李 敏

（太原市小店區(qū)中小企業(yè)發(fā)展促進中心 山西太原 030032）

近年來，我國中小企業(yè)保持著良好的發(fā)展態(tài)勢，但是其可持續(xù)發(fā)展模式面臨著多重考驗。競爭壓力的加大，促使中小企業(yè)不斷加大成本控制力度，以有效的措施來提升市場競爭實力。人力資源管理作為企業(yè)管理體系的中心部分，關系到企業(yè)的生存發(fā)展，因此，企業(yè)需要在提升人力資源管理水平的基礎上，更好地落實成本控制措施，實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

一、人力資源成本控制的基本內(nèi)涵

第一，從形成人力資源成本控制方向看，其屬于人力成本會計核算工作當中的一項；從人力資源會計的基本理論內(nèi)容來看，其在市場經(jīng)濟發(fā)展中具有重要的推動作用，其理論基礎就是人力資本理論。20世紀中期，研究人員就對人力資本的作用有了大致了解，同時還采取多樣化的方法對其進行系統(tǒng)解讀和闡明。西奧多·舒爾茲是研究人力資本理論的先驅(qū)者，他強調(diào)人能夠為國家發(fā)展創(chuàng)造積累巨大的財富，人力資源對于國家的經(jīng)濟競爭實力具有決定性作用。之后經(jīng)濟學家赫曼森也對該理論進行深入分析，他所發(fā)表的《人力資源會計》促使人力資源會計逐漸獨立于會計學理論體系。20世紀80 年代，人力資源會計理論形成明確的概念，指的是通過將經(jīng)濟學研究當中的會計內(nèi)容和基本準則應用到企業(yè)人事管理當中，針對管理過程中產(chǎn)生的人力資源資本問題采取措施進行調(diào)整，并提供有效的解決思路。

第二，從人力資源成本控制工作開展需要遵循的基本原則來看，其一，人力資源成本控制的首要原則，是必須加大企業(yè)資源的利用和合理配置力度。其二，企業(yè)資源需要依據(jù)科學的配比原則來設置相關資源的配備比例。在這過程當中，還需要對資本性的支出分配及對經(jīng)營獲取的收益進行支出性劃分，保證歷史成本計算發(fā)揮有效的作用。但是要注意，人力資源成本控制同樣需要依據(jù)相關性原則來開展工作。

第三，從人力資源成本控制的對象分析來看，其最主要的控制核算對象就是人力資源。人力資源的明確概念解釋為，特指人員所擁有的資產(chǎn)明細，包括人力的數(shù)據(jù)及賬戶，同時還要應用相適應的計價標準對人力資本進行有效分析。人力資源和人力資本二者呈現(xiàn)出相輔相成的關系。人力資源包括人力成本，而人力資源的產(chǎn)生源自于人力資本，因此，二者還是同種屬性的相關資源方式。人力資本的顯著特征就是隨著時間的流逝，勞動力不斷加入，將逐步轉(zhuǎn)變成企業(yè)資本產(chǎn)生的來源。

二、成本控制在中小企業(yè)人力資源管理中的意義

第一，推進中小企業(yè)人力資源成本控制，對于企業(yè)生存發(fā)展具有重要的意義。作為企業(yè)經(jīng)濟活動所具備的基本職能，成本控制本是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，能夠有效緩解企業(yè)因為運營、管理、發(fā)展及轉(zhuǎn)型等決策實施帶來的競爭壓力。做好成本控制工作，保證人力成本的投入能夠與企業(yè)自身發(fā)展過程中帶來的各種經(jīng)濟業(yè)務相適應，使經(jīng)濟往來更加細致規(guī)范。成本控制不僅要針對人力資源管理業(yè)務事前、事中及事后成本核算工作進行全面落實，同時還要具備提前預測企業(yè)中經(jīng)濟決策的能力，更好帶動經(jīng)濟活動的良性循環(huán)，更加凸顯中小企業(yè)經(jīng)濟活動的真實性、科學性和合法性。

做好人力資源成本控制工作，對提升企業(yè)的綜合實力具有重要的促進作用，企業(yè)規(guī)模的擴大也離不開人力資源的合理利用和投入。因此，為了促使企業(yè)能夠在當前激烈的競爭環(huán)境下占據(jù)發(fā)展的優(yōu)勢，需要對人力資源成本控制工作進行充分落實。人力資源成本控制是企業(yè)經(jīng)濟管理不可缺少的一環(huán)，其作用也相當顯著。當前時代是勞動力競爭時代，原材料、企業(yè)應用設備及資金等，在市場競爭方式的利用意義也逐漸在下降。此外，人力資源成本控制工作還能使財務報告更加細致全面，為決策者提供合理科學的決策依據(jù)，在這其中，債權人和投資者能夠以此作為參考，共同促進企業(yè)經(jīng)營管理的系統(tǒng)性和有效性。

對人力資源成本控制工作中產(chǎn)生的結(jié)果進行分析，繼而可以將企業(yè)的整體經(jīng)濟實力呈現(xiàn)出來，在這過程中，人才存在的意義價值也得到相應的重視。此外，開展人力資源成本控制，還能讓員工明確認識到自身價值，在發(fā)展和競爭中逐漸強化自身的技能，在激勵作用下，在企業(yè)發(fā)展過程中創(chuàng)造出更多經(jīng)濟效益和社會效益。

當前，人們對新經(jīng)濟形態(tài)（知識經(jīng)濟）有了更加明確的認知。知識經(jīng)濟從根本上對報酬遞減規(guī)律具有突破性的作用，是社會前進發(fā)展中的產(chǎn)物。因此，為了促使企業(yè)發(fā)展更能符合時代要求，推動經(jīng)濟增長需要強化人力資源開發(fā)的力度。在該領域的研究學者和經(jīng)濟專家也明確表示，提高人力資本的投資比例，對于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟管理的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，人才培養(yǎng)已經(jīng)成為社會高速發(fā)展的目標之一。

三、成本控制在中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

（一）成本基礎信息存疑

中小企業(yè)在進行人力資源成本控制過程中會存在信息不準確的現(xiàn)象，因為企業(yè)本身性質(zhì)影響，其經(jīng)濟活動較多。作為經(jīng)濟活動的支持者，成本控制所應用的基礎信息必須具備真實性和準確性。隨著中小企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，所需要的人力資源成本控制基礎信息量不斷加大，使得信息不準確的情況越發(fā)突出。然而，企業(yè)人力資源成本控制數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)，包括成本數(shù)據(jù)收集、成本數(shù)據(jù)記錄等程序，都需要在保障基礎信息準確性的情況下進行。這些程序之間存在的關聯(lián)性，不容許任何一個階段信息產(chǎn)生問題。

（二）內(nèi)部控制機制不足

中小企業(yè)人力資源成本核算中，內(nèi)部控制機制出現(xiàn)問題的表現(xiàn)在于人力資源成本管理完善度不高，內(nèi)部控制水平較低。如果企業(yè)成本控制缺乏內(nèi)部控制機制，就會產(chǎn)生虛假賬目的問題，具體表現(xiàn)在有賬無物、有物無賬等，甚至存在企業(yè)相關人員擅自更改成本計算信息的問題，使企業(yè)的資產(chǎn)投入無法及時準確得到記錄。內(nèi)部控制機制沒有落實到位，還會產(chǎn)生企業(yè)人力資源管理相關人員進行人為控制信息的局面。這是因為人力資源會計人員沒有對企業(yè)經(jīng)濟活動產(chǎn)生的業(yè)務量進行細致評估，從而造成成本核算沒能將真正的經(jīng)營狀況反映出來，失去了成本核算中特有的控制職能。

（三）缺乏成本控制制度

中小企業(yè)在人力資源成本控制管理制度設計上有所缺失，這種不完善的情況會對經(jīng)濟工作的順利執(zhí)行帶來嚴重影響，導致成本控制出現(xiàn)不嚴謹、不規(guī)范的問題。通過分析，人力資源成本控制制度缺乏的問題因素：第一，中小企業(yè)經(jīng)濟管理中核算主體地位和職能沒能得到明確，使相關人員無法將企業(yè)財產(chǎn)和個人財產(chǎn)劃分清楚，使公共財產(chǎn)出現(xiàn)被占用的現(xiàn)象。第二，企業(yè)沒有根據(jù)規(guī)定和要求建立賬目，人力資源成本核算工作沒有落實到位。例如，現(xiàn)金賬目、日?？傎~等沒有按照實際情況建立，導致財務管理上賬目混亂。第三，在監(jiān)督管理體系上，沒有提供有效的監(jiān)督手段對成本控制進行管理，對企業(yè)的成本控制的質(zhì)量產(chǎn)生了直接影響。

（四）缺乏專業(yè)的人才

新經(jīng)濟發(fā)展時代，以往存在于傳統(tǒng)企業(yè)核算當中的一些弊端，需要采取新方法、新模式進行革新。人力資源專業(yè)人才在企業(yè)財務管理中具有重要的作用，需要企業(yè)在保持經(jīng)營管理的有效性和科學性的同時，還要強化人力資源專業(yè)人才在企業(yè)中的應用，對企業(yè)獲取精準的人力資源評價進行有效保障。

中小企業(yè)在人力資源成本控制方面缺乏專業(yè)人才，經(jīng)濟工作因其本身行業(yè)的性質(zhì)和特點對技術有著較高的要求，需要具有較高專業(yè)素養(yǎng)的經(jīng)濟從業(yè)人員，來處理企業(yè)人力資源成本控制工作中的各項事務。但是從現(xiàn)階段中小企業(yè)中人才儲備和隊伍建設情況來看，許多經(jīng)濟人員資歷有所欠缺，對相關的經(jīng)濟軟件操作方式流程不熟悉，專業(yè)知識積累不足，無法滿足成本控制工作的需求，加大了成本控制管理的壓力。

四、人力資源管理成本構成及計量方法

（一）人力資源成本構成分析

中小企業(yè)人力資源成本控制由四個模塊組成，分別是取得成本、培訓成本、使用成本和離職成本。其一，取得成本主要指的是招聘、測試及安置等內(nèi)容組成。招聘成本的產(chǎn)生來自于企業(yè)為尋求合適的人才，所投入的宣傳費用、場地費用、獵頭信息發(fā)布費用等；測試成本則是在員工正式錄用之前的預備性面試環(huán)節(jié)所產(chǎn)生的費用；安置成本主要是員工入職后需要配備的一切物品。其二，培訓成本則是企業(yè)對于新入職員工及在崗員工，進行指導培訓的過程中所消耗的資金。其三，使用成本主要指員工在雇傭期間發(fā)生的成本費用，包括工資、績效獎金還有保險等。其四，離職成本，離職主要分為主動離職還有被動離職，離職過程獲得經(jīng)濟補償、面談時間成本等都屬于離職成本的范疇。

（二）人力資源成本的計量方法

從計量方法上分析，主要指人力資源所屬者也就是企業(yè)主體，為有效獲取人力資源，在維持和開發(fā)人力資源過程中所產(chǎn)生的所有支出。使用的計量方法與其他的資產(chǎn)計量方法差別不大，主要有歷史成本計量法，從人力資源角度主要是實際開發(fā)利用勞動力所需要付出的全部資本。這種計量方法相對簡單，也符合人力資源核算的要求。重置成本計量法，則是依托現(xiàn)階段的人力資源市場，使用者依照現(xiàn)行的價格獲取之前已經(jīng)擁有的人力資產(chǎn)，所要求支付的全部貨幣。機會成本計量法，主要應用于對勞動力離開后帶給企業(yè)的經(jīng)濟損失。

這幾種計量方法在使用過程中有利有弊，歷史成本法雖然更符合會計核算的要求，并且理解簡單，操作簡便，但是因為其價格得到確認后，不能再隨意進行更改，因此獲取的信息可能與現(xiàn)實數(shù)據(jù)相差過大，并且致使其與市場上現(xiàn)行的公允價值存在較大的差異，無法真正將人力成本的價格反映出來。重置成本法在反映成本勞動力的實際價值方面要比歷史成本法更具備優(yōu)勢，但是在應用重置成本法的過程中還要去選取各個方面的參考價格，這樣會因為人為因素影響導致結(jié)論的真實度不高。機會成本法相較之前的兩種方法，更能夠把人力成本的真實價值反映出來，但是勞動者在離職之后帶給使用者的經(jīng)濟損失金額是無法明確估算的，其更多依靠個人的主觀估計，因此主觀性也較強。

五、強化人力資源成本控制的措施

（一）遵循戰(zhàn)略目標要求做好成本控制

做好中小企業(yè)經(jīng)營管理工作，實行人力資源成本控制的有效策略，根本的目的在于使中小企業(yè)經(jīng)濟管理活動能夠穩(wěn)定運行，保證企業(yè)經(jīng)營決策能夠發(fā)揮出推動企業(yè)經(jīng)濟效益獲得最大化的作用。因此，將具有創(chuàng)新性和實質(zhì)性的人力資源成本控制措施落實到企業(yè)時，要對現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標充分考量，立足企業(yè)的長遠發(fā)展的基礎上，提升成本控制的效率。第一，分析和研究企業(yè)的遠景戰(zhàn)略目標，對企業(yè)相關的經(jīng)濟經(jīng)營活動的概括要有所明確和掌握。同時，只有把握好企業(yè)相關行業(yè)市場導向和最新動態(tài)，才能將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與人力資源成本控制的質(zhì)量水平更好地結(jié)合在一起，促使兩者在相互作用的過程中，使中小企業(yè)的遠景目標與短期目標能夠產(chǎn)生聯(lián)系，使短期階段的小目標也能夠在有效的成本控制中實現(xiàn)遠景目標的可能性。

（二）建立規(guī)范化的成本控制機制

人力資源成本控制涉及財務管理工作，具有高度專業(yè)性，在實行的過程中，要遵守國家法律法規(guī)和制度政策，促使企業(yè)人力資源成本控制遵循重點突出的理念，并將企業(yè)人力資源管理運行中產(chǎn)生的各項成本進行分類細化，從而實現(xiàn)各項成本費用明細和各項成本項目考核的指標能夠落實到人和物。成本考核制度的建立，需要結(jié)合人力資源部門的工作特點和內(nèi)容達到精細量化的程度，從而對行政管理辦公室及部門費用支出實行有效的監(jiān)管和約束。這樣既能發(fā)展人力資源成本控制的作用，又能從根本上保護生產(chǎn)的積極性。

（三）建設高水平成本控制人才隊伍

人力資源成本控制工作的合法合規(guī)的開展，與成本控制人員自身所具備的專業(yè)素質(zhì)和道德觀念息息相關。因此，要針對不同人員的業(yè)務薄弱環(huán)節(jié)規(guī)劃出相適應的培訓方案，制定詳細的培訓計劃、實施細則和考核制度，努力讓成本控制人員具備各方面的知識，適應人力資源成本控制各個環(huán)節(jié)和流程的工作內(nèi)容，提升企業(yè)人力資源成本控制人員的職業(yè)判斷能力。在當今社會，企業(yè)人力資源成本控制在經(jīng)濟活動中的運用離不開信息技術的支持。伴隨著信息化水平的提高以及信息技術的廣泛運用，企業(yè)人力資源成本控制工作與信息化的聯(lián)系也越來越緊密。為提高企業(yè)經(jīng)濟管理的水平，需要結(jié)合信息化建設，運用大數(shù)據(jù)或者是信息技術手段，使人力資源成本控制的質(zhì)量得到顯著提升。企業(yè)運用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，將所獲取人力資源成本控制相關的信息進行整合，提高數(shù)據(jù)利用的效率與可靠性，為企業(yè)的相關決策提供有力支持。

（四）科學進行人力資源核算

第一，進行稅務設置。圍繞人力資源的投資、開發(fā)、費用、使用成本、投資攤銷及投資損益六個科目來科學設置。1.人力資源投資主要是對企業(yè)的人力資源投資的增減情況以及余額進行核算。2.人力資源開發(fā)，也是對人力資源實際獲取并且在開發(fā)利用過程中，所形成的資本化的支出開展核算工作。3.人力資源費用，通過企業(yè)形成的屬于收益性支出的人力資源在獲取、開發(fā)利用及勞動力離職造成的成本損失的增減變動具體金額及其剩余的金額進行核算。4.人力資源使用成本則是針對企業(yè)人力資源在使用過程中，產(chǎn)生的成本投入的增加和減少的情況進行核算。借方主要對企業(yè)人力資源所使用產(chǎn)生的成本的增加額進行登記。而貸方則是作為費用計入到當期損益，繼而轉(zhuǎn)出的人力資源使用的成本，賬戶在期末結(jié)轉(zhuǎn)之后就不存在任何余額了。5.人力資源投資攤銷則是將企業(yè)在人際投資活動當中所累積的攤銷數(shù)額進行核算。6.人力資源投資損益，實際上是對員工離職或者退出企業(yè)生產(chǎn)管理所發(fā)生的損益進行核算。

第二，進行賬務處理。賬務處理的類型包括人力資產(chǎn)增加、人力資產(chǎn)價值攤銷、人力資產(chǎn)退出企業(yè)及利潤分配。1.針對人力資產(chǎn)增加，在賬務處理上包括企業(yè)在員工選拔中所產(chǎn)生的招聘費用、錄取費用及培訓費用、保險費用等。2.有償獲取的人員在接受招聘后進入企業(yè)工作環(huán)節(jié)，需要對人力資源投資成本進行結(jié)轉(zhuǎn)，最后呈現(xiàn)出相一致的“人力資產(chǎn)”及后“人力成本”。此外，還有無償進行錄取的人力資產(chǎn)，需要根據(jù)實際評估的價值信息來入賬。3.針對人力資產(chǎn)價值攤銷的賬務處理，依照實際人力資產(chǎn)預計能為企業(yè)提供的服務期限來開展人力資產(chǎn)攤銷，在這一方面，可以利用傳統(tǒng)的會計平均法或加速折舊法來計算攤銷的數(shù)值。4.針對人力資產(chǎn)退出企業(yè)的財務處理，指的是勞動力退出企業(yè)經(jīng)營管理后，對單個勞動力的價值進行核算。5.針對利潤和利潤分配的賬務處理，需要在期末將人力資產(chǎn)費用轉(zhuǎn)入到本年度的利潤賬戶，而人力資產(chǎn)損益需要將凈收益轉(zhuǎn)入到本年利潤額賬戶。

六、結(jié)語

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟整體組成結(jié)構中，所占據(jù)的比例比較大。這也意味著在復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境下，中小企業(yè)在經(jīng)營管理中要加大對成本控制工作的關注。同時，要結(jié)合自身建設發(fā)展的實際需求，將成本控制理念引入企業(yè)人力資源管理體系建設，抓好細節(jié)之處，不斷完善企業(yè)的經(jīng)濟管理體系，全面提升企業(yè)管理的質(zhì)量，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。