人力資源管理視角下的企業(yè)培訓(xùn)管理探索

◎孟婷婷

隨著現(xiàn)代企業(yè)的管理理念的逐步完善，各類型人才的價(jià)值逐漸得到社會(huì)各界的認(rèn)同。在當(dāng)前動(dòng)蕩的國(guó)際局勢(shì)下，我國(guó)許多企業(yè)遭受西方強(qiáng)國(guó)制裁，為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，開拓發(fā)展我國(guó)自主化知識(shí)產(chǎn)權(quán)體系，多數(shù)企業(yè)開始大規(guī)模吸納人才，同時(shí)結(jié)合本企業(yè)的人力資源狀況，逐步增強(qiáng)企業(yè)的管理及培訓(xùn)工作力度，進(jìn)而最大化發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)地位，以此突破強(qiáng)權(quán)封鎖。員工培訓(xùn)管理是積極發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)的主要途徑之一，是企業(yè)落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略的重要一步，積極開展人力資源管理培訓(xùn)可促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，由此可見，人力資源部門積極落實(shí)部門工作人員的專業(yè)技能培訓(xùn)對(duì)于貫徹落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源培訓(xùn)管理概述

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心管理制度之一，在培訓(xùn)管理期間，企業(yè)應(yīng)慎重考慮到當(dāng)前人力資源管理的實(shí)際情況，從管理理念角度入手，開展人力資源培訓(xùn)，使得企業(yè)戰(zhàn)略舉措以及發(fā)展理念融入管理培訓(xùn)中，進(jìn)一步完善人力資源管理框架，使得人力資源管理工作成效邁上新臺(tái)階。在實(shí)際培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)注意本地的運(yùn)作環(huán)境，同時(shí)審慎自身的企業(yè)的培訓(xùn)管理方法，基于人力資源拓展為基礎(chǔ)核心，將職業(yè)素養(yǎng)嵌入到培訓(xùn)教育過程中，確保其可在工作職責(zé)范圍內(nèi)發(fā)揮最大的作用以及價(jià)值，為企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)造最大價(jià)值。此外，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理理念也是決定實(shí)際培訓(xùn)工作成效的重要影響因素之一，基于員工發(fā)展視角而言，科學(xué)的培訓(xùn)管理理念可幫助員工樹立正確的管理工作心態(tài)，有助于提高員工的“主人翁”意識(shí)。在當(dāng)前犬牙交錯(cuò)的國(guó)際局勢(shì)下，國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)逐漸影響到企業(yè)，因此要進(jìn)一步提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)首先重視自身的人才培訓(xùn)管理理念以及體系，通過科學(xué)有效的人力資源管理模式，最大化發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展提供助力，通過良好的企業(yè)文化氛圍，在人力資源管理方面形成良性循環(huán)。

二、企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)管理中暴露的主要缺陷

1.人力資源管理理念缺失嚴(yán)重。

當(dāng)前，部分企業(yè)人力部門的培訓(xùn)管理體系問題較多，其中管理理念缺失嚴(yán)重使其主要問題之一，具體內(nèi)容如下：第一，人力資源管理理念問題。部分企業(yè)的人力資源部門改革相對(duì)落后，整體管理方式、管理理念仍采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的傳統(tǒng)企業(yè)管理思想，管理人員對(duì)于人力資源開發(fā)作用認(rèn)識(shí)不清，基礎(chǔ)管理工作中存在形式主義，在部分大型企業(yè)中存在較為嚴(yán)重的“大企業(yè)病”，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)管理效率較低，培訓(xùn)管理工作進(jìn)展較為緩慢。第二，企業(yè)在人才招聘過程中，招聘的形式以及渠道過于單一，并未實(shí)現(xiàn)多渠道人才招募，因而導(dǎo)致部分人力資源管理人員的綜合素質(zhì)水平有限，如此一來，在后續(xù)其他部門人才招聘過程中，可能導(dǎo)致人才招聘出現(xiàn)漏洞，進(jìn)而形成惡性循環(huán)，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。因此，人力資源管理理念對(duì)于企業(yè)的發(fā)展、商業(yè)活動(dòng)影響巨大，針對(duì)企業(yè)人力資源管理中的理念問題應(yīng)“立重典”、“出重拳”，以此方可確保企業(yè)人才質(zhì)量滿足實(shí)際發(fā)展需求。

2.管理制度不完善。

就實(shí)際而言，現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)在管理制度方面存在漏洞，部分企業(yè)的管理制度通常由一人或兩人決定，因而管理制度的規(guī)范性以及科學(xué)性難以保證，管理制度的缺陷也可能演化為企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重時(shí)可能導(dǎo)致企業(yè)的出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)危機(jī)。因此，若人力資源管理制度存在漏洞，則可能導(dǎo)致配套培訓(xùn)管理工作難以發(fā)揮實(shí)際效用，管理培訓(xùn)緊機(jī)制缺乏正確引導(dǎo)，進(jìn)而導(dǎo)致員工培訓(xùn)管理效果逐漸下降，致使企業(yè)培訓(xùn)資源出現(xiàn)無端損耗。部分企業(yè)不斷探索完善培訓(xùn)管理制度的相關(guān)路徑，但在具體工作方面并未深入到位，對(duì)于管理制度問題的改革探索工作猶如“隔靴搔癢”。此外，受到管理制度缺陷的影響，企業(yè)培訓(xùn)管理工作難以落實(shí)到位，其整體培訓(xùn)工作時(shí)常跟隨業(yè)務(wù)發(fā)展而進(jìn)行，并未通過制度化形式進(jìn)行周期性培訓(xùn)工作，因而導(dǎo)致在企業(yè)業(yè)務(wù)拓展以及開展商業(yè)活動(dòng)時(shí)人才缺口較大。

3.績(jī)效考評(píng)管理機(jī)制存在漏洞。

受管理理念滯后限制影響，部分企業(yè)的人事管理的效率較低，對(duì)于員工培訓(xùn)管理的實(shí)際效果缺乏科學(xué)的考評(píng)管理機(jī)制，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源在培訓(xùn)教學(xué)的過程中難以衡量實(shí)際效果。此外，績(jī)效考評(píng)管理機(jī)制的缺失也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)工作進(jìn)展緩慢，導(dǎo)致參與培訓(xùn)的員工在教學(xué)以及實(shí)踐過程中均處于被動(dòng)地位。此外，部分企業(yè)在考評(píng)機(jī)制方面雖進(jìn)行了相關(guān)完善工作，但考評(píng)機(jī)制短期效益較低，需長(zhǎng)期投入相關(guān)資源進(jìn)行優(yōu)化完善，在遭受經(jīng)營(yíng)變故以及商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)也造成此類企業(yè)考評(píng)機(jī)制優(yōu)化工作停擺，因而影響了員工培訓(xùn)的實(shí)際效果。

4.缺少培訓(xùn)教學(xué)模式落后，課程教學(xué)目標(biāo)較為模糊。

受培訓(xùn)教師綜合素質(zhì)差異影響，企業(yè)組織的員工培訓(xùn)工作通常由部門內(nèi)資歷較深的員工負(fù)責(zé)，但由于此類自身員工多數(shù)并不具備教培資質(zhì)，因而在培訓(xùn)教學(xué)過程中始終拘泥于相關(guān)內(nèi)容的單向教學(xué)，缺少與學(xué)員的應(yīng)有互動(dòng)，因而導(dǎo)致設(shè)計(jì)培訓(xùn)教學(xué)效果較為有限，多數(shù)參與培訓(xùn)的員工并未掌握相關(guān)知識(shí)內(nèi)容。

此外，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，部分企業(yè)存在盲目選課問題，始終以熱門課程作為培訓(xùn)內(nèi)容，在教學(xué)目標(biāo)規(guī)劃方面并未結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求，導(dǎo)致教學(xué)工作的實(shí)際效果較差，參與培訓(xùn)后的員工在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容與本職工作相差較大，進(jìn)而造成企業(yè)培訓(xùn)資源浪費(fèi)問題，不利于企業(yè)資源效益最大化。

5.企業(yè)培訓(xùn)缺少周期性規(guī)劃制度。

由于市場(chǎng)環(huán)境處于時(shí)刻變化之中，因此在一段時(shí)間后，企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)方向以及發(fā)展戰(zhàn)略可能出現(xiàn)調(diào)整，因此在人力資源管理方面也隨之進(jìn)行調(diào)整，因此，在人力資源管理人員培訓(xùn)過程中，企業(yè)人事部門應(yīng)開展周期性的培訓(xùn)制度規(guī)劃工作。但就實(shí)際而言，現(xiàn)階段的多數(shù)企業(yè)并未制定相應(yīng)計(jì)劃，其整體培訓(xùn)工作制度“數(shù)年如一日”，并未結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境的差異而改變?nèi)肆Y源管理培育方針，進(jìn)而導(dǎo)致培訓(xùn)管理工作的實(shí)際效力逐漸下降。此外，在人力資源管理的實(shí)際工作中，部分教學(xué)內(nèi)容存在規(guī)劃問題，主次內(nèi)容出現(xiàn)顛倒、混亂等現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致員工在培訓(xùn)階段難以掌握培訓(xùn)重點(diǎn)的現(xiàn)象，培訓(xùn)效果較差。

三、結(jié)合人力資源管理強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)管理的有效途徑

1.積極重視培訓(xùn)管理工作。

現(xiàn)如今，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，在人才培訓(xùn)方面應(yīng)逐步淘汰落后思想，相關(guān)管理人員在培訓(xùn)過程中應(yīng)積極引入新型培訓(xùn)管理思想，將人本理念引入到培訓(xùn)教育過程中，逐步強(qiáng)化工作人員培訓(xùn)工作內(nèi)容，使得各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部從理念層面正確認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)從全局角度考慮，為員工培訓(xùn)提供必要的資源支持，以此保證企業(yè)員工培訓(xùn)工作的正常開展。

2.構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)管理工作體系。

企業(yè)在開展員工培訓(xùn)的過程中，企業(yè)管理人員應(yīng)逐步完善培訓(xùn)管理體系。首先，在準(zhǔn)備工作階段，公司人事部門應(yīng)針對(duì)工作人員的實(shí)際情況開展對(duì)統(tǒng)計(jì)工作[1]。其次，在教學(xué)過程中應(yīng)注重理論與實(shí)踐的相互融合，具體可將本公司的相關(guān)案例引入到教育培訓(xùn)過程中。最后，在開展員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)教師應(yīng)注重引入具有實(shí)踐意義的培訓(xùn)內(nèi)容，盡量使員工所學(xué)的內(nèi)容均源自于實(shí)例事件，消除盲目選擇教材以及教學(xué)內(nèi)容等問題，最大化培訓(xùn)質(zhì)量。

3.做好員工針對(duì)性培訓(xùn)教學(xué)工作。

個(gè)體差異通常體現(xiàn)在員工工作的各個(gè)層面之中，因此在實(shí)際培訓(xùn)階段，人事部門管理人員應(yīng)重視個(gè)體差異對(duì)培訓(xùn)工作造成的影響，必要時(shí)應(yīng)因引入針對(duì)性培訓(xùn)工作制度。首先，企業(yè)應(yīng)需結(jié)合和行業(yè)的當(dāng)前發(fā)展態(tài)勢(shì)，做好針對(duì)性內(nèi)容的規(guī)劃設(shè)計(jì)，使得參與培訓(xùn)的員工可通過培訓(xùn)迅速了解到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展態(tài)勢(shì)。其次，企業(yè)可邀請(qǐng)部分人力資源培訓(xùn)專家共同參與到針對(duì)性教學(xué)培訓(xùn)過程中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要以及員工的個(gè)體化差異制定多樣化的培訓(xùn)工作內(nèi)容，以此確保員工培訓(xùn)工作內(nèi)容符合個(gè)體差異。最后，企業(yè)可在培訓(xùn)過程中引入部分專業(yè)交流活動(dòng)、技術(shù)考試等，幫助參與培訓(xùn)的員工時(shí)刻了解自身的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)一步提高培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量。

4.建設(shè)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)管理理念。

人力資源管理理念是影響培訓(xùn)工作效果的重要因素之一，因此要確保人力資源管理工作的實(shí)效性，相關(guān)管理人員應(yīng)首先落實(shí)培訓(xùn)管理理念建設(shè)工作，借助科學(xué)性、高效性的人力資源培訓(xùn)理念，貫通發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源培訓(xùn)之間的聯(lián)通渠道，在培訓(xùn)過程中，使參訓(xùn)人員更加了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。與此同時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)圍繞培訓(xùn)管理理念構(gòu)建對(duì)應(yīng)的管理工作框架，逐步提升整體培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、規(guī)范性，增強(qiáng)管培效率質(zhì)量。此外，在管理培訓(xùn)理念層面，企業(yè)應(yīng)樹立“發(fā)掘根源，直擊痛點(diǎn)”的企業(yè)資源培訓(xùn)管理理念，在培訓(xùn)管理優(yōu)化過程中應(yīng)深入到管理培訓(xùn)工作問題的關(guān)鍵點(diǎn)，消除企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中的根源性問題。例如針對(duì)部分企業(yè)中“大企業(yè)病”導(dǎo)致的各部門工作效率低下問題，企業(yè)高層可通過樹立“時(shí)刻創(chuàng)業(yè)”的基本企業(yè)文化，同時(shí)在人力資源管理中將這一文化貫徹其中，為參與培訓(xùn)的員工樹立緊張感與危機(jī)感；此外，也可引入分散管理理念，將部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分，消除工作中的冗余結(jié)構(gòu)部分，進(jìn)一步增強(qiáng)各部門的工作活力，如此一來，則可實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理培訓(xùn)工作，同時(shí)樹立正確、科學(xué)的人力資源培訓(xùn)管理理念，使員工在實(shí)際工作中將企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值相互融合，形成相互發(fā)展、相互依存的基本格局，從而為企業(yè)爭(zhēng)取更多的經(jīng)濟(jì)效益。

5.完善培訓(xùn)教育體系。

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的逐漸白熱化，員工的整體工作能力在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展上限，因此，針對(duì)當(dāng)前環(huán)境下，積極構(gòu)建完善的培訓(xùn)教育體系有助于推動(dòng)企業(yè)人力資源建設(shè)走向現(xiàn)代化。隨著企業(yè)綜合能力的逐漸拓展，商業(yè)活動(dòng)的規(guī)模以及頻率也隨之增加，工作人員的整體工作壓力隨之增加，為滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確保員工在實(shí)際工作中發(fā)揮更大效益，企業(yè)需進(jìn)一步完善自身的培訓(xùn)教育體系，通過內(nèi)部培訓(xùn)與外部需求及環(huán)境因素的相互融合，使得員工培訓(xùn)教育工作更有針對(duì)性，內(nèi)容更加科學(xué)。在實(shí)際培訓(xùn)階段，為進(jìn)一步增加培訓(xùn)效果，企業(yè)進(jìn)將培訓(xùn)考核結(jié)果與參訓(xùn)人員的工作績(jī)效相互關(guān)聯(lián)，在培訓(xùn)結(jié)束后期進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，管理人員應(yīng)結(jié)合實(shí)際培訓(xùn)成績(jī)?yōu)閰⒂?xùn)員工制定對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，同時(shí)也應(yīng)建立雙向意見反饋機(jī)制，對(duì)于指導(dǎo)、落實(shí)教學(xué)工作的相關(guān)講師做好審與評(píng)定工作，確保整個(gè)教育體系保持相對(duì)平衡。

6.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理層和決策層的培訓(xùn)。

現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為了促進(jìn)企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)占據(jù)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)地位，企業(yè)管理層以及決策層也許適時(shí)做好專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)與理念優(yōu)化，因此受市場(chǎng)環(huán)境逐步變化的影響，董事會(huì)要求管理層以及決策層定期開展專項(xiàng)技能以及知識(shí)的培訓(xùn)教學(xué)，具體內(nèi)容應(yīng)涵蓋企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源管理等，同時(shí)要實(shí)現(xiàn)管理人員的創(chuàng)新理念優(yōu)化、內(nèi)控能力提升等。此外，在后續(xù)培訓(xùn)過程中，企業(yè)管理層還應(yīng)做好針對(duì)性的技能培訓(xùn)工作，積極提高管理人員的交流技巧、決策能力、管理能力等專業(yè)技能。

7.積極構(gòu)建完善的績(jī)效考核制度。

為進(jìn)一步發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，企業(yè)需重視績(jī)效考核工作，結(jié)合崗位的實(shí)際差異做好對(duì)應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，積極了解員工的個(gè)體差異、個(gè)人綜合能力，管理人員則借助上述的詳細(xì)信息開展對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃工作。就實(shí)際而言，由于多數(shù)工作人員的工種差異較大，因此在實(shí)際考核過程中，管理人員應(yīng)結(jié)合不同部門的培訓(xùn)管理要求制定差異化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)積極建立完善的意見反饋機(jī)制，通過獲取多部門反饋意見信息進(jìn)一步完善培訓(xùn)管理績(jī)效考核的整體工作制度。

在實(shí)際工作中，首先，企業(yè)應(yīng)確保該培訓(xùn)教育體系實(shí)際工作符合本企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略需求，結(jié)合企業(yè)員工歷史工作的相關(guān)數(shù)據(jù)，通過多方面的數(shù)據(jù)獲取渠道衡量并評(píng)價(jià)員工的工作能力，同時(shí)建立對(duì)應(yīng)的考評(píng)工作機(jī)制。隨著企業(yè)商業(yè)版圖的逐漸拓展，企業(yè)多數(shù)業(yè)務(wù)也隨之升級(jí)，為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工綜合能力與公司業(yè)務(wù)拓展需求相對(duì)應(yīng)，企業(yè)需要從人力資源培訓(xùn)機(jī)制角度入手，從基礎(chǔ)技能、員工工作態(tài)度、工作實(shí)際成效等多個(gè)角度設(shè)立對(duì)應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)體系。此外，在進(jìn)行考評(píng)機(jī)制規(guī)劃設(shè)計(jì)過程中，相關(guān)企業(yè)應(yīng)聯(lián)合多部門共同開展考評(píng)機(jī)制以及相關(guān)指標(biāo)的審核工作，由基礎(chǔ)管理層、高級(jí)管理層以及董事會(huì)等多層次人員協(xié)同開展審核指標(biāo)的評(píng)價(jià)工作，確?？?jī)效考評(píng)工作機(jī)制適用于企業(yè)內(nèi)部各級(jí)別員工。其次，企業(yè)考評(píng)制度應(yīng)在獎(jiǎng)懲層面直接對(duì)接員工的工資以及其他福利，通過對(duì)員工階段性工作成果的考核與評(píng)價(jià)直接給予現(xiàn)金實(shí)物或企業(yè)內(nèi)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)等，針對(duì)整體工作考評(píng)成績(jī)極為突出的員工則可嘗試引入股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步增加該員工的歸屬感，讓員工能夠明白公司對(duì)其的認(rèn)可，在后續(xù)的工作之中真正地發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性。

8.設(shè)置培訓(xùn)管理工作專員。

培訓(xùn)管理是落實(shí)企業(yè)人才建設(shè)戰(zhàn)略的重要途徑之一，因此相關(guān)工作部門也許配備專業(yè)化人員負(fù)責(zé)基本工作。為進(jìn)一步提升企業(yè)培訓(xùn)管理的實(shí)效性，企業(yè)應(yīng)結(jié)合不同部門的工作范圍、培訓(xùn)人數(shù)設(shè)立不同的培訓(xùn)管理工作小組。企業(yè)在選拔管理工作專員的過程中，應(yīng)針對(duì)明確界定這一崗位的實(shí)際聘用標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合不同部門的培訓(xùn)內(nèi)容做好人才的專項(xiàng)選拔工作，在保證專業(yè)性的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高整體工作效率。

9.做好企業(yè)培訓(xùn)需求明確工作。

在開展人力資源培訓(xùn)管理的過程中，相關(guān)人員應(yīng)首先明確企業(yè)的培訓(xùn)需求，通過定性、定量企業(yè)的實(shí)際需求為后續(xù)培訓(xùn)管理工作制定基本工作框架，如此方可提高培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量，使得后續(xù)工作“有的放矢”。具體內(nèi)容如下：第一，人力資源管理部門需結(jié)合不同部門的工作內(nèi)容、工作范圍做好員工需求規(guī)劃工作，了解企業(yè)各部門人才需求。第二，綜合現(xiàn)階段企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平，了解其在實(shí)際工作中的差距，為參訓(xùn)人員推薦或制定科學(xué)化的培訓(xùn)方案，以此滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。

10.做好企業(yè)內(nèi)部講師招培工作。

培訓(xùn)管理工作開展必須依賴足夠的講師，但就實(shí)際而言，部分講師多屬于個(gè)人機(jī)構(gòu)，大多數(shù)企業(yè)并未設(shè)立對(duì)應(yīng)的人才培訓(xùn)管理講師等相關(guān)職位，因此，為進(jìn)一步提高人才管理培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)做好內(nèi)部講師的招培工作，建立一套完整的招培工作體系，不僅有助于增強(qiáng)培訓(xùn)效果，還可以降低企業(yè)人才培育經(jīng)費(fèi)支出規(guī)模。例如，在企業(yè)講師招聘方面，可將其整體薪資待遇水平與培訓(xùn)員工的實(shí)際績(jī)效相互掛鉤，同時(shí)設(shè)立相關(guān)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步督促外聘講師融入到企業(yè)人才培訓(xùn)工作中。在內(nèi)部培訓(xùn)方面，則可由人力資源部門采取內(nèi)部推選等方式，逐級(jí)選拔具有人力資源教培潛力的相關(guān)員工，針對(duì)參選成功的員工，企業(yè)可給予一定的績(jī)效補(bǔ)助學(xué)，在獎(jiǎng)懲評(píng)定方面，企業(yè)也可結(jié)合人力部門、參訓(xùn)人員等多方便信息明確講師的實(shí)際工作情況，并制定對(duì)應(yīng)方案。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)培訓(xùn)管理是企業(yè)貫徹落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，企業(yè)管理層應(yīng)強(qiáng)化對(duì)人力資源管培工作的重視程度，做好培訓(xùn)管理工作的資源規(guī)劃，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，同時(shí)針對(duì)負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)干部與參訓(xùn)人員做好針對(duì)性培訓(xùn)工作，形成自上而下的人力資源管理培訓(xùn)工作氛圍，幫助企業(yè)各級(jí)員工認(rèn)識(shí)到管理培訓(xùn)的實(shí)際工作價(jià)值，全身心投入到企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作中，進(jìn)一步提高企業(yè)在人才市場(chǎng)中的整體地位，為同類企業(yè)發(fā)展人才發(fā)展以及培育制度的標(biāo)準(zhǔn)，通過能力責(zé)任綁定使個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相互關(guān)聯(lián)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不斷增強(qiáng)企業(yè)的文化軟實(shí)力，使得更多優(yōu)秀人才快速融入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略中。