單位績(jī)效考核現(xiàn)狀與績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制研究

◎焦健

前言：只有員工的工作效率得到了提升，才可以確保各單位可以快速的發(fā)展，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)促進(jìn)各單位的可持續(xù)發(fā)展，從而使各單位的工作效率和質(zhì)量得到不斷的提升。然而，隨著社會(huì)的發(fā)展，各單位在經(jīng)營(yíng)和運(yùn)營(yíng)方面也存在許多問題。因此，要想讓各單位的整體工作水平和效率得到全面的提升，就必須不斷地提高自己的服務(wù)水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，建立一套完善的績(jī)效管理體系，已成為現(xiàn)代各單位管理發(fā)展過程中非常重要的一項(xiàng)措施，而各單位管理層也逐漸意識(shí)到它的重要性，并重視其管理，從而使其能夠持續(xù)、健康地發(fā)展。

一、我國(guó)各單位績(jī)效管理的重要意義

各單位的特殊性是其大部分的工作都處于公益性的狀態(tài)，存在的職能與其他企業(yè)之間的職能有著非常大的差異，是非常特殊的一個(gè)部門，不能與其他的企業(yè)相互比較，所以在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上也不能用其他公司的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)其進(jìn)行衡量，各單位的績(jī)效評(píng)價(jià)，必須要綜合的對(duì)其進(jìn)行考慮，包括其服務(wù)質(zhì)量以及財(cái)政等各個(gè)方面，才能讓工作人員的工作熱情得到大幅度的提高，與各單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于一致的狀態(tài)。

工作績(jī)效當(dāng)中的“績(jī)”是指工作人員的工作業(yè)績(jī)，“效”是指工作人員的工作效率，從很早階段開始，大部分的單位就開始實(shí)施績(jī)效工資，這是我國(guó)對(duì)各單位中工作人員的重視，也是對(duì)工作人員的一種尊敬。所以，在開展各項(xiàng)管理工作中，要確保讓工作人員的積極性得到大幅度的提高，同時(shí)，要確保工作人員的工作能力以及服務(wù)水平等都可以得到相應(yīng)的提升，將保護(hù)民眾的經(jīng)濟(jì)利益放在首要原則，讓各單位中的各個(gè)工作人員以及國(guó)家政府，還有民眾可以和諧的相處，確保各單位的各項(xiàng)工作可以順利的開展。

二、各單位績(jī)效考核體系與員工績(jī)效工資機(jī)制的關(guān)系

科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是實(shí)施績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)和先決條件，只有建立起一套科學(xué)、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能使各單位的績(jī)效得到合理的實(shí)施。一套科學(xué)、可行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，是指對(duì)工作人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、定期的評(píng)價(jià)，了解工作人員的工作完成的狀況，指出問題所在，提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，并針對(duì)實(shí)際需要進(jìn)行培訓(xùn)，定期進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，以此來提高工作人員的工作業(yè)績(jī)以及工作積極性，使工作人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠作為制定工作報(bào)酬的基礎(chǔ)，合理地拉開由于工作完成情況而造成的薪酬差距，從而對(duì)不同層次的員工進(jìn)行激勵(lì)，打破內(nèi)部平均主義的組織氣氛。而績(jī)效薪酬又是對(duì)績(jī)效評(píng)估成果的終極應(yīng)用和體現(xiàn)，它反映了各單位的績(jī)效評(píng)價(jià)成果，以及基于崗位的薪酬分配原則，也就是對(duì)員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的影響。要實(shí)現(xiàn)合理的報(bào)酬，必須從工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)等多個(gè)方面來保障。利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)單位進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，是我國(guó)單位薪酬體系改革的必然要求。正確處理好各單位的績(jī)效考評(píng)與績(jī)效薪酬之間的關(guān)系，能夠構(gòu)建起一套科學(xué)、合理的績(jī)效薪酬體系和健全的績(jī)效考評(píng)體系，提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

三、明確績(jī)效工資制度的基本原則

（一）堅(jiān)持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則

各單位實(shí)行按崗計(jì)酬、以績(jī)效計(jì)酬、以崗位為主體的多種內(nèi)部分配方式。根據(jù)不同的工作量、不同的責(zé)任、不同的風(fēng)險(xiǎn)、不同的工作復(fù)雜程度，決定不同的職位在不同的崗位上所占的比例。

（二）堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則

在各單位中，要打破平均主義的原則，讓其與自己的崗位、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際效益緊密相連。要正確處理好單位內(nèi)部各種人員的績(jī)效工資分配關(guān)系，既要縮小差距，又要防止出現(xiàn)巨大的差距。

四、各單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀，以及存在的一些問題

（一）有一部分的員工工作積極性不高

國(guó)內(nèi)很多地方，對(duì)各單位各個(gè)部門的工作要求都很高，但是專業(yè)的工作人員短缺，也是非常嚴(yán)重的。例如，科研部門也屬于單位的范疇，優(yōu)秀的研究人員就非常缺少?，F(xiàn)在的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度都在飛速的提高，科學(xué)意識(shí)也在不斷的增強(qiáng)，政府在科技方面的投資也在不斷的加大，各單位的工作效率也在不斷的提高，所以很多研究機(jī)構(gòu)的研究人員都跟不上市場(chǎng)的發(fā)展，他們的工作壓力很大，超負(fù)荷的工作，這就造成了許多優(yōu)秀的技術(shù)人才被轉(zhuǎn)移到了其他單位，因此，各單位必須要保證他們的生命和財(cái)產(chǎn)安全，而績(jī)效考核就是其中一個(gè)很重要的措施。

（二）績(jī)效考核是按照自己的意愿進(jìn)行的

很多單位的績(jī)效考核都是按照自己的意愿來開展的，并不是按照各項(xiàng)規(guī)章制度以及相應(yīng)的要求來進(jìn)行的，所以大部分機(jī)構(gòu)以及部門的考核評(píng)價(jià)也都是按照自身的意愿來進(jìn)行的，由于他們的主觀性會(huì)對(duì)單位的發(fā)展以及單位的重點(diǎn)工作內(nèi)容造成非常嚴(yán)重的影響，所以大部分單位的發(fā)展都會(huì)根據(jù)各單位的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策，以偏概全的情況非常嚴(yán)重，這樣致使很多單位的發(fā)展并不透明，從而影響了單位的發(fā)展。

（三）沒有一個(gè)有效的評(píng)價(jià)模式

各單位要將國(guó)家的發(fā)展作為基礎(chǔ)，為國(guó)家發(fā)展提供一定的幫助，要不斷的提高服務(wù)的質(zhì)量以及服務(wù)的水準(zhǔn)，要讓自身的工作能力得到大幅度的提升，并隨著時(shí)代發(fā)展讓服務(wù)的范圍可以得到有效的的拓寬，讓人民群眾以及各級(jí)政府都可以處于滿意的狀態(tài)，才可以讓各單位的發(fā)展變得更加穩(wěn)定以及更加長(zhǎng)遠(yuǎn)。當(dāng)前階段，各單位沒有建立起一套科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)模式，在評(píng)價(jià)過程中還有著非常多的問題沒有解決，致使無法讓其發(fā)揮真正的作用。

（四）績(jī)效考核缺乏有效及時(shí)的反饋溝通

績(jī)效評(píng)估的目的并不是為了對(duì)某一工作或者是某一工作人員進(jìn)行批評(píng)，而是希望可以通過這一評(píng)估結(jié)果對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)以及鼓勵(lì)，讓工作人員發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)，改善工作中的不足，讓工作的質(zhì)量可以得到有效的改善，而在績(jī)效考核中，有一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)就是需要不斷的和工作人員進(jìn)行交流以及溝通，發(fā)現(xiàn)問題存在的地方以及存在的原因。一是各單位在制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)，由于缺乏有效的溝通和共識(shí)，導(dǎo)致了員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的抵觸和抗拒，甚至?xí)粏T工拒絕，而一些單位則會(huì)將工作交給其他部門，以獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來提升自己的業(yè)績(jī)；二是許多單位在完成績(jī)效考評(píng)后，沒有及時(shí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的目的只是為了發(fā)放“年終獎(jiǎng)”，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)走走過場(chǎng)，導(dǎo)致員工無法理解上級(jí)對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，無法找到工作表現(xiàn)不佳的原因，形成惡性循環(huán)。

（五）績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)指導(dǎo)以及培訓(xùn)

許多單位的人力資源管理人員并不全是專業(yè)人士，而且他們?cè)诠ぷ髦幸踩鄙傧嚓P(guān)的知識(shí)和技能。大多數(shù)的人力資源管理人員仍然沿用著傳統(tǒng)的管理思想和方法，他們的工作不以人為本，而以事為本。工作的重點(diǎn)不在于提供什么樣的激勵(lì)機(jī)制，讓員工的滿意度最大化，激發(fā)員工的積極性，而在于將精力投入到日常的工作中，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工作的執(zhí)行難度很大，不能制定績(jī)效計(jì)劃，不能保證績(jī)效評(píng)估與考核的公平性與科學(xué)性，從而造成績(jī)效考核的非專業(yè)性，也就不能很好的完成績(jī)效評(píng)價(jià)的全過程。

（六）績(jī)效考核內(nèi)容流于形式、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

我國(guó)各單位的績(jī)效考核內(nèi)容缺少具體的量化，相應(yīng)的考核內(nèi)容也不夠細(xì)致在很大程度上，大部分的考核內(nèi)容都非常的簡(jiǎn)單，基本上是為了考核而進(jìn)行考核，有的考核也就是一篇自我評(píng)價(jià)的文章，最重要的是，最后的考核結(jié)果也與職工的工資并沒有太大的關(guān)系，僅僅是一種形式的工作，這就使得大部分的工作人員都是為了應(yīng)付績(jī)效考核而完成相應(yīng)的工作，并達(dá)不到考核的目的。當(dāng)前階段，各單位的考核指標(biāo)的各項(xiàng)內(nèi)容也非常的不合理，考評(píng)指標(biāo)主要從“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)大方面開展的，抓不住關(guān)鍵性的指標(biāo)內(nèi)容，沒有針對(duì)不同工作以及不同級(jí)別的員工設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核工作也是處于主觀評(píng)價(jià)和印象評(píng)價(jià)比例較大的階段，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者管理者的主觀影響占據(jù)績(jī)效考核的重要分值，從而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果無法測(cè)量出員工的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效結(jié)果也幾乎都是合格的，達(dá)不到預(yù)期單位各個(gè)層次的合理的薪酬差距的效果。

五、績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制

（一）提高對(duì)績(jī)效的關(guān)注程度

首先，單位的領(lǐng)導(dǎo)以及各級(jí)干部必須要充分的認(rèn)識(shí)到，其在人力資源管理當(dāng)中的重要作用，讓自身的管理理念以及自身的思想可以得到及時(shí)的更新，注重建立以及完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而增強(qiáng)內(nèi)部員工的激勵(lì)意識(shí)，為績(jī)效改革以及績(jī)效激勵(lì)制度的應(yīng)用和完善創(chuàng)造出一個(gè)良好的條件；其次，要加強(qiáng)單位對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，讓其可以隨著時(shí)代發(fā)展不斷的改進(jìn)，應(yīng)用各項(xiàng)先進(jìn)的技術(shù)，為各單位建立一個(gè)良好的組織，確保為各項(xiàng)制度可以有效落實(shí)提供一定的幫助，讓各單位的人力資源可以得到整合，合理的分配；同時(shí)，各單位的員工要正確的認(rèn)識(shí)到激勵(lì)意識(shí)存在的重要性，要根據(jù)各單位發(fā)展的實(shí)際情況以及發(fā)展過程中的需求，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓其可以各單位內(nèi)部的其他機(jī)制處于一致的狀態(tài)，從而讓績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用可以發(fā)揮到最好。

（二）實(shí)行崗位績(jī)效薪酬是我國(guó)各單位改革的重要內(nèi)容之一

隨著近些年來我國(guó)各單位在人力資源部門的薪酬設(shè)計(jì)工作中逐漸使用了崗位績(jī)效工資，在制定各個(gè)崗位績(jī)效薪酬體系時(shí)需要結(jié)合各單位的實(shí)際情況以及實(shí)際工作中的各項(xiàng)要求，設(shè)立相應(yīng)的崗位績(jī)效薪酬體系，在這一過程當(dāng)中，一方面要對(duì)崗位工作進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，根據(jù)工作內(nèi)容的復(fù)雜程度以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)和開展各項(xiàng)工作的風(fēng)險(xiǎn)以及責(zé)任，綜合的對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也要根據(jù)不同崗位的不同考核情況制定相應(yīng)的工資以及報(bào)酬分配制度；同時(shí)，在津貼等非工資的收入中，要科學(xué)、合理的制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，確保這些收入可以與工作目標(biāo)責(zé)任制相互結(jié)合，有效地反映出不同崗位之間的差距，這樣不僅可以讓工作人員的工作積極性以及主動(dòng)性得到有效的提高，還可以讓員工的歸屬感和忠誠(chéng)度得到大幅度的提升，讓工作人員可以更加高效、高質(zhì)的完成各項(xiàng)工作。

（三）保證考核方式多樣化以及指標(biāo)合理性

不同的級(jí)別、不同的職位、不同的工作人員，都有自己的特點(diǎn)，在進(jìn)行考核的時(shí)候，要根據(jù)自己的實(shí)際情況，通過多種形式的考核，來保證考核的公平性。有些大型的項(xiàng)目，涉及到的領(lǐng)域太多了，內(nèi)容非常復(fù)雜，必須要有一支專業(yè)的隊(duì)伍才行，而不是一個(gè)人來做。所以，可以將個(gè)人業(yè)績(jī)與集體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合起來，并以小組評(píng)價(jià)的結(jié)果為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套適合全團(tuán)隊(duì)發(fā)展的績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以此來激發(fā)員工在團(tuán)隊(duì)中的發(fā)展和貢獻(xiàn)，既可以增加個(gè)人的績(jī)效報(bào)酬，又可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的提升有著重要的作用。而評(píng)價(jià)指標(biāo)，則要根據(jù)研究對(duì)象的工作特征，進(jìn)行工作分析，并根據(jù)其工作性質(zhì)，選取能夠反映其業(yè)績(jī)表現(xiàn)的指標(biāo)?？梢圆捎藐P(guān)鍵業(yè)績(jī)指數(shù)法，對(duì)一個(gè)職位的業(yè)績(jī)產(chǎn)生最大的影響，也可以通過360 度的多維評(píng)價(jià)指標(biāo)來衡量各個(gè)方面的影響，最終得出一個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的效果，在績(jī)效考評(píng)中，要將各個(gè)指標(biāo)都進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，這樣就可以形成一套科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系，比如完成時(shí)間、質(zhì)量、效率等一系列的指標(biāo)，然后再由各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行考核，這樣就可以全面地反映出各個(gè)崗位的工作情況，同時(shí)也能滿足不同崗位的工作能力和工作業(yè)績(jī)的要求，從而更好地落實(shí)相關(guān)考核與薪酬設(shè)計(jì)方案。

（四）建立有效及時(shí)的績(jī)效反饋、完善績(jī)效工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤機(jī)制

考核績(jī)效在制定相應(yīng)計(jì)劃以及實(shí)施的過程當(dāng)中，要與員工進(jìn)行密切的接觸，要讓每一位員工了解自己的工作內(nèi)容以及自己的工作職責(zé)，清晰的了解自己的工作過程中的狀態(tài)，并通過不同的方式讓自己的工作能力來得以體現(xiàn)，對(duì)自身的狀態(tài)進(jìn)行了解，如果無法正確了解自己的表現(xiàn)以及其他人員和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的評(píng)價(jià)，那么時(shí)間，如果一長(zhǎng)的話，就會(huì)對(duì)工作沒有熱情，無法讓工作的積極性得到有效的激發(fā)，在這一環(huán)節(jié)當(dāng)中，包括了業(yè)績(jī)成果的應(yīng)用，不僅要對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，還有對(duì)員工業(yè)績(jī)不佳的問題進(jìn)行相應(yīng)的交流，以便讓工作人員的業(yè)績(jī)得到有效的提升，為下一輪的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定提供一定的幫助，形成一個(gè)有效的評(píng)價(jià)體系。還可以通過將考核的結(jié)果以及考核的標(biāo)準(zhǔn)等和工作人員的工資和職務(wù)晉升等進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，一次來拉近員工之間的收入差距，確保工作人員可以在這一基礎(chǔ)之上更好的完成自身的工作，讓工作的積極性以及主動(dòng)性得到大幅度的提高。每年考核評(píng)定為職稱以上的工作人員，可以發(fā)放當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資和一些獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效津貼，讓薪酬分配更加合理。

（五）提供績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)專業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)

當(dāng)前階段，我國(guó)單位當(dāng)中的人力資源管理部門存在著兼職或者是身兼數(shù)職的情況，工作人員自身沒有足夠的精力以及時(shí)間來適應(yīng)新的工作以及完成相應(yīng)的工作內(nèi)容，為了可以確保各單位的績(jī)效管理更加合理，首先要讓管理觀念得到相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，將人力資源工作提升到戰(zhàn)略的高度，將其納入到各單位全年發(fā)展計(jì)劃當(dāng)中，這樣才可以解保建立一個(gè)完善且強(qiáng)大的機(jī)構(gòu)，并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃，將績(jī)效評(píng)估融入到年度計(jì)劃當(dāng)中去。同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的知識(shí)培養(yǎng)，讓其專業(yè)能力以及專業(yè)知識(shí)都可以得到相應(yīng)的提升，掌握最新的知識(shí)以及技術(shù)，讓其可以為人力資源管理工作提供一定的幫助，為制定合理的績(jī)效機(jī)制以及相應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn)和各種制度提供理論知識(shí)以及指導(dǎo)，讓其可以了解組織結(jié)構(gòu)以及自身的崗位職責(zé)，確保工作人員的工作質(zhì)量可以符開展各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)，了解工作人員在工作中的作用以及發(fā)揮出的價(jià)值，并根據(jù)工作人員的特點(diǎn)以及不同的績(jī)效評(píng)估方法，讓每一位工作人員可以自身的崗位中發(fā)揮最大的作用，確?？?jī)效考核評(píng)價(jià)體系可以發(fā)揮出真正的價(jià)值，讓人力資源部門可以有正確的職責(zé)。

結(jié)論：隨著近些年來，我國(guó)科技的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，單位機(jī)構(gòu)也在不斷的增加，各項(xiàng)管理機(jī)制以及管理方法也在不斷地被改善，績(jī)效管理也在不斷的實(shí)踐當(dāng)中得到了有效的探索，但是也出現(xiàn)了更多新問題，所以各個(gè)部門必須要直面困難，不斷的對(duì)問題進(jìn)行研究，對(duì)各種管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以讓事業(yè)的發(fā)展得到壯大，在當(dāng)前階段只有通過建立科學(xué)合理的，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，才可以確保對(duì)各個(gè)單位的各位工作人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，并制定相應(yīng)的薪資制度，為合理的分配薪資提供有效的參考依據(jù)。只有這樣，各單位才可以對(duì)人事調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、晉升等各個(gè)方面進(jìn)行深度的管理，建立更加科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系以及薪酬激勵(lì)資質(zhì)，對(duì)于改變當(dāng)前單位留不住優(yōu)秀人才的問題，有著非常大的幫助，可以讓各個(gè)單位更加長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。