徐 茜 崔 霞 羅文卿

(山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，濟(jì)南 250014)

人才是企業(yè)進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的源泉，人才保持相對(duì)穩(wěn)定是企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。但由于行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供求的波動(dòng)性，很多企業(yè)人才流動(dòng)性偏高，承受著較大的人才保持壓力。人才流失會(huì)給企業(yè)造成損失，甚至破壞性，建立人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)人才流動(dòng)性進(jìn)行有效管控，對(duì)企業(yè)具有重要意義。

國(guó)內(nèi)外針對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的研究可以追溯到20世紀(jì)初。首先是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家從宏觀視角針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、就業(yè)機(jī)會(huì)、工資等內(nèi)容對(duì)人才流失的影響進(jìn)行分析。20世紀(jì)中葉，隨著組織行為學(xué)的興起，工業(yè)心理學(xué)家開(kāi)始運(yùn)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等理論從微觀層面對(duì)人才流失的動(dòng)因和過(guò)程進(jìn)行解釋。近年來(lái)，學(xué)者們將預(yù)警方法應(yīng)用到人才流失風(fēng)險(xiǎn)研究中，構(gòu)建一些較為成熟的模型?，F(xiàn)有研究主要集中在3個(gè)方面：一是對(duì)人才流失誘因的研究，二是對(duì)流失風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估，三是對(duì)流失風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與防范措施研究。

1 人才流失誘因

人才流失誘因是指能夠引起并導(dǎo)致人才離開(kāi)組織的影響因素。人才離職影響因素的前期研究大多是從人才個(gè)體和勞動(dòng)力市場(chǎng)入手，研究諸如性別、年齡、工作時(shí)間、受教育水平等人口因素，以及報(bào)酬、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等宏觀因素對(duì)人才離職的影響。隨著研究的不斷推進(jìn)，工作安排、工作環(huán)境、人際關(guān)系、組織氛圍、發(fā)展機(jī)會(huì)等組織因素被納入研究范疇。根據(jù)現(xiàn)有研究，可以將人才流失的影響因素劃分為個(gè)人因素、組織因素、組織外部因素以及人才與組織的交互因素等4個(gè)方面。

1.1 個(gè)人因素

個(gè)人因素是指導(dǎo)致人才離職的個(gè)人因素，主要包括年齡、性別、受教育水平、身體狀況、婚姻狀況、家庭狀況、住房、交通、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、人際關(guān)系等。這些因素可以歸結(jié)為兩類：一是個(gè)體特征，二是個(gè)體與組織的匹配度。

很多學(xué)者認(rèn)為，人才個(gè)人特征因素與人才流失存在顯著的相關(guān)關(guān)系。年齡、性別、受教育水平以及任期等是研究人才流失有意義的預(yù)測(cè)變量。研究表明，人才的任期與流失率存在明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系，年齡對(duì)人才離職的影響比較大[1]。Sims和Kroeck提出，人才的個(gè)體特征與工作的匹配程度對(duì)人才的離職意愿也會(huì)產(chǎn)生影響，匹配度越高，離職意向越低；反之，則會(huì)升高[2]。Lauver和Kristorf進(jìn)一步認(rèn)為，相對(duì)人與工作的匹配，人與組織的匹配對(duì)人才離職意愿的預(yù)測(cè)效果更加明顯，上下級(jí)之間或同事之間目標(biāo)一致程度越低，人才離職意向越高[3]。之后，學(xué)者在此基礎(chǔ)上對(duì)各種匹配類型與人才流失的關(guān)系進(jìn)行更為細(xì)致的研究，包括個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致程度與人才流失有明顯的相關(guān)性[4]；人才-組織的補(bǔ)償性匹配與人才的離職傾向顯著負(fù)相關(guān)[5]；個(gè)人與組織間能力的匹配程度越高，人才的離職傾向越低[6]；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配程度與人才離職傾向負(fù)相關(guān)[7]。

1.2 組織因素

組織因素主要指對(duì)人才流失產(chǎn)生影響的組織環(huán)境和組織條件。組織因素可以分為兩個(gè)方面：一是與工作本身相關(guān)的因素，二是與組織相關(guān)的因素。

與工作本身相關(guān)的因素包括工作的意義、工作的發(fā)展前景、工作任務(wù)的復(fù)雜性和多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、工作的自主性等。根據(jù)以往研究，這些因素與人才流失呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。Gouldner指出，人才工作自主性越高，工作挑戰(zhàn)性越高，工作對(duì)人才越有意義，越具有發(fā)展前景，人才內(nèi)在的工作滿意感就會(huì)越強(qiáng)，流失率越低。與組織相關(guān)的因素主要包括組織的發(fā)展前景、企業(yè)形象、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部公平性、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力、企業(yè)的管理機(jī)制，以及企業(yè)提供的薪酬福利待遇、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境等[8]。Agho等建立了人才離職動(dòng)因模型，研究了各類組織因素與人才離職的關(guān)系，指出薪酬水平、組織的融合性、組織與人才間的基礎(chǔ)交流和正規(guī)交流與人才離職顯著負(fù)相關(guān)，而組織管理的集權(quán)化程度與人才離職正相關(guān)[9]。Eisenberger等指出，組織支持感能夠加強(qiáng)人才對(duì)組織的認(rèn)同感，傾向于繼續(xù)留在組織，為組織服務(wù)[10]。Margaret認(rèn)為，企業(yè)管理者與其下屬之間的交流程度影響人才的離職意向，交流程度越高，離職意愿越低[11]。王聰穎和楊東濤認(rèn)為人才在組織中所感受到的期望差距也會(huì)對(duì)人才離職產(chǎn)生影響[12]。

1.3 外部環(huán)境因素

外部環(huán)境因素是指影響企業(yè)生存與發(fā)展的宏觀環(huán)境，主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)機(jī)會(huì)等。

March和Simon引入了勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為兩個(gè)變量，分析了勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)機(jī)會(huì)與人員離職之間的相互關(guān)系，首次將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為兩個(gè)變量結(jié)合在一起對(duì)人員離職行為進(jìn)行研究，提出了馬奇西蒙模型，為后期人才流失的研究提供了宏觀理論依據(jù)，該模型是人才流失研究中影響較大的模型[13]。March和Simon在模型中分析了人才感覺(jué)到的離職容易程度的決定因素，并特別強(qiáng)調(diào)了以下影響因素：人才了解到的可以求職的企業(yè)數(shù)量的多少、可供職位的可獲得性以及人才愿意接受可供職位的程度等[13]。之后，有學(xué)者進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)不同類型的離職行為會(huì)產(chǎn)生不同的影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)年輕人員的流動(dòng)較年長(zhǎng)人員會(huì)產(chǎn)生更為重要的影響[14]。在此基礎(chǔ)上，還有學(xué)者提出機(jī)會(huì)是工作滿意度和流動(dòng)之間的調(diào)節(jié)變量，會(huì)形成“拉力”機(jī)制，即工作機(jī)會(huì)會(huì)直接把人才吸引到新的工作上去[15-16]。姜炎鵬等指出，影響人才流失的外部條件主要包括勞動(dòng)力市場(chǎng)及其維度、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)所屬行業(yè)的發(fā)展結(jié)構(gòu)等[15]。還有學(xué)者指出，國(guó)家的政策法規(guī)、社會(huì)文化和生活環(huán)境也會(huì)對(duì)人才流失產(chǎn)生重要影響[16-17]。

1.4 人才與組織的交互因素

人才與組織的交互因素是指人才在組織工作過(guò)程中所形成的與組織密切相關(guān)的心理感知和態(tài)度傾向，主要包括工作滿意度和組織承諾。

工作滿意度是人才流失研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，一直是研究的熱點(diǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，工作滿意度被認(rèn)為是解釋人才流動(dòng)傾向的一個(gè)重要變量，被用來(lái)作為人才是否趨向于離職的重要預(yù)測(cè)因素之一[18]。很多研究發(fā)現(xiàn)了工作滿意度對(duì)人才流動(dòng)傾向的顯著作用。其中，Muchinskyz和Tuttle曾對(duì)39項(xiàng)與工作滿意度和流動(dòng)相關(guān)的研究進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)除了4項(xiàng)研究外，其他研究的結(jié)果都顯示二者之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[19]。張勉和張德認(rèn)為，總體工作滿意度和各工作要素滿意度均對(duì)員工的離職意向表現(xiàn)出非常顯著的影響[20]。

此外，組織承諾也能顯著預(yù)測(cè)人才流失。具有高度組織承諾的人，即便對(duì)現(xiàn)有工作不是十分滿意，也不會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)烈的工作轉(zhuǎn)換意向[21]。當(dāng)然，組織承諾的不同構(gòu)面對(duì)人才離職的影響也不同。情感承諾與工作轉(zhuǎn)換的相關(guān)性最為顯著；持續(xù)承諾的影響強(qiáng)度會(huì)受工作年限的影響，持續(xù)承諾表征的是人才離開(kāi)組織的成本，工作年限越短，離職成本越小，持續(xù)承諾對(duì)工作轉(zhuǎn)換的影響越小，工作年限越長(zhǎng)，影響則越大[22]。劉小平和王重鳴通過(guò)情景模擬實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，在組織承諾的因果關(guān)系模型中，組織承諾各成分對(duì)結(jié)果變量的影響程度不同，情感承諾、持續(xù)承諾對(duì)流動(dòng)意向有顯著影響；規(guī)范承諾對(duì)流動(dòng)意向有負(fù)向影響，但沒(méi)有達(dá)到0.05的顯著性水平[23]。

2 對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估

關(guān)于人才流失對(duì)企業(yè)的影響，現(xiàn)有研究主要集中在對(duì)企業(yè)成本的增加上，包括顯性成本和隱性成本兩類。

顯性成本是指企業(yè)能夠通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析計(jì)算出具體數(shù)值的成本，包括因人才流失給企業(yè)帶來(lái)的人員重置成本、培訓(xùn)成本，以及因人才流失導(dǎo)致的工作不能正常開(kāi)展而形成的損失等。隱性成本是指因人才流失給企業(yè)帶來(lái)的無(wú)法具體估算的成本，主要涉及因人才流失所引起的士氣低落而導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降、企業(yè)形象的損失、組織聲望的降低，因人才流失而帶來(lái)的企業(yè)知識(shí)、技術(shù)的流失，以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的下降等。Sheehan指出，如果企業(yè)存在人才流失現(xiàn)象，那么離職者或多或少會(huì)影響企業(yè)中其他人員對(duì)組織的看法和感覺(jué)，從一定程度上影響他們對(duì)組織的態(tài)度，從而降低他們的努力程度。同時(shí)他還指出組織的裁員行為也可能會(huì)導(dǎo)致其他員工主動(dòng)離職[24]。韓平等指出，企業(yè)人才的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失，過(guò)高的人才流失率會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力[25]。Ann和Frank指出，企業(yè)較高的人才流失率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量不能保證，進(jìn)而導(dǎo)致顧客忠誠(chéng)度下降和企業(yè)效益降低，高人才流失率還會(huì)降低員工忠誠(chéng)度和團(tuán)隊(duì)凝聚力，影響企業(yè)內(nèi)部人員管理，使組織培訓(xùn)的效果不能得到有效保障，最終影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[26]。Morrison和Robinson分析了人才主動(dòng)離職對(duì)組織整體人力資源質(zhì)量產(chǎn)生的影響，指出組織中的主動(dòng)離職者一般具有較高的知識(shí)和能力，在組織中的績(jī)效一般會(huì)高于接替者的績(jī)效[27]。

針對(duì)人才流失對(duì)企業(yè)影響的研究，國(guó)內(nèi)也有不少學(xué)者提出了自己的看法。孫敏將人才流失劃歸為人力資源十大危機(jī)之一，認(rèn)為人才流失會(huì)導(dǎo)致區(qū)域人力資源的分布不均衡，給企業(yè)的人才隊(duì)伍穩(wěn)定帶來(lái)影響，降低企業(yè)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)人力資源的重置成本、培訓(xùn)成本等，使工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性降低，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)流失和人才磨損[28]。并且高新技術(shù)企業(yè)核心人才的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)核心技術(shù)的泄密[29]。魏海軍分析了組織防范人才流失成本的構(gòu)成，主要包括防范的直接成本、機(jī)會(huì)成本、信號(hào)成本和制度成本等[30]。張斌根據(jù)Cascio模型，給出了企業(yè)人才流失的總成本和離職成本、替換或招聘成本、培訓(xùn)成本、學(xué)習(xí)曲線損失等4個(gè)方面分解成本的計(jì)算方法，并建議加大對(duì)因人才流失給企業(yè)造成的非量化損失的重視[31]。

3 人才流失的預(yù)警與防范研究

國(guó)內(nèi)外學(xué)者在針對(duì)企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與防范研究中，更多將研究?jī)?nèi)容集中于如何識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，以及人才流失發(fā)生后應(yīng)該采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施。研究?jī)?nèi)容涉及對(duì)管理手段和技巧方面的總結(jié)和歸納，以及企業(yè)如何識(shí)別人才流失的征兆，如何發(fā)現(xiàn)人才流失的潛在危機(jī)和突發(fā)危機(jī)，并按照人力資源管理系統(tǒng)，從人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面進(jìn)行系統(tǒng)部署，以防范人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

3.1 人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警研究

人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警屬于微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警里的企業(yè)預(yù)警，是組織通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的心理狀況及行為進(jìn)行信息采集、綜合處理和預(yù)測(cè)推斷，形成征兆信息，據(jù)此對(duì)未來(lái)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)先警報(bào)[32]。人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理的有效開(kāi)展，需要有完善的預(yù)警管理系統(tǒng)的支持，從預(yù)警指標(biāo)的篩選到預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建，再到預(yù)警結(jié)果的輸出。國(guó)內(nèi)外學(xué)者據(jù)此提出了很多研究理論和方法，包括人力資源源文件預(yù)警指標(biāo)的篩選、人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建等。對(duì)于流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法，目前分為兩類：一類是定性的方法，包括頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗品ǖ龋灰活愂嵌康姆椒?，如回歸分析法、多變量判別分析的Z分?jǐn)?shù)模型、基于人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的預(yù)警評(píng)價(jià)方法、模糊層次分析法、決策樹(shù)預(yù)警法等。在預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建方面，羅帆和佘廉構(gòu)建了人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)，但在其研究中沒(méi)有涉及人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系的構(gòu)建[33]。張亞莉、楊乃定和楊朝君開(kāi)發(fā)了人才離職風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警支持系統(tǒng)，并給出了系統(tǒng)核心對(duì)象類圖、風(fēng)險(xiǎn)因子變量集的建立，以及案例匹配與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警規(guī)則等關(guān)鍵技術(shù)的設(shè)計(jì)[34]。雖然該研究存在主觀性強(qiáng)和操作難等局限性，但不可否認(rèn)，它還是為人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警的研究開(kāi)拓了新的思路與方法。胡斌和夏功成根據(jù)QSIM算法的思路，設(shè)計(jì)了模擬規(guī)則，用VB編程并進(jìn)行模擬，構(gòu)建了人才流失過(guò)程模擬模型[35]。借鑒模糊數(shù)學(xué)理論，張亞莉和楊乃定提出一種將主觀判斷與定量分析相結(jié)合的企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的模糊綜合評(píng)價(jià)方法[36]。徐茜、岳雷和姜道奎從個(gè)體、組織、環(huán)境3個(gè)方面構(gòu)建高科技企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)體系，運(yùn)用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法構(gòu)建了高科技企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型[37]。

3.2 人才流失防范研究

針對(duì)人才流失防范的研究大多是基于人力資源的招聘、培訓(xùn)、薪酬等職能角度進(jìn)行的。Wright指出，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)置具有競(jìng)爭(zhēng)性和吸引力的工資福利、建立員工股票期權(quán)計(jì)劃、允許員工參與及建立員工申訴機(jī)制等措施降低企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。Wright還指出，企業(yè)組織的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)能夠顯著減少人才主動(dòng)離職現(xiàn)象，而且企業(yè)內(nèi)部招聘(從內(nèi)部提拔和晉升)能夠顯著降低企業(yè)中有強(qiáng)烈進(jìn)取心的核心人才流失的風(fēng)險(xiǎn)[38]。周小蘭、趙鵬和李歡歡則從心理學(xué)角度，提出了通過(guò)動(dòng)機(jī)行為規(guī)律，如心理安全感、成就目標(biāo)等，對(duì)人才流失進(jìn)行干預(yù)，實(shí)現(xiàn)人才保持[39]。Hamilton等指出組織可以通過(guò)知識(shí)管理構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在提升人才素質(zhì)和工作成就感的同時(shí)可以起到降低人才流失率的作用[40]。Margaret認(rèn)為通過(guò)完善招聘體系，挑選與企業(yè)相匹配的人才可以在源頭上減少人才流失。在人才招聘過(guò)程中，通過(guò)有效的測(cè)評(píng)手段衡量人才的求職動(dòng)機(jī)，招聘那些更愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才可以更好地預(yù)防人才流失[11]。徐茜認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該從內(nèi)部管理等角度來(lái)降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)，比如進(jìn)行專業(yè)化的人才招聘、開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)、進(jìn)行公司制度改革、倡導(dǎo)民主管理等[37]。還有研究探討了應(yīng)對(duì)人才流失引發(fā)的危機(jī)控制，包括在人才流失的情況下如何留住重要客戶資源、如何安撫現(xiàn)有員工、如何與人才進(jìn)行有效的離職訪談、如何確保離職人才對(duì)企業(yè)商業(yè)技術(shù)秘密的保守等[23,41]。

4 未來(lái)研究方向

關(guān)注人才流失誘因的時(shí)代演化。對(duì)人才流失誘因的識(shí)別，雖然現(xiàn)有結(jié)果已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界大體一致的認(rèn)可，也代表了人才流失風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的主要來(lái)源，但由于人才對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，以及由此決定的工作轉(zhuǎn)換是一個(gè)受環(huán)境變化而改變的構(gòu)念。不同時(shí)代、文化背景下人們生活經(jīng)歷不同，對(duì)工作的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨之發(fā)生變化，進(jìn)一步對(duì)工作轉(zhuǎn)換的選擇也會(huì)不同。因此對(duì)流失誘因的認(rèn)識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)的選擇應(yīng)該既要體現(xiàn)出時(shí)代的變化，也要得到跨文化的檢驗(yàn)，以保證對(duì)預(yù)警指標(biāo)選擇的有效性，設(shè)計(jì)能夠盡可能準(zhǔn)確全面反映人才流失風(fēng)險(xiǎn)狀況的預(yù)警指標(biāo)。

設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)出具有時(shí)變性、自適應(yīng)性和自學(xué)習(xí)性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警方法。目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)人才流失預(yù)警的研究存在以下缺陷：第一，研究涉及大量的定性指標(biāo)，而對(duì)這些指標(biāo)的評(píng)價(jià)具有較強(qiáng)的非線性和模糊性等特征，從而很難保證其結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性；第二，這些方法的值域范圍和預(yù)警線的確定都是固定的，缺乏時(shí)變特性，自適應(yīng)、自學(xué)習(xí)能力較差，這脫離了企業(yè)的實(shí)際情況。事實(shí)上，預(yù)警指標(biāo)的值域范圍對(duì)不同的企業(yè)來(lái)說(shuō)也應(yīng)該不盡相同，即使是同一企業(yè)在不同發(fā)展階段，由于所面臨的內(nèi)外環(huán)境不同，其預(yù)警指標(biāo)的值域范圍也是存在差異的。因此，預(yù)警線應(yīng)該具有時(shí)變性、自適應(yīng)性和自學(xué)習(xí)性，這也是未來(lái)的一個(gè)研究方向。