(lái)進(jìn)行量化，考核目標(biāo)包括思想政治學(xué)習(xí)上的目標(biāo)，意識(shí)行為上的目標(biāo)，業(yè)績(jī)成果上的量化考核，工作態(tài)度進(jìn)行量化考核等等。在績(jī)效考核實(shí)踐上就是，是否按時(shí)、按質(zhì)、按量發(fā)揮出了崗位作用，是否為崗位工作的改革與創(chuàng)新提供了有價(jià)值的參考，是否落實(shí)了質(zhì)量管理制度，是否具備良好的成本意識(shí)，是否充分發(fā)揮出了溝通協(xié)調(diào)作用，是否有良好的服務(wù)意識(shí)并踐行了相關(guān)的服務(wù)要求，通過(guò)量化考核獲得更全面的考核結(jié)果，為后續(xù)的人事管理的改革與創(chuàng)新提供參考。

（五）加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍建設(shè)

人事管理隊(duì)伍綜合能力的提升是實(shí)現(xiàn)人事管理功能性的重要途徑，所以，必須要激發(fā)工作人員的責(zé)任心和主動(dòng)意識(shí)。通過(guò)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，比如新媒體平臺(tái)，來(lái)進(jìn)行全方位，持續(xù)性的思想教育工作，以及管理技術(shù)培訓(xùn)工作，切實(shí)提升人事管理人員的綜合能力與職業(yè)素養(yǎng)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人事管理的有效性關(guān)系到人才潛能的開(kāi)發(fā)，基于醫(yī)療服務(wù)工作的特殊性，醫(yī)院要著重加強(qiáng)內(nèi)部管理，以精細(xì)化的管理理念指導(dǎo)各項(xiàng)工作的開(kāi)展。尤其要對(duì)影響深遠(yuǎn)的人事管理進(jìn)行大刀闊斧的改革，要改變傳統(tǒng)的管理理念與模式，結(jié)合社會(huì)形勢(shì)與醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的要求，應(yīng)用精細(xì)化的管理理念以及先進(jìn)的技術(shù)手段來(lái)切實(shí)提升人事管理質(zhì)量與效率。通過(guò)從人員、制度、理念、方法等各方面持續(xù)的完善與加強(qiáng)，從而實(shí)現(xiàn)降低管理成本，提升管理收益，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展的目標(biāo)。