尹建丹

（中鐵十七局集團第五工程有限公司 山西太原 030032）

企業(yè)發(fā)展過程中建立完善的薪酬管理體系，主要就是利用現(xiàn)代化的管理手段，積極建設企業(yè)薪酬管理激勵循環(huán)機制。建立完善的激勵機制，能夠進一步優(yōu)化企業(yè)工作人員的工作態(tài)度，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。通過對薪酬制度進行全面調整和優(yōu)化，能夠促使優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，對企業(yè)內部人員進行科學的調整和分配，促使企業(yè)整體的管理體系得到全面的創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)在實際發(fā)展過程中，應加強對人力資源管理的關注，以科技創(chuàng)新為動力，為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)的影響力，確保在激烈的市場競爭中能夠保持絕對的競爭優(yōu)勢。

一、企業(yè)薪酬管理的特點

所謂薪酬管理，就是指根據工作人員在崗位上的實際表現(xiàn)，給予員工與表現(xiàn)相契合的薪資待遇，確保員工能夠在實際工作中保持穩(wěn)定的狀態(tài)，切實提高工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經濟效益。通過對薪酬管理的內容進行分析，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代化的薪酬管理體制存在敏感性、特殊性和權威性的特點，因此企業(yè)在發(fā)展過程中，必須采取切實有效的薪酬管理措施，在生產經營中滲透薪酬管理理念，結合企業(yè)內部各個崗位的不同性質和工作內容，制定切實有效的管理對策，只有這樣才能更好地平衡各方面的權益。

（一）敏感性

對于大部分工作人員來說，在選擇工作時，薪資待遇都是非常重要的考慮因素。由于企業(yè)的薪資待遇與員工自身的利益有著非常緊密的關系，所以薪酬待遇在一定程度上決定了企業(yè)員工的工作態(tài)度。大部分的企業(yè)在開展人力資源管理時，會與工作人員的能力掛鉤，所以要求企業(yè)內部工作人員能夠具備較強的職業(yè)道德和工作能力，只有這樣，才能夠在激烈的人才競爭中獲得更大的優(yōu)勢。因此，不論是企業(yè)自身還是工作人員，對于薪酬的關注度都非常高，對這方面的問題也非常敏感。

（二）特殊性

施工企業(yè)在開展人力資源管理時，內部控制制度和薪酬制度具有特殊性，不同的企業(yè)會根據自身發(fā)展的實際狀況及建立的內控制度，采取不同的薪酬制度。因此，各個企業(yè)建設的薪酬管理模式及不同的薪資待遇，都是由企業(yè)的自身屬性及工作人員的價值所決定的，不同企業(yè)采取的薪酬制度其特點也會有一定的區(qū)別，這在一定程度上決定了薪酬管理具備特殊性質。

（三）權威性

企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬管理是企業(yè)員工重點關注的問題，薪酬制度對企業(yè)人員產生激勵和競爭，這在一定程度上提升了薪酬管理的權威性特點。

二、施工企業(yè)薪酬管理的意義

（一）提高人力資源管理效率

施工企業(yè)進行人力資源管理時，應根據企業(yè)發(fā)展的實際狀況，制定切實有效的薪酬管理機制。由于人力資源管理和薪酬管理之間具有相互制約、相互影響的關系，所以應緊跟時代發(fā)展的步伐，將兩者進行充分結合，建立完善的人力資源管理體系，從而全面提高企業(yè)薪酬管理水平。此外，在人力資源管理過程中，薪酬管理作為重要組成部分，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有強大的支撐作用。因此，企業(yè)應該結合自身的具體狀況，將人力資源和薪酬管理進行全面結合，建立完善的薪酬管理平臺，真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)為了能夠真正實現(xiàn)長遠發(fā)展的目標，就應該吸引更多的優(yōu)秀人才并且留住人才，企業(yè)通過建立完善的薪酬管理制度，能夠幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。人力資源是目前企業(yè)發(fā)展中最為重要的資源之一。現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中，應該緊緊圍繞市場經濟發(fā)展的腳步，制定完善的薪酬管理制度，這樣才能為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。另外，建立完善的管理制度，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更加良好的工作氛圍，以此來提高工作人員的積極性，促使企業(yè)的綜合競爭能力得到全面提升，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

（三）確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

現(xiàn)代化企業(yè)經營過程中，經常會使用薪酬機制，這是目前最為有效、最為常用的激勵方式之一。通過建立完善的管理制度，能夠幫助企業(yè)管理者和基層員工之間搭建溝通的平臺，幫助管理人員及時掌握員工的薪酬需求。進行人力資源管理時，應該結合企業(yè)員工所提出的合理訴求，對現(xiàn)行的管理制度進行不斷的優(yōu)化，完善薪酬管理制度，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。此外，對企業(yè)的薪酬管理方式進行不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)長遠發(fā)展注入新的活力，更好地滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求，以此來提高企業(yè)的運行效率。

三、企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理體系不完善

現(xiàn)如今，仍然有部分企業(yè)使用的薪酬管理措施是由管理人員全權負責，而人力資源管理部門權限相對較小，由于管理人員的主觀因素對薪酬管理具有決定性作用，導致很多的薪酬管理機制出現(xiàn)了局限性和片面性的特點，在一定程度上影響了薪酬管理的實際效果。另外，大部分的企業(yè)管理人員和基層員工之間認知存在差異，部分管理受傳統(tǒng)的管理觀念影響，并沒有根據企業(yè)員工提出的合理薪酬需求，轉變現(xiàn)有的管理理念，導致企業(yè)建立的薪酬管理體系不合理，在一定程度上降低了工作人員的工作熱情，同時也會對企業(yè)的發(fā)展產生極大影響。

（二）企業(yè)福利過于單一

目前很多中小型企業(yè)都面臨著資金短缺、轉型困難的問題，在這樣的情況下，企業(yè)在發(fā)放福利時會忽視工作人員的訴求，部分小型企業(yè)由于資金短缺導致工作人員根本得不到福利。在這種情況下，會進一步削減員工的積極性，其工作熱情也會大打折扣。員工福利是一種激勵員工的重要措施，這種激勵必不可少，通過發(fā)放福利的方式，能夠使員工提升歸屬感和責任感，增強內部凝聚力，從而提高企業(yè)的綜合競爭能力。因此，在企業(yè)發(fā)放福利時，應該盡量避免出現(xiàn)福利單一的問題，可以通過問卷調查的方式，更好滿足員工的訴求。

（三）薪酬管理與戰(zhàn)略目標不協(xié)調

隨著經濟的快速增長，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境也出現(xiàn)了變化，一系列新型管理手段的應用，對企業(yè)的發(fā)展帶來了更多的挑戰(zhàn)。為了能夠更好順應時代發(fā)展的趨勢，提高企業(yè)的競爭能力，應該結合企業(yè)發(fā)展的實際狀況，制定科學的戰(zhàn)略目標，并且根據市場變化對目標進行相應的調整，而薪酬管理也應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相協(xié)調。只有這樣，才能夠幫助企業(yè)更好實現(xiàn)發(fā)展目標，促進企業(yè)的良性發(fā)展。有一些企業(yè)在制定管理體系時，并沒有考慮到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，很難將薪酬制度和戰(zhàn)略目標進行有機結合，這時兩者在落實時很難充分發(fā)揮合力，不僅會降低人力資源管理水平，也會影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。

（四）缺乏績效考核制度

施工企業(yè)進行薪酬規(guī)劃時，如果沒有制定完善的績效考核體系，會進一步影響員工的工作效率，傳統(tǒng)的績效考核更注重經濟指標，對于管理指標重視力度不夠。而一些企業(yè)為了能夠充分調動工作人員的積極性，通常會制定一些工資較高難度較大的績效目標，結合員工工作具體完成狀況獎勵，通過這種方式雖然能夠在一定程度上調動工作人員的熱情，同時也存在一定的問題，使用這樣的方式只注重管理層面的績效考核，而忽視了對基層工作人員的管理，導致考核制度并不完善。

四、施工企業(yè)人力資源中薪酬管理創(chuàng)新措施

（一）創(chuàng)新薪酬管理觀念

在新時代背景下，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境出現(xiàn)了極大改變，原有的管理觀念存在較大的滯后性，很難適應新時代快速發(fā)展的需求。所以，企業(yè)需要進一步創(chuàng)新薪酬管理觀念，充分意識到企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的重要性。第一，企業(yè)在管理過程中，需要充分認識到員工自主意識和工作能力發(fā)揮的重要意義，加強與工作人員之間的溝通交流，積極聽取基層員工的意見，對管理體系進行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，建立與員工付出相匹配的薪酬待遇，從而激發(fā)工作人員的熱情。第二，企業(yè)還應該加大對市場的調研力度，結合目前市場發(fā)展的形勢對現(xiàn)有的管理體系和管理觀念進行不斷完善，在原有的管理制度下，很多企業(yè)認為自身的薪酬體系具備足夠的競爭力，而在這種意識的影響下，長期不對自身的薪酬體系進行完善和改革，就會導致管理觀念停留于過去。而隨著時代的快速發(fā)展，很多企業(yè)的薪酬體系都進行了優(yōu)化，原有競爭力較強的薪酬模式逐步失去了競爭力。所以，施工企業(yè)應根據市場調查研究的結果進行認真分析，對薪酬體系進行不斷完善和調整，確保能夠更好符合市場發(fā)展的需求。

（二）合理應用薪酬管理方法

施工企業(yè)在人力資源管理過程中，建立完善的薪酬管理制度，對于企業(yè)經營水平的提升具有極大的促進作用，在薪酬管理過程中也應該充分發(fā)揮信息化技術的應用優(yōu)勢，促進薪酬管理制度的逐步創(chuàng)新?，F(xiàn)代化企業(yè)在發(fā)展過程中，利用信息化技術對于同行業(yè)及不同行業(yè)的薪酬狀況進行調查研究，結合企業(yè)發(fā)展的狀況及員工的實際需求，對管理制度進行完善和調整，要求企業(yè)對現(xiàn)有的管理制度在創(chuàng)新時，應結合內部工作人員的實際表現(xiàn)，通過發(fā)放獎金、福利等方式，對日常工作中表現(xiàn)突出的人員給予一定的獎勵，這樣就能夠有效激發(fā)工作人員的積極性和主動性。此外，人力資源管理部門也應該利用網絡平臺，對基層人員提出的薪資待遇提出的合理意見，進行有效的收集和整理，結合企業(yè)的實際狀況及行業(yè)發(fā)展要求，對現(xiàn)有的管理制度進行調整，充分發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢，促進企業(yè)的長期發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。

（三）開展多元化福利項目

現(xiàn)如今，已經有很多企業(yè)對于員工的福利待遇問題給予了高度的關注，進行人力資源管理時也適當提高了福利待遇。然而，仍然有一部分企業(yè)在實際發(fā)展過程中，并沒有多渠道進行有效的宣傳，而且也沒有建立完善的落實政策，導致企業(yè)的基層工作人員并沒有過多關注福利項目政策，同時還有大部分工作人員將資金福利放在重要地位，對于非物質的福利關注度不夠，這在一定程度上影響了福利待遇項目的順利推進。為了能夠有效改善這一現(xiàn)狀，企業(yè)應加大對各項福利政策的宣傳力度，另外還應該適當提高企業(yè)福利制度的彈性，建立多元化的福利手段，通過這些彈性較強的多元化福利制度，為員工提供更多的選擇，可以使員工根據自身的實際需求選擇相應的方式。

（四）合理應用創(chuàng)新型技術

人力資源管理部門在創(chuàng)新薪酬管理時，應充分利用現(xiàn)代化的技術手段，為薪酬管理的創(chuàng)新提供可靠的支持。結合企業(yè)目前發(fā)展的實際狀況，利用現(xiàn)代化的管理手段，對企業(yè)現(xiàn)行的管理制度進行不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，結合信息化技術的先進性特點，通過對整個行業(yè)內部的薪酬水平進行全面調研，制定與企業(yè)員工發(fā)展需求相一致的薪酬標準。在創(chuàng)新管理制度的時候，人力資源管理部門還可以通過獎金、福利等多種方式，對平時工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予相應的獎勵，例如，提高員工的基本待遇、組織優(yōu)秀員工外出旅游、增加評優(yōu)資格等，通過多種有效的創(chuàng)新方式，充分調動企業(yè)工作人員的積極性和主動性。此外，還可以通過在網絡平臺上收集基層員工的訴求及相關的建議和要求，結合行業(yè)標準對薪酬滿意度進行充分調查，適當提高企業(yè)工作人員的待遇水平，保證企業(yè)薪酬管理制度的順利落實，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

（五）完善績效考核內容

企業(yè)經營過程中，為了能夠充分體現(xiàn)出薪酬管理制度的優(yōu)勢，必須對現(xiàn)有的管理制度進行不斷完善，進一步優(yōu)化企業(yè)績效考核內容。第一，從企業(yè)內部實際狀況入手，明確企業(yè)發(fā)展過程中不同崗位所發(fā)揮的實際作用，結合人力成本核算的結果，針對不同的崗位制定切實有效的績效考核內容。第二，人力資源管理部門也應該通過市場調研的方式，對于同類型的企業(yè)崗位績效考核內容進行全面分析，制定符合本企業(yè)特點的考核方式，在此基礎上進一步優(yōu)化企業(yè)績效考核的相關內容。第三，企業(yè)在完善績效考核內容時，應該根據企業(yè)內部不同崗位的實際權利和責任要求，使工作人員能夠更好地履行自身的職責，防止在管理過程中出現(xiàn)漏洞，引發(fā)不必要的麻煩。第四，從根本上提高績效考核的科學性，企業(yè)在建立薪酬管理制度時，應進一步明確薪酬體系和績效考核之間的密切關系。從員工角度入手，設計出更加科學合理的基本薪資、績效薪資及員工福利比例，充分激發(fā)工作人員的積極性和主動性，為工作人員創(chuàng)造良性競爭環(huán)境，確保薪酬管理制度能夠順利落實到企業(yè)的各個部門。

（六）重新評估崗位價值

企業(yè)發(fā)展過程中，通過制定完善的薪酬管理制度，全面了解不同崗位的實際特點及發(fā)展趨勢，結合工作人員的個人技能對工作崗位進行有效的分類，這樣才能夠制定符合工作人員實際需求的管理體系?，F(xiàn)如今，我國實行的薪酬管理體系主要包含了固定薪酬、浮動績效薪酬等方面的內容，其中固定薪酬與企業(yè)員工的工作年齡有著緊密聯(lián)系；而浮動績效則與員工的績效考核企業(yè)的經濟效益有著緊密的關系。不同的企業(yè)采取的薪酬比例和分配方式也會有一定的區(qū)別。因此，企業(yè)在實際發(fā)展過程中，也應該根據自身的特點及各個崗位的現(xiàn)狀，制定明確的薪酬比例，確保能夠充分滿足企業(yè)員工對于薪酬待遇的需求，充分調動工作人員的熱情。

五、結語

隨著經濟的不斷發(fā)展，為了能夠進一步降低人才流失對施工企業(yè)的負面影響，企業(yè)必須通過招聘吸引優(yōu)秀人才的方式，來提高自身的綜合競爭能力。企業(yè)發(fā)展過程中，通過建立完善的薪酬管理制度，對現(xiàn)有的管理體系進行不斷優(yōu)化，進一步調整績效考核的內容，建立與企業(yè)發(fā)展相契合的長效溝通機制。只有這樣才能夠保證現(xiàn)行的管理制度更具科學性和合理性，充分調動工作人員的熱情，確保能夠真正實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的目標。